Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как людям с особенностями здоровья помогут найти работу

«Порой один человек с особенностями здоровья может заменить целый штат». Юристы — о сопровождаемом трудоустройстве и предпринимателях, которые готовы работать с людьми с инвалидностью

Как обстоят дела с трудоустройством людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) в мире и в России, когда работодатель должен брать в свою компанию такого сотрудника, а когда — нет; что такое сопровождаемое трудоустройство и какие формы оно может принять в нашей стране через несколько лет? Об этом мы поговорили с Натальей Дроздовской, директором юридического департамента группы компаний Philin Philgood, и Алексеем Сучилиным, юристом этой группы.

— Предположим, что я предприниматель и хочу взять на работу людей с особенностями здоровья. Как мне сделать это грамотно с юридической точки зрения?

Наталья: Во-первых, я посоветовала бы обратиться в центры, которые помогают трудоустраивать людей с особенностями здоровья — если быть точнее, занимаются сопровождаемым трудоустройством. Один из центров, с которым мы сталкивались на практике, — «Моя карьера». Там помогают людям с ОВЗ трудоустроиться, готовят их к работе в коллективе, смотрят, адаптировано ли рабочее место, а затем проверяют, как человек справляется и как к нему относятся.

Наталья Дроздовская

Еще работодатель может присмотреться к фондам, которые работают в схожем сегменте, например «Обнаженные сердца», «Перспектива», «Антон тут рядом». Их сотрудники могут сформировать под запрос коммерческой компании пул кандидатов, помочь с документами и рассказать работодателю, на что ему стоит обратить внимание.

Когда работодатель выбрал сотрудника, провел собеседование и собирается взять его в штат, ему стоит посмотреть на документы человека с особенностями, которые говорят о его физическом и ментальном состоянии.

Самый важный документ — ИПРА (индивидуальная программа реабилитации или абилитации). Его составляет врач. В частности, там прописано, в каких условиях должен работать человек, что ему можно делать, что нет.

Единственный нюанс — человек с особенностями здоровья не обязан этот документ показывать, всё держится на его доброй воле.

— А если человек с особенностями сам пришел на собеседование и не сообщил о своей инвалидности?

Н.: Человек имеет право не сообщать о своей инвалидности потенциальному работодателю, некоторые так и поступают. Но в таком случае он не получит льготы, на которые мог претендовать. Человек может также сообщить об инвалидности и при этом отказаться от льгот. В таком случае мы советуем работодателю попросить будущего сотрудника написать письмо об этом отказе.

— Если человек скрыл инвалидность, у компании могут возникнуть проблемы?

Н.: Если кандидат не раскрыл всю информацию о себе и в компании не знали, что он инвалид, работодателя можно обвинить [в нарушении законодательства], но его вину надо будет еще доказать. Если человек сообщил о том, что у него есть инвалидность, а компания его не оформила как инвалида, то ее за это могут оштрафовать (для того, чтобы этого не случилось, и нужно письмо, подтверждающее отказ от льгот. — Прим. ред.)

— Какие льготы человека ждут на работе человека с ОВЗ?

Алексей: Сокращенное рабочее время (оно устанавливается индивидуально), ежегодный отпуск не менее 30 дней. Помимо этого, человек с особенностями здоровья может запросить неоплачиваемый отпуск до 60 дней. Без письменного согласия человека с ОВЗ его нельзя привлекать к ночной работе, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие дни. Это основные льготы.

Алексей Сучилин

— Во время подготовки к интервью я прочитала историю мужчины, который плохо видит, при этом он успешно стажировался в банке как менеджер. Но в штат его не приняли, потому что таким образом банк нарушал бы закон, так как рабочее место не было адаптировано под инвалида. По словам этого мужчины, законодательство должно защищать инвалидов, а не мешать им, а повышенные законодательные требования к работодателям мешают людям устроиться на работу. Что вы думаете об этом тезисе? Или здесь лукавило руководство банка, которое просто не хотело оборудовать специальное рабочее место?

Н.: Руководитель банка нарушил закон в самом начале. Он, по сути, взял человека на работу, так как тот выполнял определенную трудовую функцию, но не подписал с ним договор. И потом он сказал, что якобы не может обеспечить ему соответствующие условия труда. Логику банка понять легко: договора нет, и вроде как мы ничего не должны. Но такое проворачивать опасно, потому что если человек выполнял работу, то в компании остался фактический след от нее. И доказать, что он там работал, несложно. А если это доказуемо, то компанию призвать к ответу в суде довольно просто, потому что в большинстве случаев законодательство Российской Федерации на стороне работника.

Если возвращаться к вопросу про чрезмерность или не чрезмерность требований, то всё зависит от конкретных случаев. Кому-то надо просто поставить специально оборудованную клавиатуру, а кому-то — построить пандус или сопровождать сотрудника с работы и на работу. Некоторым эти требования действительно могут показаться чрезмерными. Особенно сложно, когда в компанию приходит проверка. Они много всего сделали, за благое дело взялись, а тут им штраф, например, выкатили.

Но ответ такой: какая-то компания хочет вкладываться в то, чтобы все люди, независимо от их физических возможностей, могли у них работать, а какая-то нет.

— Хочу уточнить: то, что у работодателя еще нет адаптированного рабочего места, может быть косвенной причиной отказа в трудоустройстве инвалида? Или в этом случае работодатель обязан потратить деньги на то, чтобы это место адаптировать?

Н.: Работодатель не обязан тратить деньги на адаптацию рабочего места, если человек с ОВЗ еще у него не трудоустроен. Получается, если он не хочет принимать на работу человека с особенностями здоровья, то он может сослаться практически на любую причину [в том числе и на эту].

Если человек плохо видит или полностью незрячий, то работодатель должен обеспечить следующее:

  1. На рабочем месте должны быть тифлотехнические устройства, то есть устройства, улучшающие зрение или заменяющие его: лупы, специальные лампы, приборы, которые переводят текст в звук, акустическая навигация.
    Если человек полностью незрячий, обычно используют световые и лазерные локаторы, которые позволяют ему ориентироваться в пространстве, различные программы синтезирования речи, например NVDA, которая изначально разрабатывалась как социальный проект и сейчас распространяется бесплатно, или JAWS, которая используется уже 25 лет и локализована почти по всему миру.
  2. Если человек работает за компьютером, то визуальная информация на мониторе должна озвучиваться, либо дисплей компьютера должен быть тактильным, либо должен быть аудиодисплей (синтезатор речи). Существует несколько программ, которые позволяют синтезировать речь при работе с компьютером: это Virgo и упоминавшиеся выше JAWS для ОС Windows и NVDA — первый полностью русифицированный продукт для синтеза речи в Windows.
  3. Шрифт Брайля должен быть в идеале на всех объектах, которые человек с проблемами зрения может использовать: клавиатура, бумажные носители, средства печати, таблички в офисе и т. д.

— Есть ли законы, согласно которым работодатели обязаны принимать на работу людей с особенностями здоровья?

Н.: Никто не заставляет работодателя принимать на работу человека с ОВЗ. Есть лишь закон о социальной защите инвалидов, в котором говорится, что, если в компании работает больше 100 человек, квота на прием инвалидов должна быть от 2 до 4% — разные цифры в разных регионах. То есть если на предприятии работает, допустим, 102 человека, то минимум два человека должны быть с особенностями здоровья. Но органа, который реально следил бы за соблюдением прав инвалидов, на сегодняшний день нет, хотя Министерство труда и социальной защиты всячески пытается эту тему продвигать. По его оценкам, в 2019 году трудоустроенных инвалидов должно было быть от 60 до 80%. При этом, по их же данным, работа есть только у 25% инвалидов.

— А кому работодатель должен отправлять эту информацию по своим сотрудникам, что у него работает больше 100 человек?

А.: Если мы говорим про «белое» трудоустройство, то государство и так знает, сколько человек работает в вашей компании. Соответственно, когда численность достигает ста человек, компания должна предоставлять квоты.

Читать еще:  Самые новейшие профессии Профессии социальной сферы образование и медицина

Это не прямая обязанность работодателя — искать себе сотрудников-инвалидов. Но, если приходит человек, который полностью устраивает работодателя по трудовому функционалу, который может выполнять работу, то работодатель не может ему отказать исключительно из-за того, что он — инвалид.

— И если работодатель отказывает, то он должен сделать это письменно и описать причину?

Н.: Да, только причина может быть формальная. И распознать, что компания отказала кому-то по причине, что он инвалид, — довольно сложно.

Если человек плохо слышит или не слышит вообще, работодатель должен оборудовать рабочее место визуальными индикаторами, которые будут преобразовывать звук в текст.

— А как быть, если у человека с особенностями предвзятое к себе отношение, если он хочет, чтобы на работе его жалели, потому что его везде жалели? Как работодателю себя в этой ситуации вести? Ведь он может включить реакцию «успокойся, всё в порядке, мы сейчас сами всё сделаем». А это немножко не бизнес-подход.

Н.: В центрах сопровождаемого трудоустройства такие кейсы разбирают и прорабатывают. После трудоустройства мониторят состояние человека с ОВЗ, получают обратную связь. Но если говорить про менее идеальную ситуацию, то мы упираемся опять в то, о чем говорили: обо всем должен позаботиться работодатель, если он в этом действительно заинтересован. Чем больше он хочет вовлекаться в программу социальной ответственности, тем серьезнее ему нужно готовиться к таким ситуациям. Например, он может пригласить на работу психолога, чтобы тот приглядывал за новичком.

— Алексей, вы изучали мировой опыт. Вы встречали такие кейсы, когда работодателя готовили к работе с инвалидами?

А.: Несомненно. В США и странах Европы с работодателями тоже работают, потому что там понимают, что движение должно быть с двух сторон. И главное, что пытаются донести специалисты по сопровождаемому трудоустройству до работодателей: что у человека с ОВЗ есть какая-то особенность, она не плохая, не хорошая, это просто особенность.

В ряде американских штатов существует еще одна интересная практика: до трудоустройства человека с особенностями сотрудники проходят специальный тренинг, а потом из них отбирается один или несколько, которые становятся наставниками новичка и ведут его по рабочим процессам.

То есть бывают внешние и внутренние наставники. Те, о которых я только что рассказал, — внутренние. Наставники из НКО — внешние. У внешнего ментора в международной практике скорее роль коммуникатора, он не столько знает внутренние рабочие процессы, сколько умеет работать именно с инвалидом. А внутренний ментор — это сотрудник, который лоялен к инвалиду и показывает, как и что работает, то есть ведет по рабочему процессу. Иногда это совмещается.

Если у человека нарушены функции опорно-двигательного аппарата, работодатель должен обеспечить следующее:

  • Максимально удобное для человека рабочее место: чтобы всеми устройствами он мог пользоваться беспрепятственно.
  • Кресло — такое, чтобы можно было менять его высоту и наклон, чтобы с него было просто вставать.
  • Устройства для захвата и удержания предметов и деталей, если они необходимы. Это могут быть захваты для поворачивания ручек бытовых приборов, крючки для открывания-закрывания ящиков, телескопические захваты со щипцами.

— А если говорить о мировой практике в отношении людей с ментальной инвалидностью — как с ними работают?

А.: С ними работают гораздо более плотно. Чаще всего до трудоустройства с ментальным инвалидом работает один сертифицированный специалист. После трудоустройства этот специалист продолжает с ним работать — и становится своеобразной опорой. Потому что многим людям с ментальными нарушениями проще найти контакт с одним человеком, чем выстраивать отношения со всем коллективом.

Важно сказать, что за рубежом специалисты понимают: главное — найти человеку подходящее место. Потому что, например, люди с аутизмом могут делать потрясающие чертежи, чуть ли не инженерные, потому что они хорошо концентрируются и уделяют много внимания деталям. Порой один человек с особенностями здоровья может заменить целый штат сотрудников только потому, что он более усидчивый, более терпеливый, меньше отвлекается.

То есть люди с особенностями здоровья потенциально очень сильные сотрудники. Повторюсь: главное найти подходящее место работы.

— Компания получает какие-то льготы, если в ней работают люди с особенностями здоровья?

А.: Льготы в России получают три вида компаний:

1) если компания образована обществом инвалидов и среди рабочих только люди с особенностями здоровья;
2) если в компании людей с особенностями здоровья 80%;
3) если в организации 50% людей с инвалидностью и оплата их труда составляет 25% от имеющегося зарплатного фонда.

В данном случае организация освобождается от уплаты НДС, подоходного, земельного и имущественного налогов. Для сотрудников с инвалидностью также снижены суммы, обязательные к перечислению в Фонд социального страхования. А еще компания, которая обязана предоставлять места по квоте и предоставляет их, не платит административный штраф в размере 10 000 рублей.

Но фактически бизнесу не очень выгодно трудоустраивать небольшое количество лиц с инвалидностью. В США, например, переквалификация сотрудников с инвалидностью и оборудование рабочего места чаще всего происходит за счет средств штата. В Германии зарплатный фонд часто формируется совместно работодателем и государством.

Н.: Чтобы продвигать все эти идеи на государственном уровне, нужен коллективный рывок либо рывок одного крупного игрока, который заставит эту систему работать чуть-чуть по-другому, чтобы государство определило, кто будет за это отвечать, и обозначило бы программу на ближайшие 10–20 лет.

А.: Пока даже такой услуги, как сопровождение рабочего на рабочем месте, государство не предоставляет. Всё держится на НКО.

Н.: Сейчас, кстати, один наш клиент (фонд в Питере) собирается делать отдельное НКО, которое будет заниматься только сопровождаемым трудоустройством. Это отличная новость. Чем больше таких проектов, тем активнее эта тема будет продвигаться, тем быстрее что-то по-настоящему поменяется.

Экскурсии для людей с ОВЗ

Работа с людьми с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) требует особого подхода. Волонтеры учатся взаимодействовать с ними в рамках образовательного курса «Включайся!», специально разработанного ресурсным центром «Мосволонтер». Участники тренинга узнают, кто относится к этой категории граждан, изучают этику поведения с ними и их сопровождающими.

Кроме того, волонтеры постоянно участвуют в специализированных тренингах. Так, 22 сентября тренинг «Инклюзивный гид» на базе Еврейского музея и центра толерантности прошли 13 человек. Эксперты обсудили с ними основы инклюзивного общения, презентации и ораторского искусства, научили, как готовить экскурсию и соблюдать логику повествования, отработали навыки взаимодействия с аудиторией и методы управления группами. Сейчас участники тренинга могут применять полученные знания на практике и самостоятельно составлять и проводить экскурсии.

«Мы получили много знаний о том, как помочь человеку, который не видит, как сопровождать его. Тренинг не только научил вести экскурсию для людей с инвалидностью разных нозологий, но и дал конкретные знания, необходимые для участия или организации инклюзивных мероприятий, а также более четкое представление об инклюзивном волонтерстве. Мастер-класс прошел интерактивно, спикеры контактировали с нами, рассказывали, как правильно выстроить экскурсию, как удержать внимание слушателя. Запомнилось задание слепить предмет из пластилина просто по описанию», — рассказала Зульфия Вершинина, столичный волонтер, участница тренинга «Инклюзивный гид».

Сколько людей трудоспособного возраста с РАС в России

Нет точных данных, сколько в России людей с расстройствами аутистического спектра. По данным министерства здравоохранения, в 2020 году в России было зарегистрировано около 30 тыс. человек с аутизмом. Но в статистике минздрава учтены люди, которым впервые поставили такой диагноз, и нет данных о тех, кому диагностировали РАС раньше 2020 года. Поэтому мы можем только гадать о реальном количестве людей с аутизмом в стране.

Согласно официальной статистике, в России порядка 82 млн человек трудоспособного возраста. По данным ВОЗ и минздрава России, ожидаемая распространенность аутизма составляет около 1%. Исходя из этого, мы можем предполагать, что в России живут как минимум 820 тыс. человек трудоспособного возраста с РАС. Такой подсчет дает представление о резерве кадрового потенциала, когда российские компании станут нанимать людей с ментальными особенностями. Это выгодно не только бизнесу, но и государству. Например, исследование, проведенное в Австралии, показало, что сокращение на одну треть безработицы среди людей с РАС приведет к увеличению ВВП страны на $43 млрд.

Читать еще:  Профессия Лётчик Пилот описание где учиться необходимые качества

Правда ли, что среди гениев много людей с аутизмом, но их можно вылечить

Что такое аутизм и насколько он распространен в России и в мире

Лечить или учить?

Современный подход к заботе о здоровье сотрудников не ограничивается предоставлением качественных медицинских услуг. Относительно недавно ведущие компании перешли на более сложный и нелинейный подход, который основывается на философии wellbeing.

Главный принцип wellbeing – это поддержание баланса между физическим, эмоциональным и финансовым благополучием, а также формирование осознанного отношения сотрудников к собственному здоровью.

Таким образом, сотрудник компании не просто становится «потребителем» услуг, предоставляемых в рамках социального пакета, но и с помощью работодателя учится «быть здоровым». Поэтому особое внимание в рамках wellbeing уделяется профилактическим мерам, будь то отказ от курения или участие в марафонских забегах. Корпоративные оздоровительные программы все чаще включают в себя Lifestyle Manage Programs – это комплекс мер, направленных на пропаганду здорового образа жизни и осознанное отношение сотрудников к себе и своему здоровью.

Современный подход к оздоровлению работников, помимо медицинской страховки, включает в себя несколько направлений работы. Приведу некоторые примеры:

  • Профилактика здоровья сотрудников

Сюда стоит отнести поощрение отказа от вредных привычек, правильное питание, занятия фитнесом, йогой и многое другое. Отмечу, что такой подход не лишен прагматической составляющей, поскольку профилактические меры также позволяют экономить средства компании, однако рассчитаны на более долгосрочный эффект. Так, согласно исследованию Rand, профилактические программы позволяют экономить компаниям порядка $6 на каждого сотрудника ежемесячно.

Работодатели по-разному стимулируют своих работников вести здоровый образ жизни: где-то это дополнительные бонусы к существующему соцпакету, а где-то – нематериальное поощрение. Например, в компании Lowe уже семь лет действует антитабачная программа, согласно которой сотрудники могут получить дополнительную скидку в $50 на медицинскую страховку, если всего лишь пообещают не курить. В свою очередь, в Chevron HR-менеджеры ежедневно организуют «перерывы на разминку» и негласные соревнования среди сотрудников по количеству пройденных за день шагов.

  • Забота о детях и родителях

В ведущих западных компаниях забота о сотрудниках, имеющих маленьких детей, давно стала одним из приоритетов корпоративной политики. Например, Google позволяет молодым родителям в любой день брать отгул и получать дополнительные средства для ухода за ребенком.

Facebook выплачивает своим сотрудникам компенсации в размере $4 тысяч при рождении ребенка, а также принимает активное участие в программе сохранения генофонда, выплачивая $20-тысячную компенсацию сотрудницам, которые решаются на заморозку яйцеклеток. Аналогичная практика существует и в Apple.

  • Развлечение сотрудников как способ оздоровления

Досуг стал неотъемлемой частью корпоративных программ оздоровления. Компании решают этот вопрос по-разному. Например, российское представительство Coca-Cola Hellenic организовало собственный беговой клуб.

Офис «Яндекс» в Москве

Airbnb ежегодно доплачивает своим сотрудникам дополнительные $2 тысячи, которые можно потратить на путешествия, а в офисе «Яндекса» три раза в неделю работает бесплатный массажист.

Такие же, как все

— Одно дело, когда у ребенка физические особенности, другое, когда есть ментальные нарушения. Какую профессию могут получить такие дети?

— Ментальные нарушения бывают разные, и в зависимости от этого такие абитуриенты поступают на те или иные специальности. Если это ребенок с небольшими отклонениями в развитии, как задержка психического развития, слабая умственная отсталость, которые впоследствии могут прийти в норму, то он может учиться по всем основным специальностям. Но для поступления нужно принести аттестат об окончании 9 или 11 классов. Поступают такие дети на общих основаниях.

При более серьезных отклонениях в здоровье, например, средняя и тяжелая степень умственной отсталости, интеллектуальное нарушение такой степени, когда требуется обязательное сопровождение, коррекция поведения, мы предлагаем выучиться в специальных группах. Как правило, такие дети приходят со свидетельством об окончании коррекционных классов, интернатов, а оно не дает нам право зачислять их на основные профессиональные образовательные программы. Выучиться и получить специальность они могут в группах социально-профессиональной адаптации. В них учатся не только ребята с инвалидностью, но и дети-сироты, которые также не прошли по конкурсу и не добрали баллов, здоровые абитуриенты с очень низкими баллами аттестата. Учеба длится два года, подготовка ведется по трем группам специальностей, например, повар, пекарь и тестовод. После окончания обучения ребятам выдаются удостоверения о том, что они получили профессиональный навык. В этом году мы уже набрали три группы по всем трем направлениям, но мест не хватает. Возможно, нам позволят набрать еще одну.

— Не так давно в учебных заведениях учеников с инвалидностью начали сопровождать тьюторы. Ваши «особые» студенты пользуются такой поддержкой?

— У нас в колледже работают два тьютора, и они нарасхват. Если в индивидуальной программе адаптации и реабилитации ребенка прописано «требуется сопровождение тьютора», мы обязаны предоставить помощника. Чаще всего сопровождение требуется ребятам, которые имеют физический недостаток, интеллектуальные нарушения.

Наши тьюторы в основном работают с ребятами с ментальными нарушениями. Помогают им на занятиях, объясняют, делают вместе домашние задания, следят, чтобы у их подопечных не было долгов, академических задолженностей. «Особые» студенты должны ощущать себя на одном уровне со своими сверстниками.

— Найти работу сложно даже обычным выпускникам колледжей, вузов, а как вчерашние студенты с особенностями здоровья трудоустраиваются?

— Этот очень больной вопрос, особенно в сегодняшних реалиях, когда из-за пандемии ситуация на рынке труда очень напряженная. Конечно, своих выпускников мы не бросаем, вместе с коллегами из департамента образования Тюменской области, департамента труда и занятости Тюменской области, социальными партнерами стараемся каждому найти работу. Рассказываем ребятам, какие вакансии предлагают, куда можно обратиться. Если не получается найти постоянное место, стараемся хотя бы временно трудоустроить или организовать стажировки. Центр занятости населения Тюменской области, а также районный и городской, нам в этом очень помогают.

Еще сложнее обстоят дела с детьми, которые закончили наши группы социально-профессиональной адаптации. Стараемся им хотя бы подработку найти. У нас на учете каждый выпускник, помогаем им всем, чем можем, хотя мы не Центр занятости и не обязаны трудоустраивать.

Программы заботы о здоровье и благополучии сотрудников, которые работают

Одна из самых актуальных тенденций в современном HR — забота работодателя о здоровье и благополучии своих сотрудников и развитие программ в этом направлении. Существует прямая зависимость между здоровьем персонала и его продуктивностью. Кроме того, искренняя забота компании о своих работниках вызывает положительные эмоции, обеспечивает вовлеченность и лояльность персонала, тогда как проблемы со здоровьем влекут за собой финансовые издержки для компаний. Американский Центр по контролю и профилактике заболеваний (CDC) отмечает , что только в 2016 году экономика США понесла издержки в $2 миллиарда из-за отсутствия сотрудников компаний на работе по причине болезни.

Вывод очевиден — забота о здоровье и благополучии персонала должна быть интегрирована в бизнес-стратегию компании. При этом работодателю не стоит ограничиваться рядом общепринятых мер, проводимых скорее для самоуспокоения, чем для достижения реального результата. Гораздо эффективнее разработать комплексный пакет льгот и инициатив, проводить системную и масштабную работу в этом направлении.

В противном случае компания рискует потратить средства впустую, не получив результатов как в отношениях с персоналом, так и в бизнес-показателях.

ДМС – это далеко не всё!

Добровольное медицинское страхование (ДМС) – первое, что приходит в голову, когда мы обсуждаем заботу о здоровье персонала. ДМС является приятной и полезной опцией для сотрудника, значительно экономит его затраты на медицинское обслуживание и предоставляет доступ к качественным медицинским услугам. Зачастую ДМС воспринимается не как бонус, а как нечто само собой разумеющееся — современные компании стандартно включают его в пакет льгот.

Наличие ДМС в соцпакете сотрудника имеет большое значение, но его не стоит переоценивать. К примеру, последние исследования Высшей школы экономики (ВШЭ) показали, что наличие ДМС является неоднозначным фактором и далеко не всегда положительно влияет на состояние здоровья сотрудников. Так, по данным исследования, держатели полисов ДМС, оплаченных работодателем, склонны к менее серьезному отношению к своему здоровью: они чаще курят и употребляют алкоголь, что увеличивает частоту посещения врачей.

Поэтому актуальная задача работодателя заключается в том, чтобы сформировать у сотрудника правильное отношение к здоровому образу жизни и помочь выработать полезные привычки. Для этого компании делают заботу о здоровье и благополучии сотрудников неотъемлемой частью корпоративной культуры: внедряют комплексные программы профилактики заболеваний и обеспечения психологического благополучия, развивают спортивные инициативы, оказывают информационную и образовательную поддержку, и организовывают мотивирующие мероприятия.

Комплексный подход к программам Health & Wellbeing : практика компании GSK .

Читать еще:  Особенности приёма на педагогическую работу изменения в законодательстве

Показать, как принцип комплексной заботы о здоровье и благополучии сотрудников работает в действительности и каких результатов позволяет достичь, удобнее всего на практическом примере внедрения программ Health&Wellbeing в корпоративную стратегию компании.

Программа профилактический медицинской помощи Partnership for Prevention (P4P) от GSK представляет собой яркий пример такой практики. Она является логическим развитием и расширением программы ДМС GSK и включает в себя профилактические меры, такие как вакцинация взрослых и детей, профилактика онкологических заболеваний, возмещение стоимости лекарственных препаратов, помощь в отказе от курения и другие меры. Программа в полном объеме распространяется как на сотрудников компании, так и на их близких и доступна во всех городах присутствия компании. Р4Р — полноценная постоянная льгота. Это уникальный продукт. Обычно профилактические меры не включаются в пакет льгот, тем более в таком объёме.

Однако P4P не ограничивается только предоставлением дополнительных к ДМС профилактических медицинских услуг. Серьезную часть программы составляет информационно-образовательная работа. Её задача состоит в том, чтобы сделать заботу о здоровье постоянной полезной привычкой, сформировать у сотрудников представление о современных методах и способах профилактики заболеваний, повысить их медицинскую грамотность и включить в процесс семьи и близких, которые также имеют доступ к программе. По направлению «Здоровье и благополучие» разрабатывается специальный календарь мероприятий и коммуникаций на каждый год, который включает: семинары на медицинскую тематику, встречи с представителями страховой компании и клиник по программам ДМС и Р4Р, издание информационных материалов (брошюр, буклетов по программам здоровья и благополучия), проведение спортивных соревнований, «марафонов здоровья», дней здорового питания.

Забота о психологическом и душевном комфорте персонала доверена профессионалам, которые поддерживают сотрудников и их близких в непростых жизненных ситуациях, помогают разобраться в себе и преодолеть трудности. Для этого в действует «Программа помощи сотрудникам», в рамках которой любой сотрудник и его близкие могут получить психологические консультации и помощь.

В пакете льгот сотрудника GSK есть программа профилактической медицинской помощи, ДМС, которая покрывает лечение, а также «Программа помощи сотрудникам», которая нацелена на заботу о психологическом здоровье персонала. Кроме того, в GSK действуют льготы в отношении занятий спортом и фитнесом, программы здорового питания, проводятся занятия йогой и «Дни здоровья».

Это и есть тот самый комплексный подход, важность которого сейчас осознали многие компании и постепенно выстраивают свои льготы именно в таком ключе.

На стратегическом уровне все программы здоровья и благополучия сгруппированы в направлении «Feel Good» (Чувствуйте себя хорошо) и являются частью бизнес-стратегии GSK.

От правильно выстроенной системы поддержки здоровья и благополучия выигрывает работодатель.

Правильно спланированные инвестиции в физическое здоровье сотрудников, а также в их психологический комфорт не только окупаются, но и приносят материальные результаты. Исследователи Ричард Милани и Карл Леви провели практический эксперимент, в рамках которого 185 добровольцев прошли курс кардиологической реабилитации и физической подготовки. В результате они значительно улучшили состояние своего здоровья, а их медицинские расходы упали в среднем на $1421 по сравнению с предыдущим годом в пересчете на одного участника. Можно сделать вывод о том, что каждый доллар, вложенный в профилактику, экономит около $6, выделяемых на медицинскую помощь.

Похожие результаты получают многие компании, внедрившие комплексные программы профилактики и поддержания здоровья в своих подразделениях. Компания Johnson&Johnson после внедрения собственной оздоровительной программы за шесть лет сэкономила порядка $250 миллионов на медицинском обслуживании персонала.

Кроме того, здоровье сотрудников напрямую связано с качеством демонстрируемых ими результатов. С теми, кто физически отсутствует на работе по причине болезни, все очевидно. Однако эта закономерность распространяется и на тех, кто присутствует в офисе, но испытывает при этом какой-либо физический или психологический дискомфорт. По данным британской страховой компании Bupa, производительность труда здоровых людей на 20% выше, чем у людей, страдающих заболеваниями, а это ведет к значительному повышению финансовых показателей компании.

Также существуют примеры того, как компании, интегрирующие действительно полезные и хорошо организованные оздоровительные программы улучшают ситуацию с увольнением сотрудников. К примеру, корпоративная оздоровительная программа, реализуемая в компании SAS Institute, позволила сократить текучку кадров до 4%.

Эффективность правильно организованных программ профилактики трудно переоценить. В современном мире мы практически ежедневно сталкиваемся со стрессом, высокими нагрузками и плохой экологией – в таких условиях профилактика и укрепление здоровья должны стать нашей общей задачей, интегрированной как в повседневную жизнь, так и в работу.

В чём главный секрет эффективных программ и инициатив по поддержке здоровья персонала и какой совет можно дать?

Однозначного ответы ответа на этот вопрос нет. Существует великое множество различных приёмов, задача работодателя понять, что именно будет эффективно и полезно для его сотрудников. В то же время наметить для себя несколько общих ориентиров всё же можно.

Одним из ключей к успеху будет формирование поддержки программ здоровья всеми сотрудниками компании, начинать следует с руководства. Если руководитель внедряет какую-либо инициативу, он должен выступить ее «амбассадором», показав все преимущества на практике.

Стоит отметить разумный баланс между масштабностью и адресностью. С одной стороны, компания не должна ограничиваться каким-либо одним аспектом профилактики, например, только важностью физических нагрузок или, к примеру, профилактикой гриппа в сезон простуд. С другой стороны, порой невозможно, а иногда и совершенно нецелесообразно внедрять все возможные практики – необходимо подобрать что-то актуальное для персонала компании. Для этого понадобится собрать пожелания сотрудников (в формате анкетирования), проконсультироваться с вашими партнерами по ДМС, а также привлечь медицинских специалистов, имеющих опыт работы с компаниями и обладающих практическими знаниями о специфике вашего региона в сфере оказания медицинских услуг.

Важно помнить, что нельзя заставить сотрудников думать о своем здоровье, нужно искать пути повышения их вовлеченности. Способов вызвать интерес сотрудников довольно много — для некоторых работают даже такие небольшие инициативы, как «дни фруктов» по пятницам или перерыв на небольшую гимнастику во время рабочего дня. А если, к примеру, в вашей компании есть определенная группа людей, интересующихся спортом, стоит поддержать их и поощрять участие в спортивных мероприятиях и марафонах.

Правило открытой коммуникации и сотрудничества работает практически во всех сферах нашей жизни, работа с персоналом не является исключением. Огромную роль играет информационная поддержка любых практик, внедряемых в компании, особенно когда речь идет о таком важном аспекте, как здоровье. Сотруднику необходимо отчетливо понимать, зачем он совершает то или иное действие, и каких результатов он может добиться. Кроме того, важно собирать обратную связь на всех этапах, от планирования до реализации – это позволит избежать ошибок и вносить необходимые корректировки.

Вопросы и ответы

Да, участие на платформе полностью доступно для людей с ограничениями по зрению. Работу платформы с людьми с данной нозологией поддерживает программа­­­ «Особый взгляд» Благотворительного фонда­­­­ «Искусство, наука и спорт».

Обращаем ваше внимание, что есть направления, по которым работа людей со слепотой будет ограничена — например, тотально слепой человек не сможет быть дизайнером или не сможет работать с видео. Доступны для участия на сегодняшний день направления юриспруденция, контент, некоторые направления веб-разработки и интернет-маркетинга. Также у нас есть направление тестирования веб-сайтов и мобильных приложений.

Кем еще можно быть на платформе людям с ограничением по зрению? Мы периодически проводим набор психологов и трекеров, которыми также могут быть люди с ограничениями по зрению при наличии психологического образования.

С 2020 года Everland помогает устроиться на работу не только по направления платформы, но и на разные специальности в другие компании. Вакансии обновляются каждую неделю. Перед публикацией мы их проверяем и помогаем работодателю в адаптации

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector