Тест при приеме на работу Что это и зачем?

Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу и зачем?

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может гарантировать, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия. Ведь вне зависимости от написанного в резюме – даже если кандидат не покривил душой ни в единой строчке – существует еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное. Выявить такие особенности помогает тестирование при приеме на работу, которое в последнее время приобретает популярность.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

В чем разница между тестами на оценку IQ и тестами на оценку способностей?

Тесты на IQ анализируют ваше умственное развитие, чтобы классифицировать вас как:

• гения;
• человека по средними возможностями;
• или даже отстающего в развитии.

Тесты на профессиональные способности делают то же самое с целью предсказать вашу эффективность на определенной рабочей позиции. Тесты на IQ призваны оценить ваш интеллект в целом с помощью заданного числового выражения. Тесты при приеме на работу призваны оценить более конкретные способности, необходимые для выполнения рабочих обязанностей. И сравнить ваши умственные способности с показателями других соискателей.

В большинстве случаев тесты для оценки кандидатов при приеме на работу очень похожи на тесты на IQ. Однако по требованиям составления и из-за специфики направленности они не используют слово IQ и не интерпретируют результаты, как полагают шкалы IQ.

Разновидности психологического тестирования

Рассмотрим несколько примеров оценивания, успешно применяемых в крупных компаниях.

Диагностика Люшера

Соискателю предлагается разместить их в упорядоченном виде – от наиболее приятного для него до «враждебного».

Красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный цвета – внешние манипуляторы, характеризующие эмоциональное состояние тестируемого.

Как успешно сдать

Первая и вторая карточка – ваши амбиции и мотивация, третья, четвертая – текущее эмоциональное состояние, пятая и шестая – проявление равнодушия, седьмая и восьмая – апатия к происходящему.

Расположите первыми четыре цвета: красный, зеленый, желтый и синий (последовательность не важна). Вас могут попросить пройти повторную проверку, слегка измените начальную цветовую схему.

Тест Роршага

Метод известен благодаря популяризации в зарубежном кинематографе. Кандидату предлагаются десять картинок (цветных или черно-белых) с карикатурными хаотичными «клаксами». Исследуемому нужно рассказать, что он видит на бумажном листе.

Таким образом проверяются умственные способности, образ мышления, наличие/отсутствие психических расстройств.

Как успешно сдать

Постарайтесь отвечать с позитивной трактовкой происходящего на картинке – это свидетельствует о вашей коммуникабельности, развитых личностных качествах. Подавляющее большинство неприятных изображений – признак подсознательных страхов, неуверенности в себе, замкнутости.

Метод Розенцвейга

Участнику предлагается изображение критической ситуации с несколькими действующими лицами. К примеру, на железной дороге стоит автомобиль и двое людей, активно жестикулируя, разговаривают. В первом квадрате видим диалог между ними, в пустое поле предлагается вписать реплики или повествование.

Таким образом оценивается поведение человека в стрессовой ситуации, его готовность разумно переносить жизненные неудачи.

Как успешно сдать

Толкование изображений – максимально позитивное и радостное. Это покажет уверенность в себе, завтрашнем дне, готовность к сегодняшним трудностям ради светлого будущего.

Метод Маркерта

Вторым кандидат выбирает фигурную противоположность, она символизирует страхи, неуверенность в себе.

Этот вид оценивания считается самым быстрым, однако его точность зависит от ежеминутных факторов: эмоций, настроения, жизненных проблем и неудач.

Пример логического теста.

4 важных вопроса о работе HR

1. Смотрят ли соцсети?

– Смотрим, какие интересы у человека, насколько он социально активен, если это необходимо для позиции. Смотрим на общих друзей, через которых мы можем выйти на него, если человек нас заинтересовал. Это не основной показатель, но на такие моменты мы тоже обращаем внимание, – говорят наши эксперты.

2. В какое время года лучше искать работу?

– Осень, поскольку человек после лета обновляется, он отдыхает в отпуске, перезагружается, наполняется какими-то новыми идеями, принимает для себя решения, что же он будет делать дальше, – говорит Наталья Окунева, HR-менеджер шведской IT-компании.

3. Что делать, если не хватает опыта?

– Для студентов есть возможность прохождения практики в компаниях. Если студент заинтересовывает нас, то мы можем следить за ним на протяжении нескольких лет, а потом пригласить работать в компанию.

Для людей без опыта работы есть возможность проходить стажировки, то есть просто пробовать себя, смотреть насколько подходит-не подходит специальность.

4. Почему нигде не берут на работу?

Возможно, вы выбираете себе не ту позицию или сами не знаете, чего хотите. Но если вы уверены, что должность, на которую вас пока не могут взять, «та самая», то через полгода можно попробовать снова. Именно полгода HR-менеджеры считают оптимальным сроком для качественной повторной подготовки.

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

Системы оценки работников: обзор программ

Чем больше в организации сотрудников, тем больше времени уходит на проверку тестов. Особенно это актуально для компаний, имеющих филиалы по всей стране или за границей. В таких случаях провести аттестацию и проверить результаты тестирования персонала помогает специальная программа. В ней можно быстро создать тест или опрос, назначить его сотрудникам и быстро получить результаты.

Администратор собирает тест, ссылка на который автоматически отправляется выбранным сотрудникам. Они могут ответить на вопросы с телефона в удобное время. После этого система аттестации персонала пришлёт отчёт о том, кто и с какими результатами прошёл тестирование.

Мы выбрали 5 программ для тестирования:

1. Мастер-тест — бесплатный ресурс для создания тестов и тестирования сотрудников онлайн. У программ очень простой интерфейс, с её помощью можно провести тематическую или контрольную оценку знаний.

2. SunRav WEB Class — программа для хранения готовых тестов и проверки знаний. Для создания теста нужно воспользоваться другим приложением. После прохождения теста программа пришлёт отчёт в формате csv.

3. Эквио — конструктор тестов, платформа для обучения, коммуникации, создания корпоративной базы знаний и тестирования сотрудников. С его помощью персонал может проходить тесты и получить баллы, которые можно обменять на бонусы. Руководитель получает детализированный отчёт, включающий результаты оценки сотрудника.

4. INDIGO – программа для автоматизации тестирования и аттестации. С её помощью можно оценить профессиональный уровень сотрудников или провести психологическое тестирование. Есть встроенный редактор и готовые бесплатные тесты.

5. iSpring — платформа для создания тестов и тестирования сотрудников. Программа проверит ответы на тесты и покажет уровень подготовки специалистов.