Pravo-76.ru

Юридический журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Верховный суд разъяснил когда работника нельзя уволить за невыход

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.

Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?

Что должен учитывать работодатель

До того как уволить работника за прогулы, наниматель обязан выяснить ряд вопросов:

  • соблюдение сотрудником порядка уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;
  • уважительность причин такого ухода;
  • насколько надлежащими были предпринятые руководством меры относительно возможности преждевременного ухода сотрудника.

По мнению Верховного Суда РФ, любая законная схема увольнения за прогул подразумевает не только установление такого факта, но и:

  • учет тяжести проступка;
  • обстоятельств, при которых он был совершен ч. 5 ст. 192 ТК РФ);
  • предшествующего поведения работника;
  • его отношение к труду;
  • период его работы у данного нанимателя;
  • возможность применить не такое строгое наказание.

Также Верховный Суд по прогулам отметил, что в организации в качестве внутреннего нормативного акта может действовать порядок оформления преждевременного ухода с работы.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

  • направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
  • направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
  • позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
  • направить телеграмму.

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением. Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. №69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу №33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Компенсаций при увольнении за прогулы не предусмотрено, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника, ему должны выплатить все причитающие ему суммы, заработную плату, плату за неиспользованный отпуск, если он имеется. За прогул судебная практика выплат не допускает, так как работник фактически отсутствовал на месте, за исключением если он докажет, что прогул был по уважительной причине. Нужно учесть, что при выплате компенсации за ежегодный отпуск, высчитывается время прогула работника из стажа.

Читать еще:  Порядок увольнения военнослужащего по состоянию здоровья и положенные выплаты

А вот последствия незаконного увольнения работника для работодателя вполне могут ударить по кошельку и бюджету фирмы, по ссылке подробнее по штрафным санкциям и выплатам в таких случаях.

Также работодатель обязан оплатить работнику все сверхурочные часы работы, праздничные дни, и если он работал в свои, предусмотренные графиком, выходные дни. Из расчёта заработной платы, количество дней прогула не оплачивается, но полагаются все выплаты, предусмотренные трудовым договором и законодательством, иначе работник может обратиться в суд.

Бремя доказывания

Если работник, уволенный за прогул, подает в суд иск о восстановлении на работе, в первую очередь работодателю придется доказывать законность увольнения за прогул, а не работнику — незаконность своего увольнения, как может показаться.

Важно помнить, что в обоснование законности увольнения за прогул работодателю придется доказывать не только то, что прогул имел место, но и то, что при увольнении были учтены все фактические обстоятельства его совершения. (пункт 53 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ).

Когда за прогул нельзя уволить

В Трудовом кодексе упомянуты только две ситуации, когда увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины недопустимо. Первая — если работодатель не предоставляет сотруднику предусмотренные договором и законом выходные дни. Например, при пятидневной рабочей неделе регулярно обязывает работать в выходные или отказывается оформлять декретный отпуск. Вторая — увольнение беременной сотрудницы за прогул. В соответствии со статьей 261 ТК РФ уволить женщину, которая ждет ребенка, можно только из-за ликвидации предприятия. Но в той же статье сказано, что расторгнуть трудовой договор с матерью ребенка до 3-х лет можно, если она прогуливает.

Увольнение за прогул. Когда суд признает причины отсутствия на работе уважительными?

Увольняя работника за прогул, работодателю нужно подготовить обоснование по многим вопросам. Например, о том, что причина отсутствия на работе была неуважительной, что он учел отношение работника к труду и не мог применить более мягкое дисциплинарное взыскание. Судебная практика предъявляет к работодателям крайне высокие требования. В каких случаях работник сможет оспорить увольнение за прогул?

Рассказывает:

Надежда Сафонова,

Увольняя работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель рискует допустить одну из двух ошибок:

  • уволить работника за отсутствие на работе, которое на самом деле прогулом не является, либо
  • допустить нарушения в процедуре увольнения за прогул.

Об ошибках работодателя в оформлении увольнения за прогул читайте:

Что суды признают прогулом?

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник без уважительной причины (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

  • отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При направлении в командировку рабочим местом будет место, куда работник должен прибыть в связи с командировкой и необходимостью выполнения служебного задания (письмо Минтруда России от 07.11.2019 № 14-2/В-912);

  • находился вне рабочего места более 4-х часов подряд в течение рабочего дня.

Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины ровно четыре часа не является прогулом. Более того, превышающий четыре часа период отсутствия должен приходиться непосредственно на рабочее время. Время установленных работнику перерывов является временем отдыха, и после окончания перерыва период отсутствия исчисляется заново (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018).

Пример: работник отсутствовал на рабочем месте с 10:30 до 17:00. Период с 12:00 до 13:00 — это обеденный перерыв. В такой ситуации суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020).

  • оставил работу,не предупредив работодателя об увольнении, или не отработал положенный срок перед увольнением (ч. 1 ст. 80, ст. 280 ТК РФ).

Пример: работник в день невыхода на работу направил работодателю телеграмму с просьбой уволить его этим же днем по собственному желанию. Суды сочли увольнение за прогул законным и указали, что само по себе направление заявления о желании расторгнуть договор в тот же день не освобождало работника от обязанности явиться на рабочее место (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.08.2019 по делу № 33-12166/2019).

Читать еще:  Ревизия ценностей и проверка организации кассовой работы нюансы 20212021

Если работник после перевода не вышел на новое место работы и поэтому его уволили за прогул, работодателю придется доказывать в суде, что перевод был законным. Иначе работника восстановят на прежнем месте работы (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);

  • оставил работу по срочному трудовому договору до истечения срока его действия или не отработал положенный срок перед досрочным увольнением (ст. 79, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольно использовал отгул или ушел в отпуск (основной или дополнительный).

Обратите внимание: ситуация, когда право работника на отпуск является безусловным и не зависит от усмотрения работодателя, прогулом не является (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

      • отсутствие работника в связи со сдачей крови (ст. 186 ТК РФ),
      • непредставление работнику отпуска за свой счет в случаях, предусмотренных ст. 128 ТК РФ.

В частности, безусловное право на отпуск без сохранения зарплаты (до пяти дней) работник имеет в случае регистрации брака, рождения ребенка, смерти близкого родственника. Если работник подтвердит наличие обстоятельств, при которых работодатель должен был предоставить такой отпуск, суд признает увольнение за прогул незаконным (Определение ВС РФ от 22.04.2019 № 5-КГ19-21).

Довод работодателя о ненадлежащей форме заявления работника с просьбой предоставить ему отпуск и отсутствии согласия руководителя в суде не сработает (Определение 5КСОЮ от 20.10.2020 по делу № 88-6699/2020, 2-929/2019).

Также важно учитывать график отпусков. Этот документ является обязательным как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ). Работник имеет право уйти в отпуск согласно этому графику без согласия работодателя (Определение 8КСОЮ от 03.03.2020 № 88-2696/2020), и это не будет прогулом. И напротив, если работодатель сможет доказать, что даты отпуска работника не соответствуют графику, что он не давал согласие на перенос отпуска по графику на другие даты, суд признает увольнение законным (Определение 3КСОЮ от 16.09.2020 по делу № 88-14096/2020, 2-57/2020).

Еще один нюанс связан с порядком согласования отпуска. Если непосредственный руководитель работника одобрил ему отпуск, завизировал заявление, но при этом не обладал правом принимать кадровые решения, есть вероятность, что суд признает увольнение за прогул незаконным (Определение ВС РФ от 02.12.2019 № 9-КГ19-13).

Какую причину прогула суд признает уважительной?

Перечислить все ситуации, когда причина отсутствия работника будет считаться уважительной, невозможно. Остановимся на свежих примерах из судебной практики, которые стоит учесть работодателю, чтобы не столкнуться с проблемами в суде.

  • Обращение за медицинской помощью.

Однозначным подтверждением того, что причина отсутствия на работе уважительная, является листок нетрудоспособности. Однако если его нет, но есть иные документы, подтверждающие обращение работника за медицинской помощью (например, направление на обследование), увольнять работника за прогул рискованно. Например, суд признал уважительной причиной невыхода на работу обращение работника к врачу по состоянию здоровья, о чем работник заблаговременно известил работодателя (Определение 9КСОЮ от 08.10.2020 № 88-7033/2020).

С учетом складывающейся практики ВС РФ доказать правомерность увольнения за прогул будет сложно, если:

    • работодатель был осведомлен о состоянии здоровья работника или необходимости обращения к врачу (Определение ВС РФ от 20.04.2020 № 26-КГ20-3),
    • самочувствие работника резко ухудшилось, поэтому он не смог уведомить об этом работодателя (Определение ВС РФ от 17.08.2020 № 57-КГ20-9-К1).

Кроме того, суды признают уважительной причиной отсутствия на работе обращение за медицинской помощью не самого работника, а иного лица, в частности его несовершеннолетнего родственника (Определение ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81). Отсутствие согласия работодателя при этом роли не играет. Важно, что работник попытался уведомить руководителя, что не сможет выйти на работу, и договорился с коллегой о подмене.

  • Невозможность добраться до места работы.

Суд поддержит работника, если установит, что он постарался не допустить прогул и уведомил о сложившейся ситуации работодателя.

Читать еще:  Не путайте изменение штатного расписания и изменения условий труда

В одном деле работник ссылался на перекрытие дороги в город, где он работал, сотрудниками правоохранительных органов. Работник сообщил непосредственному руководителю, что не может доехать. Тот разрешил отсутствовать в этот день на рабочем месте. Суды признали увольнение за прогул законным, так как у работника была возможность добраться по другой дороге. Однако ВС РФ отменил это решение. Он указал, что судам следовало разобраться, знал ли работник об альтернативном варианте проезда, а также оценить возможность применить более мягкое дисциплинарное взыскание (Определение ВС РФ от 16.03.2020 № 26-КГ19-13).

В другом деле свое отсутствие работник объяснял невозможностью выехать из подмосковной деревни из-за неблагоприятных метеорологических условий (сильный снегопад). Об этом он уведомил непосредственного начальника. Выйдя на работу на следующий день, работник написал заявление об отпуске в день отсутствия на работе. Заявление подписал непосредственный руководитель, однако генеральный директор организации отказал в предоставлении отпуска и уволил работника за прогул. Суды признали увольнение законным. Однако ВС РФ с ними не согласился. Он отметил, что о сильном снегопаде писали в СМИ, а суды не установили, была ли в принципе возможность добраться до работы в тот день. В итоге при новом рассмотрении суды учли позицию ВС РФ и признали увольнение незаконным (Определение ВС РФ от 12.08.2019 № 5-КГ19-98, Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.02.2020 по делу № 33-4247/2020).

Работодателю важно доказать, что при увольнении за прогул он учитывал:

  • тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ),
  • предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что работник совершил прогул, но работодатель не учел перечисленные обстоятельства, работника могут восстановить.

Увольнение дистанционного работника

С распространением удаленной работы работодатели столкнулись с проблемой увольнения за прогул дистанционного работника. Действующая до 1 января 2021 года редакция ТК РФ позволяет включить в трудовой договор с дистанционным работником любые дополнительные основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). В то же время в ТК РФ есть нормы о том, что:

    • условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с другими нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ),
    • перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закрытый (ст. 81 ТК РФ).

Данную проблему призван решить новый Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, регулирующий особенности труда дистанционных работников. Этот закон:

    • вводит в ТК РФ дополнительное основание для прекращения трудового договора с дистанционным работником — невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса,
    • исключает возможность включать в трудовой договор с дистанционными работниками основания для увольнения, не предусмотренные ТК РФ.

Поправки начнут действовать с 1 января 2021 года.

Подробнее об изменениях читайте:

Большой вопрос, можно ли будет в 2021 году уволить работника по договору о дистанционной работе, заключенному до 2021 года.

В новом законе с поправками о дистанционной работе не указано, как будут действовать заключенные до 2021 года трудовые договоры о дистанционной работе.

С одной стороны, в ст. 12 ТК РФ указано, что действие закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. В новом законе ничего прямо не предусмотрено. То есть, если следовать буквальному толкованию, такие трудовые договоры продолжат действовать и в 2021 году можно будет уволить работника по основанию, предусмотренному в договоре, который был заключен до 2021 года.

С другой стороны, теперь старые дистанционные договоры, в которых указаны свои основания для увольнения, могут прямо противоречить ТК РФ. Поэтому не исключено, если такой вопрос дойдет до ВС РФ, то он не встанет на сторону работодателя, то есть не согласится с тем, что по договорам о дистанционной работе до 2021 года можно увольнять по основаниям, не предусмотренным ТК РФ.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector