Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 1 ТК РФ Цели и задачи трудового законодательства

Цели и задачи трудового законодательства вытекают непосредственно из названия кодифицированного документа. При этом они должны быть строго закреплены, чтобы в дальнейшем не было попыток использовать документ для рассмотрения вопросов, которые не относятся к его компетенции.

Основной целью ТК является создание благоприятных условий труда рабочих, работодателей, способствование реализации их прав на нормальную работу, социальные гарантии. Основным моментом цели является создание таких норм, которые бы обеспечили оптимальный баланс интересов сторон, чтобы никто не был так или иначе ущемлен в правах.

Гарантии трудовых прав граждан

У каждого гражданина есть вполне законное право работать. В нем не может быть отказано по причине национальной принадлежности, вероисповедания, социального статуса. Проще говоря, грубым нарушением будет отказать в приеме на работу женщине, просто из-за наличия у нее маленького ребенка.

Практика же показывает, что мало кто из работодателей допустит официально подобную формулировку в ответе соискателю. Кроме того, некоторые работы изначально предполагают ограничения: военнослужащие могут быть приняты на работу до определенного возраста, некоторые должности специально предназначены для здоровых мужчин (женщин и инвалиды по определению не могут быть трудоустроены). На государственные посты не берутся несовершеннолетние, так как там не предусмотрен неполный рабочий день. Проще говоря, определенные вполне логичные ограничения в любом случае изначально оговорены в соответствующих нормативных актах, договорах, распоряжениях.

Создание благоприятных условий труда

Очень важно, чтобы работнику были обеспечены абсолютно все условия труда, необходимые для надлежащего выполнения служебных обязанностей. В отношении них рассматриваются обычно такие пункты:

  • длительность отпуска;
  • продолжительности и частота перерывов;
  • продолжительность, начало и конец рабочего дня;
  • форма и сроки оплаты;
  • дополнительные социальные гарантии;
  • возраст, до которого возможно занимать должность, и с какого возраста допускается изначально;
  • любые дополнительные нормы, которые могут быть уместны в отношении должности (к примеру, для работающих в ночное время, медиков, металлургов обычно предусматриваются особые условия организации труда: места для отдыха, комнаты приема пищи).

В трудовом законодательстве приведен только сжатый перечень основных положений. При этом они дополнительно разъясняются отраслевыми актами, характерными для какого-то конкретного вида работы, должностей, отраслей. Этими актами в дальнейшем нужно будет руководствоваться для четкого определения заданных положений. Дополнительно все эти положения должны быть закреплены в трудовом договоре, который каждый работник подписывает непосредственно при приеме на работу.

Также могут быть предусмотрены и такие гарантии, как организация отдыха. Речь идет о путевках в санатории, пансионаты, которые выдают по особой схеме, чтобы работники могли оздоровиться.

Защита прав работников и работодателей

В РФ целями трудового законодательства также являются основные правила защиты прав работников, работодателей. Хотя обычно все спорные моменты изначально могут быть урегулированы в судебном порядке, но для этих категорий разбирательств возможна другая модель правового регулирования. Обратиться работник может в прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Данные инстанции проводят соответствующие проверки, выносят предписания. Далее при необходимости работники инстанций передают дело в суд. Практическая рекомендация при этом такова: при наличии любых финансовых требований лучше сразу обратиться в суд, чтобы не терять время. Трудовая Инспекция и прокуратура не обладают правом принудительно что-либо взыскивать, поэтому при отсутствии согласия работодателя добровольно выполнить предписание заставить его это сделать можно только в суде.

Теоретически в законе сделан акцент на том, что работодатель и работник имеют абсолютно равные права. Если были допущены нарушения, то каждая из сторон может потребовать от другой компенсаций, выполнения обязанностей. К примеру, если имеет место факт недостачи, то у работника руководство может вычесть эту сумму из зарплаты. Если сотрудник пожелал уволиться, за работодателем сохранится право требовать взыскания и после прекращения трудовых отношений.

Для защиты прав и работники, и работодатели создают специальные организации. От имени работников зачастую выступают профсоюзы, а от имени работодателей – специализированные отраслевые объединения, которые способствуют разрешению вопросов не только с работниками, но также контролирующими органами.

Цель Трудового Кодекса – оптимально согласовать интересы всех сторон трудового договора, обеспечить реализацию их законных прав, ознакомить с обязанностями.
Поэтому ТК регулирует следующие сферы:

1) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

2) правовое регулирование труда отдельных категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, инвалидов, удаленных работников, вахтовиков и др.);

4) трудоустройство и увольнение;

5) порядок разрешения трудовых споров и ответственность;

7) правила оплаты и нормирования труда, учёта рабочего времени;

8) обязательное социальное страхование труда, порядок компенсаций при наступлении страховых случаев;

9) особенности заключения трудовых договоров разного типа;

10) время отдыха: выходные и нерабочие дни, отпуска;

11) правила ведения трудовых книжек и прочей кадровой документации;

12 социальное партнерство;

13) профессиональные союзы и взаимоотношения их с обеими сторонами трудового договора.

Что такое правовые отношения?

Понимание целей и задач трудового законодательства РФ невозможно без осознания того, что такое трудовые правоотношения. Если отбросить в сторону сухую терминологию, получится, что речь идет о договоренности между работодателем и работником, согласно которому второй получает заработную плату за выполнение определенных функций. Работодатель же при этом обязан гарантировать нормальные условия для работы, это заранее оговаривается обеими сторонами при подписании договора.

Читать еще:  Метролог — это профессия будущего? Кто такой метролог?

Главная роль трудового законодательства заключается в регулировании правил поведения между двумя субъектами соответствующих правовых отношений. Согласно нормативным актам, обе стороны в трудовых отношениях имеют права и обязанности, которые должны быть учтены. Закон регулирует большое количество отношений различного типа, которые далеко не всегда можно отнести к труду.

Изменения в Трудовом Кодексе от 2019 года

Ежегодно законодательное собрание вносит ряд поправок в ТК РФ. До конца 2019 года планируется ввести ряд изменений в некоторые статьи. Однако изменения уже коснулись следующих составляющих разделов Трудового кодекса:

  • увеличилась минимальная оплата труда. Согласно новым данным она составляет 11.280 рублей;
  • с нового года повысился пенсионный возраст для мужчин и женщин. Для мужчин граница составила – 65 лет, а для женщин – 60 лет;
  • пенсионная реформа не обошла стороной и лиц предпенсионного возраста. Согласно новым изменениям, на работодателей, которые отказывают принять на работу лиц от 50-60 лет, накладывается уголовная ответственность и налагаются штрафные санкции в размере от 100.000-200.000 рублей. В отдельном ряде случаев штраф может достигать до 18 заработных плат работодателя;
  • с 1 января 2019 года для того чтобы посетить больницу и проверить состояние своего здоровья, больше не нужно отпрашиваться и выискивать личное время. Один раз в три года работодатель обязан предоставить законный выходной для прохождения диспансеризации;
  • отпуск для многодетных сотрудников в любое время года. Работодатель теперь не вправе отказывать сотруднику в отпуске в желаемое им время или отодвигать его на неопределенное время;
  • работа с иностранцами вышла на новый уровень. Теперь работодателю необходимо следить за сроком пребывания мигранта, а в случае, если виза просрочена, прекращать трудовые отношения. Правым считается решение работодателя об увольнении сотрудника, принятого на должность не по специальности.

Важно! Таким образом, трудовой кодекс Российской Федерации – это нормативно-правовой акт, который призван регулировать отношения между работниками, руководителем и органами самоуправления, и является отличным решением урегулирования спорных ситуаций.

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

Формы их реализации разнообразны:

  • собственно трудовые отношения;
  • организация труда и управление им;
  • трудоустройство работников;
  • социальное партнерство, коллективные отношения;
  • содействие занятости безработных лиц;
  • организация профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • обеспечение мер по охране труда граждан;
  • осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства;
  • социальная и правовая защита работников, решение трудовых споров;
  • деятельность профессиональных союзов;
  • отношения взаимной материальной ответственности работника и работодателя;
  • защита прав и интересов работодателей.

Нормы выдачи средств индивидуальной защиты

Комментируемые поправки сохранят за работодателями обязанность обеспечивать персонал средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Их необходимо выдавать для защиты от вредных и опасных факторов производственной среды, от загрязнений и на работах, выполняемых в особых температурных условиях.

В новой редакции статьи 221 ТК РФ появится список изделий, которые относятся к СИЗ. В него входит спецодежда, специальная обувь, дерматологические средства защиты. Плюс к ним — СИЗ органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, а также средства защиты от падения с высоты. Перечень является открытым. При необходимости в него включают и другие пункты.

Напомним, что сейчас действует множество отраслевых норм выдачи СИЗ. Работодатели вправе устанавливать свои нормы, если они не уменьшают объемы выдачи, предусмотренные отраслевыми документами (см. « Минтруд: работодатель не вправе выдавать работникам средства индивидуальной защиты в меньшем объеме, чем это установлено типовыми нормами »).

На основании комментируемых поправок Минтруд должен утвердить единые типовые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств (новая редакция ст. 221 ТК РФ). Когда именно это произойдет, пока не известно. Но даже после появления новых норм организациям и предпринимателям будет разрешено использовать те, что действуют сейчас. Правда, есть ограничение по времени. После 31 декабря 2024 года придется перейти на новые нормы (п. 2 ст. 2 Закона № 311-ФЗ).

КС обязал законодателя восполнить пробел в регулировании вопроса оплаты труда творческих работников

6 октября Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 43-П, в котором указал на необходимость внесения изменений в ч. 5 ст. 157 ТК РФ, которая нарушает трудовые права отдельной категории работников.

Возникновение спора

Людмила Минина является работником автономного учреждении культуры «Государственный театр оперы и балета Удмуртской Республики имени П.И. Чайковского» в должности артиста-вокалиста (солиста) на основании трудового договора, заключенного 1 января 2001 г.

В соответствии с договором, заключенным 21 июня 2019 г. между работниками театра и самим театром на 2019–2022 гг., в период театрального сезона и подготовки к его началу (сентябрь–май) отдельные категории работников на протяжении месяца не участвуют в создании и (или) исполнении спектаклей. Часть работников не участвуют в репетиционной работе – согласно договору это не является простоем и оплачивается в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени незанятости в репетиционном процессе и спектаклях текущего репертуара.

Читать еще:  Знаки по охране труда и технике безопасности 2021

11 октября 2019 г. директор театра своим приказом предусмотрел оплату труда отдельных артистов-вокалистов, в том числе Людмилы Мининой, в период незанятости в работе театра с 16 октября по 31 декабря 2019 г., исходя из двух третей установленной им тарифной ставки. Людмила Минина, полагая, что данный приказ нарушает ее трудовые права, обратилась в суд. Заявительница указала, что работодатель своим приказом снизил уровень прав и гарантий работника с учетом специфики его трудовой функции. Кроме того, в заявлении отмечено, что коллективный договор указанным учреждением культуры в установленном порядке не принимался, в связи с чем не подлежит применению.

Суды не нашли нарушений трудовых прав

26 февраля 2020 г. Октябрьский районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики отказал в удовлетворении требований заявительницы о признании оспариваемого приказа незаконным. Первая инстанция, ссылаясь на ч. 5 ст. 157 ТК РФ, указала, что если творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков и иные лица в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В своем решении суд обращался также к Перечню профессий и должностей творческих работников, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252, который содержит особенности трудовой деятельности данной категории работников.

Таким образом, суд установил, что для отдельной категории работников в рассматриваемой ситуации трудовое законодательство не предусматривает каких-либо специальных гарантий оплаты труда, установленных по общему правилу.

Суды апелляционной и кассационной инстанций оставили данное решение без изменений, а судья Верховного Суда отказал заявительнице в рассмотрении ее кассационной жалобы в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ. Суды пришли к выводу, что оспариваемый приказ издан на основании коллективного договора, который, в свою очередь, соответствует трудовому законодательству и положения работников не ухудшает. Каких-либо противоречий между трудовым договором, заключенным с заявительницей, и коллективным договором в части условий оплаты труда судами не выявлено.

Обращение в Конституционный Суд

В жалобе в КС Людмила Минина указала, что примененная судами в ее конкретном деле ч. 5 ст. 157 ТК РФ не соответствует Конституции РФ в той мере, в какой она исключает творческих работников, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, из сферы действия общих норм трудового законодательства.

По мнению заявительницы, оспариваемая норма допускает временное одностороннее изменение работодателем условий трудовых договоров, заключенных с такими работниками, не закрепляет каких-либо специальных гарантий оплаты их труда. Она добавила, что данная норма предполагает оплату периодов, в течение которых указанные работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений либо не выступают, только при условии, что размер и порядок соответствующей оплаты установлен локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

В жалобе Людмила Минина подчеркнула, что коллективный договор как акт социального партнерства не должен ухудшать положение работника по сравнению с заключенным трудовым договором, поскольку трудовой договор – результат согласованного волеизъявления работника и работодателя. Она добавила, что изменение условий коллективного договора допускается по общему правилу только по взаимному согласию сторон. В связи с этим Людмила Минина разъяснила, что она не давала письменного согласия на снижение заработной платы и работодатель в нарушение условий заключенного с работником трудового договора и действующего трудового законодательства в одностороннем порядке изменил размер ее заработной платы.

КС проанализировал норму трудового законодательства

Конституционный Суд напомнил, что само право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы предусмотрено ст. 21 ТК, а ст. 22 ТК закреплена корреспондирующая данному праву обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Касаемо специальных норм, закрепляющих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, Суд подтвердил, что в силу ст. 252 ТК они могут устанавливаться не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

КС пояснил, что определение состава артистов-вокалистов (солистов), участвующих в тех или иных спектаклях и репетициях, является прерогативой работодателя. При этом вовлеченность конкретных артистов в театрально-постановочный процесс во многом обусловлена не только творческим замыслом режиссера определенной театральной постановки, репертуарной направленностью театра в текущий момент т.д., но и тем творческим потенциалом, которым на данный момент обладают члены соответствующего театрального коллектива, добавил КС.

Читать еще:  Соцзащита г Тосно официальный сайт адреса телефоны график работы

Учитывая специфику творческого процесса, Суд отметил, что работодатель не всегда имеет объективную возможность обеспечить постоянное и равномерное распределение нагрузки, связанной с непосредственным участием в репетициях и спектаклях текущего репертуара, между всеми артистами (солистами) одного театрального коллектива. Однако он обратил внимание, что это обстоятельство не означает, что незанятые члены творческого коллектива автоматически попадают в положение артистов, фактически приостановивших работу, и перестают исполнять остальные трудовые обязанности, в частности связанные с поддержанием на должном уровне и совершенствованием своих квалификационных навыков и профессионального мастерства, которые, по общему правилу, должны осуществляться этими работниками непрерывно.

КС разъяснил, что в таких условиях возникает необходимость установления в законодательстве таких правовых норм, которые – с учетом специфики творческой деятельности – были бы направлены на предоставление творческому работнику действенных гарантий защиты от одностороннего произвольного изменения работодателем условий трудового договора, касающихся оплаты труда.

Суд указал, что законодатель оспариваемой нормой предусмотрел возможность определения в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре конкретного размера и порядка оплаты времени, в течение которого творческие работники не выступают, не участвуют в творческом процессе, но фактически продолжают исполнять иные трудовые обязанности. Однако при этом законодатель не определил какого-то минимально допустимого размера оплаты такого времени.

КС посчитал, что отсутствие же в законодательстве минимального размера оплаты указанного времени свидетельствует о наличии имеющего конституционную значимость пробела в правовом регулировании, вступающего в противоречие не только с конституционными гарантиями права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, но и с принципами справедливости, соразмерности ограничений прав и свобод, уважения человека труда и самого труда.

Таким образом, Конституционный Суд постановил, что ч. 5 ст. 157 ТК не соответствует Конституции постольку, поскольку она, не устанавливая минимального размера оплаты для творческих работников, временно незанятых в рабочем процессе учреждения, порождает возможность произвольного уменьшения размера заработной платы указанных работников, фактически исполняющих (хотя и в меньшем объеме) свои трудовые обязанности. Федеральному законодателю предписано в кратчайшие сроки внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование. Правоприменительные решения по делу Людмилы Мининой, вынесенные на основании ч. 5 ст. 157 ТК РФ в той мере, что она признана неконституционной, КС постановил пересмотреть в установленном порядке на основе нового правового регулирования.

Эксперты оценили выводы Суда

Профессор Финансового университета при Правительстве РФ, адвокат Марина Буянова отметила, что постановление КС нацелено на восполнение существующего пробела в регулировании вопроса оплаты труда работников театрально-концертных предприятий и коллективов в определенные периоды, когда они не участвуют в деятельности этих организаций.

Эксперт подчеркнула, что, во-первых, локальных актов и коллективного договора, указанных в ст. 157 ТК, может вовсе не быть в организации. Во-вторых, ТК РФ не устанавливает обязанность указывать в трудовом договоре размер заработной платы в подобных случаях. «Таким образом, отсутствие законодательного регулирования данного вопроса порождает возможность работодателю вообще не оплачивать данный период либо оплачивать в соответствии с установленным в законе регулированием оплаты периода простоя, – пояснила Марина Буянова. – Именно поэтому представляется весьма правомерной резолюция КС РФ об обязании федерального законодателя внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование».

Адвокат АБ «Адвокатская Группа ОНЕГИН» Татьяна Заседателева считает, что Конституционный Суд выполнил функцию правоприменителя в конкретном споре. Эксперт отметила, что такая позиция КС, безусловно, направлена на защиту прав работников творческой сферы, для которых рассмотренная судом ситуация не такая и редкая. «Обусловлено это тем, что отсутствие четкого регулирования отдельных гарантий и прав работника, к сожалению, дает работодателю широчайшую свободу усмотрения, которая зачастую реализуется не в интересах сотрудников», – разъяснила Татьяна Заседателева.

Юрист МКА «Яковлев и Партнеры» Сергей Мамонов считает, что поставленная заявительницей проблема является весьма локальной, но очень значимой и актуальной для определенной категории граждан – творческих работников, которые, несмотря на специфичность категории, есть практически в каждом городе РФ. «Разочаровывает, что ни одна судебная инстанция, включая Верховный Суд, не увидела в деле заявительницы нарушений, что свидетельствует о формализме и нежелании судов разрешать действительно правовые проблемы», – выразил сожаление юрист.

Сергей Мамонов указал, что КС дал подробную характеристику особенностей творческой работы, а также обратил внимание на важные аспекты: работник, незадействованный непосредственно в театрально-постановочном процессе по независящим от него причинам, не является артистом, фактически приостановившим работу, так как творческие профессии предполагают в том числе непрерывное поддержание на должном уровне и совершенствование своих квалификационных навыков и профессионального мастерства, такие работники не должны нести негативные последствия.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector