Pravo-76.ru

Юридический журнал
5 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Руководство по выбору открытых вопросов в оценке 360 градусов

Пример опросника 360 градусов и описание метода

Метод оценки 360 градусов позволяет предоставить работникам конфиденциальную обратную связь от руководителей, коллег и подчиненных. Обычно 5-20 человек заполняют анонимный опросник, который включает в себя вопросы, охватывающие необходимый спектр личностных и профессиональных компетенций.

Как правило, анкета 360 градусов включает вопросы, которые измеряются на рейтинговой шкале, но так же могут содержать открытые вопросы. Участник оценки получающий обратную связь также заполняет опросник в целях самооценки.

Преимуществами методики 360 градусов является то, что она позволяет избежать проблем связанных с оценками которые ставит исключительно начальство — оценка 360 градусов учитывает мнения широкого круга коллег (отсюда и происходит название метода). Это позволяет избежать проблем субъективности мнения одного человека о производительности сотрудника.

Планируете провести оценку персонала? Ниже приведен пример анкеты 360 градусов, и краткое руководство по применению метода.

Основы метода

Оценка ведется по списку компетенций предъявляемых к должности оцениваемого. Одним из существенных плюсов методики является её адаптируемость под конкретную компанию с учетом целей и задачей должностей организации, корпоративных ценностей. Обычно такие системы компетенций составляются, исходя из анализа опыта самых успешных и неуспешных сотрудников. По результатам выстраивается график выраженности компетенций сотрудника.

Шкала оценки должна быть предельно понятна оценивающему. Нерекомендовано использование цифровой оценки качеств: «оцените по пяти, десяти балльной шкале»; а также других шкал, в которых эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному: «плохо, ниже среднего, в средней степени, выше среднего, высоко».

Аттестационная модель специалиста компании

Набор компетенций зависит от конкретной должности оцениваемого сотрудника.

1. Общая компетентность: «Профессионализм»

  • Профессиональные знания и опыт
  • Профессионализм: знание функциональных обязанностей
  • Знание программных продуктов
  • Информирование об обучении, выявление интересов
  • Проведенное обучение: анализ качества
  • Качество организации внутрикорпоративных мероприятий
  • Организация материально-технического обеспечения
  • Обратная связь и внимание к деталям
  • Организация технической поддержки

«Управленческий блок»

  • Предоставление обратной связи подчиненным
  • Расстановка персонала
  • Состояние дел в возглавляемом коллективе
  • Умение делегировать полномочия
  • Умение ставить цели и задачи перед коллективом

2. «Коммуникативная компетентность»

  • Бесконфликтность
  • Навыки общения, дипломатичность
  • Способность выражать мысли в устной и письменной форме

3. Компетенция «Клиенториентированность»

  • Отношения с клиентом
  • Фокус на потребностях клиента

4. Компетенция «Эффективность, качество работы»

  • Качество работы
  • Планирование
  • Своевременное выполнение работы и производительность труда
  • Эффективность в достижении целей

5. Компетенция «Ориентация на развитие»

  • Ориентация на инновации
  • Работа с использованием информации
  • Работа со стратегиями; целеполагание
  • Способность учиться на ошибках и не повторять их

6. Компетенция «Лидерство»

  • Инициатива и самостоятельность
  • Лидерские качества

7. Компетенция «Работа в команде»

  • Преданность компании
  • Работа в команде

Пример компетенций для оценки методом 360 градусов

Клиенториентированность — фокус на потребностях клиента

Никогда не принимает во внимание нужды и требования клиента, работает сам по себе.

Предоставляет минимальное требуемое обслуживание. Хочет показать клиенту факты или фокусируется на собственных способностях или способностях компании, а не на потребностях клиента.

Сопровождает. Доводит до конца запросы клиентов, их требования и жалобы. Держит клиента в курсе продвижения проекта.

Поддерживает ясное общение с клиентом на предмет взаимных ожиданий. Проверяет удовлетворенность клиента. Распространяет полезную информацию. Предоставляет дружественное, ободряющее обслуживание.

Действует, чтобы улучшить ситуацию. Встает на сторону клиента в хорошо обоснованных жалобах на обращение компании с клиентом. Предпринимает конкретные попытки поднять ценность клиента, как-то улучшить его дела.

Профессионализм — знание программных продуктов

Не владеет необходимыми по должности знаниями производителей и программных продуктов (ПО), что приводит к крайне низкой по качеству и результативности работе. Часто происходят значительные сбои, связанные с незнанием специфики ПО при решении стандартных задач.

Читать еще:  Кто это такой Бармен и чем занимается особенности профессии

Имеются ощутимые пробелы в знаниях производителей и ПО, и тем самым, серьезно снижается результативность и качество работы. Могут случаться значительные сбои (не позволяющие им выполнять некоторые стандартные задачи), связанные с незнанием специфики ПО при решении стандартных задач.

Достаточный уровень знаний производителей и ПО для решения стандартных задач. Крайне редко случаться незначительные сбои, связанные с незнанием специфики ПО при решении нестандартных и стандартных задач.

В большинстве случаев может провести консультацию по вопросам использования программных продуктов. В исключительных случаях могут быть незначительные сбои в работе, связанные с незнанием специфики ПО при решении нестандартных задач.

Всегда может провести консультацию по вопросам использования программных продуктов. В работе не бывает сбоев, связанных с незнанием специфики ПО при решении стандартных и нестандартных задач.

Смотрите также видео-курс от Moscow Business School: Построение модели компетенций

Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться

Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.

Когда целесообразно проводить:

  • Мотивировать на развитие

Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.

  • Сформировать кадровый резерв

Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.

  • Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)

Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.

Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.

  • Планировать обучение

Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.

  • Повысить самооценку сотрудников

Человек может быть уверен в отсутствии у себя лидерских качеств и отказываться от сложных проектов, но признание его лидерства коллегами поможет ему обрести уверенность в своих силах.

Заморачиваться по поводу проведения оценки «360 градусов» не стоит, если нет модели компетенций для той должности, в которой работает сотрудник, или моделей поведения, которые важны для компании. Сначала нужно разобраться с этими вопросами, ведь невозможно оценить то, для чего не разработаны критерии оценки.

Какие могут быть цели оценки и какие результаты она может приносить

В нашей компании цель проведенной оценки — расширить понимание у сотрудников своих сильных сторон и зон развития, определиться с направлениями и приоритетами индивидуального развития на ближайшее время.

Вообще, сфер применения данного оценочного метода довольно много. Нам успешно удалось реализовать оценку 360 градусов в ситуации, когда в одном из подразделений стали падать показатели, проект шел не очень быстро и эффективно, по итогам проведения опроса стало понятно, что сотрудники нечетко понимают стратегию проекта и не получают обратной связи от руководителя. Таким образом, такой метод стал отличным инструментом для того, чтобы показать сотрудникам, в какую сторону направить усилия для улучшения ситуации.

Или, например, когда в одной компании увеличилась текучесть кадров среди новичков — сотрудники массово уходили на испытательном сроке. После проведения оценки 360 градусов оказалось, что компетенция «оказание помощи коллегам» не работала. А решением стало повышение мотивации опытных сотрудников обучать и адаптировать новичков.

Читать еще:  Порядок увольнения с декретной ставки при выходе основного работника

Еще один пример эффективного применения оценки 360 градусов — когда требуется создать проектные команды или связки коллег друг с другом. Естественно, создавая команды, мы будем объединять вместе тех людей, которые воспринимают друг друга наиболее позитивно.

Зачем применять обратную связь 360?

Опрос 360 позволяет получить сбалансированное представление о рабочем поведении, так как обратная связь поступает из нескольких источников.

Люди обычно доверяют результатам, поскольку источников информации несколько.

Обратная связь 360 основывается на измерении фактов реального поведения. Основой для вопросов часто становится модель компетенций. В опрос часто включаются открытые вопросы, например «Что сотруднику стоит начать делать?». Полученные результаты позволяют руководителю и сотруднику провести беседу, на которой будут обсуждаться факты и примеры реального поведения на рабочем месте.

Такая беседа часто направлена на развитие soft skills и достаточно конкретна.

Проведение тестирования и анализ результатов

Тестирование проходило на рабочих местах сотрудников, что позволило провести его с минимальными трудозатратами на организацию теста. Пользователям необходимо было только открыть программу ввести свой логин (в данном случае Ф.И.О.) и пароль.

Как оказалось, времени выделенного на тестирование оказалось более чем достаточно. Вопросы в тестах были понятными, а варианты ответов лаконичными. После прохождения всех тестов программой были сформированы отчеты и разосланы всем респондентам. В отчетах, на предоставленных наглядных графиках, каждый смог увидеть как к нему относятся коллеги, руководство и как на фоне всего этого он относится сам к себе.

Каждый показатель отчета расшифрован более подробными графиками и анализируется отдельно.

Индивидуальный план развития

Самым интересным открытием стала последняя глава отчета «Индивидуальный план развития». Этот план представлял собой список наводящих вопросов, не ставящих на проведенном тестировании точку, а давая основательный толчок к саморазвитию сотрудника.

Цель этого раздела – помочь сотруднику сформулировать и записать собственные цели в форме индивидуального плана профессионального развития. План профессионального развития поможет сотрудникам определить наиболее существенные цели и задачи, ориентированные на увеличение продуктивности Вашей работы, особенно в областях, где, по мнению окружающих, проявляются их слабые стороны.

Данный отчет должен дать четкое представление о сильных и слабых сторонах в глазах тех, кто оценивал. Поскольку это были люди, которые постоянно совместно работают, можно не сомневаться в объективности, предоставляемой в отчете информации. Не стоит спорить с их оценками, даже если хочется выразить свое несогласие. Наоборот, следует использовать эту информацию, чтобы повысить свой профессиональный уровень.

Как правильно использовать метод 360 градусов в оценке персонала (и не только)

Метод 360 градусов для оценки персонала широко используется в России уже 20 лет, но ошибки в его применении все же случаются. Более того, не все HR-специалисты знают о двух модификациях — 180 и 540 градусов. Мы расскажем, что это за методики, зачем они нужны и как ими правильно пользоваться.

Если вы хотите освоить и другие варианты оценки персонала, рекомендуем пройти курсы повышения квалификации. У нас это можно сделать дистанционно*, без отрыва от работы.

Программы по теме

Современные методы оценки персонала: технология центра оценки (Assessment Centre), разработки и внедрения системы KPI и управления по целям (Management by Objectives)

Начало обучения октябрь 2021

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Суть и задачи оценки персонала по методу 360 градусов

Смысл в том, что сотрудника оценивает его рабочее окружение: руководители, коллеги и подчиненные, а также он сам. Если опрос проходят только коллеги или действуют схемы «начальник оценивает подчиненного» / «подчиненный оценивает начальника» — это методика 180 градусов. Если же в оценке деятельности персонала помимо рабочего окружения участвуют клиенты, бизнес-партнеры и поставщики — речь о модификации 540 градусов.

Читать еще:  Временная нетрудоспособность работника и уход за больным членом семьи

После проведения опросов HR-специалист формирует рейтинг качеств и компетенций сотрудника, определяет, насколько они соответствуют должности, которую занимает этот человек, и ищет возможные точки роста. По результатам анализа оценки персонала по методу 360 градусов сотруднику можно дать рекомендации по профессиональному развитию, улучшению отношений с подчиненными, коллегами и начальством, обучению и пр.

Также HR-специалист может включить перспективного работника в кадровый резерв. Но принять решение о его повышении только на основании результатов оценки нельзя — для этого нужна аттестация.

Что входит в оценку персонала по методу 360 градусов?

Первый вариант — проверка 2-3 самых важных компетенций. Например, можно узнать, насколько ответственно сотрудник подходит к выполнению своих обязанностей, инициативен ли он, дружелюбно ли относится к коллегам. Также можно оценить карьерные амбиции, управленческие навыки, способность к командной работе.

Второй вариант — комплексная проверка, которая позволяет определить конфликтность человека, деловую проницательность, инициативность, лояльность к компании, честность, владение важными профессиональными навыками.

Особенности метода оценки работника 360 градусов, о которых важно помнить

Главная особенность этой методики в том, что она основана на субъективном восприятии. Это значит, что люди могут намеренно занижать или завышать баллы при заполнении опросников или неверно оценивать компетенции коллег, сами того не осознавая. Но за годы использования метода 360 градусов HR-специалисты разработали приемы, которые помогают получить действительно ценные результаты.

Проводите опросы анонимно. В противном случае вы почти наверняка получите недостоверную оценку, ведь участники опроса будут больше думать о том, как человек отреагирует на их оценку, чем о том, насколько он компетентен. Гарантируйте анонимность — например, используйте электронные анкеты, которые система обрабатывает автоматически.

Критерии оценки персонала нужно определять очень четко, чтобы не перегружать опросник ненужными пунктами. При составлении анкеты стоит поговорить с руководителем отдела, где работает оцениваемый, либо с директором компании. Попросите их указать ключевые критерии для каждой должности с учетом стратегических целей.

Приведем пример. Мы хотим оценить работу менеджеров по продажам. У нас пока небольшая клиентская база, и в ближайшие 2 месяца руководство планирует расширить ее минимум до 1000 контактов за счет холодных звонков и рекламы. Следовательно, мы должны оценить, хорошо ли менеджеры по продажам ведут переговоры с клиентами, насколько они корректны и знакомы с ассортиментом компании.

Если вы хотите получить общую оценку, следует разделить все критерии на группы. Не смешивайте вопросы о личных качествах и профессиональных компетенциях.

Оптимальная шкала оценки — 5 баллов. С ней люди знакомы еще со школы, поэтому им легче поставить объективную оценку. Следует указать, какому результату соответствует каждый балл. Например, единицу нужно поставить менеджеру, который не способен ответить на простейшие вопросы клиентов, а пятерку — тому, кто прекрасно ведет переговоры в любых ситуациях и вдобавок помогает коллегам. Можно также применять шкалу в 3 балла с вариантами ответов «да», «нет» и «иногда».

Наконец, обязательно объясните всем участникам процесса, для чего вы проводите оценку, по возможности акцентируйте внимание на приятных моментах (например, скажите, что вы выбираете возможных кандидатов на повышение). В противном случае сильный стресс и домыслы исказят результаты исследования и вдобавок ухудшат ситуацию в коллективе.

Программы по теме

Методы и технологии оценки и аттестации персонала в организации

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector