Pravo-76.ru

Юридический журнал
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тестирование сотрудников после обучения передовые методы оценки обучения персонала

Конструктор тестов. Как автоматизировать процесс найма и развития персонала?

Компании вкладывают огромные суммы денег, времени и упорного труда в развитие своих сотрудников. Прием на работу, обучение персонала необходимым для работы навыкам и соблюдению регламентов и правил компании и многое другое. С этим сталкивается любой руководитель. В большинстве случаев это включает в себя элементы автоматизированного тестирования.

Проблема, с которой сталкиваются многие руководители заключается в том, что после такой большой работы по планированию и созданию учебных материалов может оказаться, что информация до учеников донесена недостаточно грамотно. И это превратится в большую проблему, потому что вы действительно не знаете, учатся ли ваши сотрудники тому, чему они должны учиться, если вы не используете промежуточное тестирование.

Таким образом, вы можете проводить обучение, которое не является эффективным для всей вашей команды или отдельных работников, и даже не знать об этом. И именно поэтому важно использовать программу для тестирования сотрудников на всех этапах внедрения и обучения персонала.

Чем занимается T&D / L&D-менеджер?

Для начала определимся с терминами. Термин «T&D-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.

В свою очередь, должность «L&D-менеджер» (Learning and Development) — относительно новое понятие, которое, например, активно популяризирует Джош Берсин (Bersin by Deloitte) и которое все чаще встречается в российской лексике.

Считается, что L&D-специалист в большей степени занимается именно формированием learning experience, то есть его задача — не только заниматься обучением и развитием персонала, но и формировать образовательную среду и стратегию внутри компании, которая выходит далеко за пределы организации тренингов и курсов.

Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы T&D и L&D менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами T&D и L&D.

Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача T&D и L&D менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.

Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций.

Выделим основные функции T&D/L&D-специалистов внутри компании:

  • Выявление потребности в обучении сотрудников

Задача специалиста определить как запрос руководителей команд (что нужно конкретным руководителям?), так и самих сотрудников (каким хочет видеть обучение внутри компании каждый человек?);

  • Формирование внутреннего предложения

Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.

Читать еще:  Кому из работников положен дополнительный выходной день в неделю?

Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T&D выражена в виде корпоративного университета;

  • Планирование обучения

Именно специалист по обучению занимается календарным и финансовым планированием обучения в компании и заботится, чтобы обучение было системным и осуществлялось с применением разных форматов;

  • Формирование кадрового резерва

Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T&D создают кадровые резервы и HiPo программы (называться это может и иначе).

Такие программы способствуют укреплению корпоративной культуры и дают людям понятный трек роста внутри организации, а для компании — упрощают замещение топ-позиций. В большинстве крупных компаний также существуют свои лидерские программы, которые выполняют ту же самую функцию: их участники проходят обучение (например, от 3 до 6 месяцев) и после этого зачисляются в кадровый резерв;

Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьT&D/L&D-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.

В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.

  • Рентабельность инвестирования в обучение.

  • Продуктивность учебного процесса.
  • Оптимизация количества поставщиков образовательных услуг посредством выбора наиболее оптимальных решений по выбору организаций, организующих обучение, и соответствующих учебных программ на основе их сравнения.
  • Сокращение стоимости 1 часа обучения.

  • Увеличение мотивационной составляющей персонала и уровня его лояльности.

  • Оптимизация сроков учебного процесса.

  • Сокращение времени между выявлением потребности в обучении и его проведением.

  • Сокращение времени отрыва персонала от производства.

  • Отображение в денежном размере ценности обучения.

  • Установление сроков возврата вложений за учебу.

Подготовка к тестовой оценке персонала

Предварительно выполняется подготовительная работа, состоящая из нескольких этапов:

  • определение задач оценки;
  • выявление перечня лиц, которые будут проходить проверку;
  • определение лица, ответственного за проведение проверки;
  • уточнение роли тестирования в системе оценки персонала;
  • выбор подходящих тестов;
  • определение правил тестирования и анализа конечных результатов.

Выполнить поставленные задачи помогает батарея тестов. Необходимость ее применения обусловлена тем, что с помощью одного испытания невозможно выявить все свойства кандидатов. Интерпретация результатов требует высокого уровня подготовки от специалистов, а штатные кадровики не всегда обладают знаниями, требуемыми для осуществления комплексной проверки. По этой причине руководство часто привлекает профессионалов и пользуется услугами компаний, которые занимаются подбором кадров.

Читать еще:  Может ли ИП работать без печати в 2021 ?

Какое обучение считается эффективным

Когда руководитель планирует корпоративное обучение в организации, он прописывает определенные цели с количественными показателями. Эффективным считается курс, в результате которого сотрудники достигают поставленных целей. Если вы обучаете менеджеров по продажам, целью может быть увеличение валовой прибыли. Если новичка отдела телемаркетинга — высокая конверсия звонков в сделку уже в первый месяц работы.

Кроме конечных целей развития, есть и промежуточные показатели. Они позволяют контролировать процесс на каждом этапе. Джек Филлипс предложил разделить процесс обучения на 5 уровней — реакция, научение, поведение, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций. Это расширенная версия модели Дональда Киркпатрика. Контролируя показатели и критерии обучения на каждом уровне, вы сможете управлять качеством обучения и быстрее двигаться к главной цели — росту результатов бизнеса.

Как работать с результатами оценки?

Допустим, сведения о персонале собраны правильно, причем несколькими методами. Чудесно! Но, какие бы инструменты оценки не применялись в организации, даже самый изощренный из них хорош только при корректной интерпретации его результатов. К примеру, 60 баллов по тесту из 100 — это много или мало? Повышенная тревожность у сотрудника — это как, всегда плохо? Если у кандидата на должность директора по маркетингу нет опыта в исследовательских компаниях, это критично или нет?

Зачастую разные процедуры по оценке одного и того же конструкта (важного критерия, компетенции и т.д.), дают не идентичные результаты, это нормально. Поэтому и рекомендуется использовать несколько методов, смотреть с разных сторон, применять системный подход. В этой точке очень важно, чтобы HR-специалист умел анализировать, интерпретировать, сводить и сопоставлять данные, полученные разными способами.

И напомним о деловой этике:

  • Обратная связь. Это диалог, в котором важно довести информацию до работника так, чтобы этот разговор стал не травмирующим событием, а импульсом для развития. Нужно обсудить с человеком результаты диагностики, его сильные стороны и возможности компенсации слабых — открыто, но вместе с тем тактично.
  • Конфиденциальность. Данные о компетенциях, личностных чертах и (особенно) интеллекте сотрудника не являются предметом для широкого обсуждения.
  • Ответственный выбор методики. Наиболее объективный и экономичный способ оценивания знаний, компетенций и личностных черт работников — профессиональные тестовые методики. Мы с вами понимаем, что взять тест из сборника или интернета можно, но такой анализ не имеет прогностической силы. Это игрушка, чаше всего — сильно устаревшая или изначально не рабочая.
  • Количественные результаты работы можно представить открыто, акцентируясь на достижениях. Это станет предметом гордости для «отличников» и (возможно) вдохновит на свершения отстающих. Быстрее, выше, сильнее!

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

Читать еще:  Метеоролог — это В чем заключается работа метеоролога?

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

ПреимуществаНедостатки
Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению.Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления.
Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции.
Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале.
Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет.
Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться .

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

Подробнее о iSpring Online → 14-дневная пробная версия

Система дистанционного обучения для бизнеса

Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.

Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector