Увольнение по 33 статье трудового кодекса РФ современная трактовка

Применение 33 статьи Трудового Кодекса при увольнении

Отношения между работником и нанимателем регулируются законодательством. Это необходимо для предупреждения появления нарушений. Иногда при увольнении используется 33 статья Трудового Кодекса. Многие ошибочно связывают ее с принудительным снятием с должности по причине дисциплинарного нарушения. Это было актуально в СССР и до 2002 года. После чего статья была изменена.

1. Общая информация
2. Основные положения
3. Причины для расторжения договора
4. Некоторые изменения

Кого и в каких случаях можно уволить из-за потери доверия

Работодатель может пойти на увольнение по утрате доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при соблюдении ряда обязательных условий. Для этого необходимо иметь документальное подтверждение следующих фактов:

• сотрудник занимается оприходованием, учетом, выдачей, обеспечением сохранности денег или товарно-материальных ценностей. Этот факт обязательно закрепляют в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 57, ст. 244 ТК РФ);

При заключении договора о материальной ответственности нужно учитывать, что его можно применять только по отношению к сотрудникам, занятым на определенных должностях (постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85).

• работник совершил противоправные действия, дающие достаточные основания для потери к нему доверия со стороны нанимателя (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такие проступки могут иметь место как на территории работодателя, так и вне его. Они также могут быть не связаны с исполнением должностных обязанностей (например, приговор суда за кражу или распространение наркотиков). Четкий перечень подобных действий законодательно не урегулирован и остается на усмотрение работодателя;

• провинившийся не относится к категории лиц, с которыми запрещено расторгать договор по основанию утраты доверия.

Увольнение за виновные действия — крайняя и не единственная мера наказания со стороны работодателя. Он может, а не обязан применять ее. Возможно, наниматель решит применить более мягкую меру пресечения в виде замечания или выговора.

Бремя доказывания вины сотрудника лежит на работодателе. Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Сравнения норм ТК и КЗоТ

Все восемь пунктов статьи 33 КЗоТ нашли отражение в ТК с конкретизацией и дополнениями. Сбор подтверждающей информации зачастую отрывает руководство от ведения бизнеса. Если работник явился не в адекватном виде, то в случае отказа от обследования нарколога, работодатель обязан отвести сотрудника в клинику за свой счет или пригласить специалиста медучреждения в организацию.

Дисквалификация обязана подтверждаться оценкой специальной комиссии. Предшествующие вердикту проведение аттестации устанавливает правила, предполагающие всеобщий характер тестирования определенной категории. Обязательно поддержание периодичности по истечении установленного срока, применяемого по отношению к прошлой аттестации и производимой специальной комиссией для всех сотрудников данной профессии. Экзамен конкретного работника в индивидуальном порядке даст козыри в суде при доказательстве дискриминации.

При сокращении доказать, что молодой развивающийся специалист квалифицированнее сотрудника с «вековым опытом», уходящим «корнями» в социалистическое прошлое, проблематично. Кроме того, вступившая в силу с начала текущего 2019 года пенсионная реформа обозначила новую категорию – предпенсионеры, выделив в привилегированное положение.

Перенос каждой нормы КЗоТ в действующий документ представлен в таблице:

Предупреждение! Трудовой Кодекс РФ в первоначальной редакции, действовавшей с 2002 года, позволял констатировать факт ухудшения работоспособности по состоянию здоровья самостоятельно. Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006г. установил запрет, исключив позволявший подпункт из статьи 81 ТК.

Последствия: как отражается в трудовой книжке

В случае увольнения по «плохой» статье последствия могут быть разными. К сожалению, причина увольнения с предыдущего места работы указывается в трудовой книжке и может усложнить поиски другой работы.

Указание причины, по которой произошло увольнение с предыдущего места работы, будет служить как «красная тряпка» для отдела кадров и другого работодателя. При поиске работы будет следовать ряд отказов от работодателей, поскольку увольнение по 81 статье ТК РФ означает, что сотрудник недобросовестно подходил к исполнению своих профессиональных обязанностей, что никому из будущих работодателей не нужно.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следующем видео:

Уволен по 33 статье КЗоТ РСФСР – что означает и последствия применения

Стоит отметить, что 33 статья трудового кодекса при увольнении применялась раньше. В то время использовался Кодекс законов о труде РСФСР. Современный кодекс имеет некоторые отличия, но о них мы поговорим чуть ниже.

Итак, в ст. 33 изложена информация о возможных причинах увольнения работника по инициативе работодателя. В этой статье речь идёт об администрации, которая выступала в качестве работодателя.

Трудовой договор, который составляется на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в следующих случаях:

• Если предприятие подлежит ликвидации, идёт сокращение штата работников.
• Если обнаружится, что работник неправомерно занимает должность, то есть у него нет специального образования для этой должности или недостаточно квалификации, или есть проблемы со здоровьем, который препятствуют выполнению трудового функционала.
• Если работник неоднократно нарушает правила внутреннего распорядка или не выполняет свои трудовые обязанности. Такие обстоятельства должны иметь неоднократный характер.
• Если работник прогуливает работу или отсутствует на рабочем месте более трёх часов в течение одного рабочего дня, при этом у него нет уважительных причин.
• Если работник не приходит на работу более четырёх месяцев. Исключение может составлять уход за ребёнком, проблемы со здоровьем. Если работник утратил трудоспособность из-за травмы, полученной на работе, за ним должно оставаться рабочее время до того периода, пока он не восстановится и или не оформит инвалидность.
• Если работник пришёл на работу в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении.
• Если работник совершил хищение на рабочем времени и по этому поводу есть вступивший приговор суда или постановление органа, который обязан выявлять такие дела и наказывать работника административным штрафом.

Работодатель не имел право уволить сотрудника, пока он находился в оплачиваемом отдыхе.

Изменения в трудовом законодательстве при увольнении работника — новый ТК РФ

В 2002 году был введён новый Трудовой Кодекс РФ. Он сохранил некоторые положения КЗоТа РСФСР. Но есть и свои отличия. Главные отличия по структуре кодекса. В настоящем кодексе ст. 33 называется так: «Представители работодателей». Теперь ст. 33 не рассматривает причины увольнения работника по инициативе предприятия. Соответственно уволить сотрудника по этой статье невозможно. Теперь этот вопрос решается по ст. 81 ТК РФ. Она полностью посвящена вопросу увольнения работника по инициативе работодателя. В этой статье приводится 14 пунктов, который могут быть причиной для расторжения трудового договора.

Есть пункты, которые были взяты из ст. 33, расторжение договора возможно в случаях:

• Ликвидации организации.
• Сокращения штата сотрудников.
• Прогула сотрудника.
• Появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии.
• Несоответствия сотрудника занимаемой должности.
• Совершения хищения на рабочем месте.

Все остальные пункты отличаются от тех, которые были изложены в статье 33 КЗоТ РСФСР.

Изменения в статье:

• Смена собственника организации. Есть пункты, которые будут применяться только к руководителям, представителям.
• Совершение грубого поступка, если сотрудник совершит хищение, если придёт на работу пьяным или под действием психотропных веществ.
• Разглашение тайны.

Также в новую статью был внесён пункт увольнения сотрудника за совершение аморального поступка, если сотрудник предоставить руководителю подложные документы.

Перечень причин увольнения

Перечень причин, за что увольняют по 33 статье, достаточно обширен.

Человек по инициативе руководства может остаться без работы, если:

• произошла ликвидация организации;
• возникла необходимость сокращения штата;
• сотрудник не обладает необходимым уровнем квалификации для занимаемой должности,
• выполнению трудовых обязанностей мешает состояние здоровья;
• человек регулярно нарушает производственную дисциплину и правила трудового распорядка;
• сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов, что приравнивается к прогулу;
• работник находится на больничном более 4 месяцев подряд (кроме декретного отпуска и увечья полученного на производстве);
• сотрудник приходит на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• работником была совершена кража, подтвержденная решением суда и повлекшая за собой наказание.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

• происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
• связанные с наличием вины работника;
• иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

• ликвидация работодателя, сокращение штата;
• дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
• несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

• ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
• систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
• несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).