Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Нарушения и взыскания Наказание за прогул по Трудовому кодексу

Как правильно оформить прогул по ТК РФ

Исходя из норм Трудового кодекса, за отсутствие сотрудника на рабочем месте предусмотрены меры дисциплинарного взыскания. Чтобы оформить прогул работника или вынужденный прогул по вине работодателя в соответствии ТК РФ, работодателю необходимо взять у виновного объяснение, составить акт о прогуле и назначить наказание, адекватное серьёзности проступка. Выясним, как сделать это по всем правилам, и на что обратить внимание при оформлении других необходимых документов.

Согласно статье №192 ТК РФ до того, как выносить дисциплинарное взыскание, руководитель обязан получить от сотрудника объяснительную записку.

ВНИМАНИЕ! Если уважительная причина установлена и зафиксирована в объяснительной, отсутствие работника не будет считаться нарушением.

Составление акта об отсутствии на рабочем месте

В случае отказа сотрудника от написания объяснительной записки или невозможности получения ее от работника, прогул оформляется актом об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в произвольной форме и не имеет унифицированного бланка.

Этот документ необходимо распечатать в двух экземплярах, один хранится на предприятии, второй передается сотруднику.

Приказ о дисциплинарном взыскании

После того как неявка оформлена в нужном формате, по решению руководителя выносится приказ о дисциплинарном взыскании. Распоряжение издается не позднее 30 дней с момента выявления нарушения.


С приказом сотрудник знакомится не позднее трех суток с момента издания, подписывает его. Если работник отказывается подписывать распоряжение, это фиксируется соответствующим актом.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Читать еще:  Условия начисления 13 зарплаты в России согласно Трудовому кодексу

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Читать еще:  Медаль за труд из истории звания Героя Социалистического Труда

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Читать еще:  Личная карточка работника формы Т2 — скачать образец

Последствия за прогул на работе

Безусловно, при столь халатном отношении к своему труду, печальных последствий не избежать. Как только начальник узнает о невыходе работника в свою смену, он непременно потребует объяснения. Если изложения причин случившегося от работника не поступило, сотрудники отдела кадров составляют акт об этом. Проводится проверка по факту нарушения правил дисциплины. Следует отметить, что наказание должно быть применено не позже месяца со дня получения информации о допущенном работником прогуле. Есть исключения из этого времени:

  • Больничный;
  • Отпуск;
  • Иные официальные основания отсутствия прогулявшего.

В любых случаях меры наказания должны быть применены не позже полугода. Процедура привлечения к наказанию должна осуществляться с соблюдением порядка, прописанного в ст. 193 Кодекса.
При определении вида применяемого наказания, работодатель должен внимательно изучить все причины прогула, личность работника и его служебные характеристики. На основании всего этого ему следует решить следующее: уволить его или ограничиться выговором на первый раз.

Наказание за прогулы без уважительных причин

В соответствии со ст. 192 предусмотрен не один вид наказания, а целый перечень. На свое усмотрение, с учетом проведенного анализа всех обстоятельств прогула, начальство может принять следующие меры к рабочему допустившему нарушение:

  • Сделать замечание.
  • Объявить перед всем коллективом выговор.
  • Расторгнуть с рабочим договор.

Законодательством не указано что за прогул следует именно увольнение с работы. Судьба рабочего находится в руках его работодателя, только он оценивает, нужен ему такой сотрудник или не нет. Однако необходимо отметить, что реализация воли руководства должна быть подкреплена нормами закона на этот счет, и никак иначе.

Штраф за прогул на работе

Трудовое законодательство не предусматривает такую меру наказания как штраф. Однако Кодекс не запрещает устанавливать наказания которые не указаны в нем. На основании чего предприятия и фирмы в своих местных актах прописывают систему штрафов, применяемых к прогулявшим рабочим.

Взыскание штрафа, как показывает практика, является отличным средством предупреждения подобного рода нарушений среди всего трудового коллектива. Кроме штрафа, начальство также может лишить премии нарушителя.

Важным моментом является то, что если в локальном местном акте штраф в качестве карательной меры не прописан, применить его по отношению к рабочему не представляется возможным.

Увольнение за прогул на работе

Увольнение – самая грозная мера за данное дисциплинарное правонарушение. Произведенная в трудовой запись об увольнении со ссылкой на статью закона может в будущем сильно навредить рабочему, так как мало кто из работодателей захочет взять человека способного прогулять.

Увольнение осуществляется в определенном порядке, который установлен Кодексом. Для начала необходимо получить объяснительную от рабочего, далее составляется акт, проводится проверка, и только потом составляется приказ. С приказом сотрудник знакомится в день увольнения. Выдача книжки на руки, полный финансовый расчет – все эти права рабочего должны быть соблюдены, при его увольнении. Кроме того, возмещение неиспользованного законного отпуска в денежном эквиваленте также является обязательным условием.

Заключение

По 81 статье ТК РФ прогул считается значимым дисциплинарным проступком. За него допускается уволить работника, для чего требуется составлять множество официальных документов. Не разрешается привлекать наемного специалиста к дисциплинарной ответственности, если у него имелись уважительные причины для отсутствия на работе.

Если работодатель самостоятельно нарушает правильную процедуру увольнения, то работник может обратиться в суд для восстановления в должности и получения моральной компенсации.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector