Pravo-76.ru

Юридический журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Резюме соискателя как научиться отсеивать неподходящих кандидатов по резюме

Как прособеседовать 500 кандидатов на вакансию

Представьте, что вы опубликовали вакансию, а вам откликнулось 100, 200 или даже 500 кандидатов. Чтобы обработать такой поток резюме при классическом подходе может легко уйти месяц времени.

Сегодня мы расскажем, как с проблемой можно справиться при правильной стратегии найма и настроенном бизнес-процессе.

Как отвечать неподходящим кандидатам

«>Ситуация усугубляется, если открытых вакансий не одна, а несколько. Еще больше ситуация усугубляется, если в штате HR-службы — только один сотрудник. Ответить всем заинтересовавшим кандидатам вовремя — тяжело. Что говорить о тех, кто компании не подходит…

Азбука вежливости

В любую HR-службу приходят письма от неподходящих кандидатов. Причины различны — недостаточный уровень опыта или образования, отсутствие каких-либо ключевых навыков и знаний, которые вряд ли восполнят «обучаемость», «нацеленность на результат» и «желание работать». А иногда совершенно непонятно, зачем соискатели присылают резюме.

В результате время кадровика уходит на то, чтобы разобраться с ворохом приходящих писем и выбрать из них те, чьих авторов можно пригласить на собеседование .

Однако остальные кандидаты продолжают ждать от представителя HR-службы хоть какой-нибудь реакции. Конечно, кадровик может сказать, что у него и без того слишком много дел, чтобы отвечать каждому откликнувшемуся на вакансию. Но стоит помнить, что одно из важнейших правил делового этикета гласит — почти каждое полученное письмо требует ответа.

Мы спросили у наших экспертов, считают ли они нужным отвечать неподходящим кандидатам. Мнения разделились.

Руководитель департамента промышленности и строительства рекрутингового агентства Ольга Степанова склоняется к мысли, что это — личное дело каждого эйчара, и иногда стоит поберечь свое время и не тратить его напрасно на ответы специалистам, которые заведомо не соответствуют требованиям вакансии. «У каждого HR-специалиста есть выбор — уведомлять соискателя о том, что его резюме не соответствует данной позиции, или не уведомлять. Многое зависит от объема присылаемых на вакансию резюме: в нашей практике были случаи, когда только за одни сутки пришло около 200 резюме на одну вакансию. Также резюме может быть выслано наобум или наудачу и лишь приблизительно подходить под имеющуюся вакансию. В таком случае вряд ли стоит уделять время кандидату. Существуют overqualified специалисты, имеющие значительный опыт и профессиональные достижения, которые не подходят для вакансии, требующей более простых навыков», — говорит эксперт.

Общаться с соискателями необходимо, считает генеральный директор Валерий Поляков, ведь эйчар — лицо компании: «Если, например, HR-специалист не может правильно общаться с соискателями, то у самых сильных и конкурентоспособных кандидатов, имеющих возможность выбирать себе работодателя, после беседы с HR-специалистом может пропасть интерес к работе в этой компании. По стилю общения и манерам интервьюера соискатель часто судит о культуре ведения бизнеса в компании».

Законы жанра

Говорить «да» — легко и приятно. Сказать «нет» и никого не обидеть — сложнее. Каким должен быть ответ на письмо тому кандидату, в котором компания не заинтересована? В правилах деловой переписки есть отдельные рекомендации по поводу писем, которые содержат отказ. Такое письмо (конечно, в случае, если оно правильно написано) помогает сохранить хорошее мнение о компании вообще и о представителе кадровой службы в частности.

«Всем кандидатам, с которыми HR- менеджер или консультант кадрового агентства вступает в контакт и объясняет причины несоответствия требованиям компании, отвечать нужно деликатно и аргументированно», — говорит Ольга Степанова.

«Отвечать кандидатам нужно уважительно. Не стоит давать соискателю пустых обещаний, но неплохо бы дать ему понять, что он хороший и интересный специалист, сославшись на отдельные «строчки» в его резюме. И даже в тех случаях, когда резюме совершенно не отвечает специфике или интересам компании (такое тоже случается нередко), человеку будет приятно получить культурное и вежливое «спасибо» в ответ на его старания. Лучше, если ответ на резюме не будет генерироваться автоматически или, по крайней мере, «кричать» о том, что он сгенерирован автоматически. Человек должен понимать, что его резюме обработано, и на собеседование его не пригласили не потому, что информацию о нем никто не посмотрел, а потому, что для этого были объективные и уважительные причины. Острая нехватка времени, конечно, к ним не относится», — считает руководитель HR-службы Светлана Гиацинтова.

Письмо обязательно должно содержать краткую аргументацию отказа. Можно построить его по такому плану (с некоторыми вариациями):

  • Задать контекст (Здравствуйте! Мы внимательно рассмотрели присланное Вами резюме…).
  • Выразить сожаление и обозначить отказ (К сожалению, в данный момент мы не можем предложить Вам эту должность…).
  • Оставить надежду (Если обстоятельства изменятся, мы охотно вернемся к рассмотрению Вашей кандидатуры на эту должность…).

Если кандидату отказано по причине его слишком высокой квалификации, то стоит отметить это в письме. Идеально, если у компании есть возможность предложить такому соискателю альтернативу. Если же нет, то стоит сказать: «Если освободится вакансия, на которой Вы сможете успешно применить свои знания и навыки, мы свяжемся с Вами». Ведь пополнение базы данных компании контактами ценного специалиста — большой плюс.

«Мы считаем, что соблюдение делового этикета при общении с кандидатами является очень важным, — рассказывает руководитель департамента подбора персонала Наталья Полякова.— От того, как общаются сотрудники службы подбора персонала с соискателями, зависит имидж компании в целом. В случае, если профессиональный опыт и образование кандидата не соответствуют требованиям вакансии, мы всегда даем обратную связь и сообщаем ему об этом. Мы выражаем надежду на то, что в случае, если в компании появится позиция, соответствующая его знаниям и навыкам, мы обязательно свяжемся с ним и предложим ее рассмотреть».

Деловое письмо: общие рекомендации

Конечно, в идеале каждое письмо должно быть индивидуальным. К сожалению, не всегда получается написать каждому кандидату лично. Но даже если составляется некий остов письма кандидату, то лучше учитывать правила деловой переписки:

1. В каждом письме желательно обращение. В некоторых случаях его можно опустить. Однако все-таки лучше оставлять этот небольшой знак внимания и уважения к собеседнику.

2. Краткость — сестра таланта, и это относится не только к литературным произведениям. Письмо не должно быть длинным: его задача — содержать основную суть вопроса. Если требуются какие-либо разъяснения, то лучше отправить их в прикрепленном файле.

3. Письмо должно быть написано без орфографических, грамматических и пунктуационных ошибок. Также лучше избегать чересчур сложных синтаксических конструкций.

4. При отправке письма необходимо проследить, чтобы обязательно была заполнена графа «Тема». Ее содержание должно отражать цель письма.

5. Помните: ответ на письмо — прежде всего проявление вежливости к соискателю как от конкретного HR-специалиста, так и от компании в целом. Кроме того, никто не дает гарантии, что в кандидате, не заинтересовавшем рекрутера сегодня, компания не будет нуждаться завтра.

КА «Кадровый метод»«>КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. И щем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена) , персонал среднего звена , IT специалистов , менеджеров продаж , линейный персонала , бухгалтеров, врачей, стилистов, .

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций , прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Чем полезна таблица соответствия

Я поставил таблицу соответствия вакансии на второе место, хотя это самое главное в подборе людей. Пользуясь ею, обычный секретарь может без всяких курсов по подбору персонала отбирать вам сотрудников и проводить первичное собеседование.

Фото с сайта bmk-doski.ru

Вот в чем ее суть:

Каждую вакансию я расписываю 1 раз, но долго. В ней 9 пунктов, хотя объективно на большинство должностей вполне хватает 3-5. Объем – примерно 2-3 страницы. После этого таблица соответствия не меняется много лет (самой старой из моих таблиц 5 лет).

Ниже я приведу некоторые из разработанных мною критериев, которые наиболее точно подойдут бизнесу из разных сфер. Однако обращаю ваше внимание, что у каждого работодателя они будут разными.

Критерий 1. «Чтобы дорого стоить, надо не только знать себе цену, но и пользоваться спросом». Это означает – адекватные ожидания от зарплаты в зависимости от возраста и опыта. Фильтр не проходит 50-60% кандидатов.

Фото с сайта pink.ua

Соотношение возраста-опыта-должности я представил в виде таблицы. Оно зависит от сферы деятельности и позиции.

С такой таблицей можно легко выкинуть резюме всех, кто просит больше, чем стоит на рынке. В таблице может быть много поправок, необходимо вводить коэффициенты. Например, бухгалтер в 24 года может быть уже с 3х-летним опытом главбуха, и поэтому он может стоить дороже 30-летнего бухгалтера без опыта.

Критерий 2. Мы отсеиваем «попрыгунчиков» – тех, кто часто меняет место работы. Причем, чем старше человек, тем более негативно я это воспринимаю.

Неопределившийся 21-летний парень – это норма. 35-летний сотрудник, меняющий работу каждый год – это приговор. Прежде всего, вам. Вы потратите несколько месяцев, чтобы его обучить, а потом он поплывет дальше.

Для каждой должности надо определить свое понятие «частая смена работы». Например, если мерчендайзер меняет работу раз в полгода – это нормально. Если главбух меняет работу раз в 2 года – надо задуматься.

Критерий 3. Давайте называть вещи своими именами – есть разряд сотрудников, «гнилых» изнутри. Тех, кто легко создает проблемы. Самые опасные – жулики, которые воруют отовсюду сотрудников. Это могут быть как руководители компаний, так и сами сотрудники, которые идут с идей взять ваше (например, клиентскую базу) и принести потом куда-то, чтобы продать.

Фото с сайта lenta.ru

Приведу некоторые приметы, по которым я их определяю:

  • Специалист из узкой сферы, который меняет работу

Пример: торговал носками в одной компании, потом пошел в другую из этой же сферы. Скорее всего, прихватив клиентскую базу.

  • Если на собеседовании соискатель плохо отзывается о прошлой работе. Есть риск, что уже через месяц он будет сеять внутри вашего коллектива негатив и критиковать вас

Очень важно всегда спрашивать о прошлой работе. Нормальные люди не будут говорить плохо о том, с кем они проработали много лет (помните – попрыгунчиков мы уже отсеяли).

  • Если человек еще работает, я спрашиваю телефон руководителя. Становится понятно – человек предупредил о своем уходе или взял больничный и ходит по собеседованиям

Все вышеперечисленное может не означать, что человек плохой, но вероятность высока.

Критерий 4. Достижения. В зачет у меня идут любые: от увлечения шашками до красного диплома в ПТУ.

Фото с сайта skyruk.livejournal.com

Любое достижение, к которому человек шел несколько лет и пришел к спеху, характеризует его как минимум как бойца. Конечно, если вы ищете юриста, то лучше красный диплом, чем золотая медаль по пулевой стрельбе. Но и то, и другое гораздо лучше, чем ничего.

Странно, но многие люди в резюме пишут много бесполезного («русский и знание Майкрософт – в совершенстве») и забывают про реальные достижения – те, к которым идут много лет, а не три дня на интенсивных курсах. К таким достижениям относятся, к примеру, высокий средний балл в институте, спортивные показатели, похудение, воспитание 2 и более детей, знание более 3 языков, научные работы.

Критерий 5. Неординарность. С неординарными людьми как минимум весело. Я не отсеиваю человека по критерию прически, одежды, вероисповедания, желаемого графика работы, образа жизни. В моей практике хорошими сотрудниками были как мальчики с сережками в ушах, так и девочки в кедах и малиновых колготах.

Но баланс все же нужен. Лучше, чтобы секретарем была обычная девушка в приличной юбке, чем эмо.

Фото с сайта punkgazon.ru

Отмечу, что сквозь фильтр вашей таблицы может не пройти какой-то очень ценный сотрудник, но такова жизнь. Нигде нельзя получить 100% результат. Фильтруя людей, вы получаете гораздо больше плюсов, чем минусов от теоретической потери супер-сотрудника.

Что дальше?

Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.

Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

Требования по зарплате

Самый деликатный пункт резюме. Здесь у сторон противоположные интересы: работодатель хочет платить как можно меньше, а соискатель — как можно больше получать. Но это лирика. По факту все примерно понятно: у вас наверняка разработана система оплаты с тарифными ставками, окладами и системой поощрений с наказаниями. Если запросы кандидата превышают ваши возможности, то говорить тут не о чем — такая кандидатура будет сразу забракована.

Требования к зарплате различных соискателей

Но здесь тоже есть тонкий момент. Дело в том, что каждый соискатель хочет продать себя как можно дороже. А документ Word или Google Docs, как и бумага, стерпит все: никто не мешает попросить огромную зарплату, авось повезет. Это как с продажей б/у товаров на “Авито”. Проси больше, лучше потом подвинуться в цене. С зарплатой то же самое: иногда соискатель легко может согласиться на оклад в 1,5-2 раза меньше того, что он указал.

Что можно прочитать между строк

Самое главное — соотносить уровень финансовых притязаний с профессиональными достижениями. Если 20-летний юнец, окончивший месячные курсы маркетологов, претендует на руководящую должность с шестизначным окладом, тут явно что-то не так. У человека завышенная самооценка и нездоровые амбиции. Будьте осторожны, такой молодежи сейчас — пруд пруди. Многочисленные инфобизнесмены ломают неокрепшую психику на ура. Вот и появляются на рынке труда дилетанты, которые “достойны большего”.

Мы находим резюме для вас во всех платных базах
Почему услуга Screening выгодна?

Скрининг резюме, стоимость которого значительно ниже цены на подбор персонала или рекрутинг, имеет ряд дополнительных преимуществ:

  • экономия денежных средств, которые бы пришлось потратить на размещение объявлений в различных СМИ и интернет-ресурсах по подбору персонала, и на доступ к платным базам резюме;
  • экономия времени – вам не придется самостоятельно отбирать подходящих кандидатов из платных баз резюме и отсеивать неподходящих соискателей: вы сразу получаете успешных кандидатов, соответствующих требованиям;
  • ваши сотрудники могут заниматься приоритетными задачами вместо рутинной работы по поиску новых специалистов;
  • освобождение телефонной линии: если вы закажете услугу, соискатели будут звонить не вам, а в наше кадровое агентство – так вы не пропустите важный звонок от действующих или потенциальных клиентов и сократите время ожидания ответа специалиста.

Посмотрите отзывы о нашей работе по скринингу резюме:

Расставляйте акценты.

Монотонное описание одинаковым шрифтом разбавляйте аббревиатурами, иностранными словами, цифрами, выделяйте слова. Когда взгляд «спотыкается» о них, человек начинает вчитываться внимательнее.

Аббревиатуры, заглавные буквы и прием «Не думай о желтой обезьяне» цепляют взгляд. Знаете этот прием? Чем больше человеку говорят не думать о желтой обезьяне, тем настойчивей она лезет в голову. Здесь то же. Читателю хочется знать, почему он не должен это читать.

II этап. Продать себя

Подробно проработайте блоки «Условия» и «О компании». Не забывайте о яркой подаче. Это – ваше резюме.

Давайте будем честны: если кандидата не заинтересует этот блок, дальше читать он не будет. Думаю, вы согласитесь со мной, когда увидите это:

Оформление по ТК, дружный коллектив, оплачиваемый отпуск, стабильные выплаты –всё это любой адекватный работодатель предоставляет по умолчанию. У соискателя, который читает это, назревает логичный вопрос: больше предложить нечего?

Показывайте, что у вас есть «вкусные» условия, которых нет у других. Но конечно, врать не стоит. Иначе работа станет для сотрудника как дешевая коробка конфет: снаружи ярко и интригующе, а внутри 15 видов разочарования.

Что можно предложить кандидатам:

  • возможность обучения (скрипты продаж, доступ к базе знаний,чат с наставниками);
  • карьерный рост: вертикальный (выше должность) и горизонтальный (новые функции);
  • мотивация – все, что вы предлагаете сверх зарплаты: премии, компенсация расходов на спорт, уроки английского со скидкой 50%.

Не забудьте правильно это описать. Например:

  • «График на выбор. Любишь поспать днем? Мы не будем мешать. Выспишься, приходи работать с 23:00 до 04:35».
  • «Наш собственный уютный кампус в 5 минутах ходьбы от ст. м. Петроградская. Пешие экскурсии по центру Санкт-Петербурга 2 раза в день гарантированы. Чай, кофе и печеньки включены».
  • «О наших корпоративах ходят легенды!».

Описания заманчивые, а суть проста: ночной график, офис недалеко от метро, корпоративы.

Отдельно остановлюсь на пункте о зарплате: обязательно указывайте её, в цифрах. Если она не фиксированная и зависит от выработки, пропишите вилку (например, от 30 до 50 тыс. руб.) или средний доход в компании.

Никаких «Молодая, динамично развивающаяся компания…»! Забудьте. Лучше так:

  • «Мы – компания с 12-ти летним опытом сайтостроения. Наши клиенты находятся в России, США и Великобритании»;
  • «Онлайн-школа английского языка (входит в ТОП-15 российского рынка по версии Forbes)»;
  • «За последние 5 лет мы реализовали 7 сложных, но безумно интересных проектов с крупными компаниями»;

III этап. Отсеять «не своих»

На это работают блоки «Требования» и «Обязанности». Поговорим про каждый отдельно.

Пишите, чего ждете от потенциального сотрудника.

Избегайте общих фраз:

Совсем по-другому читается:

Требования схожи, но во втором случае кандидат точно сможет оценить свои шансы на трудоустройство.

Что делать, если требования ни измерить, ни пощупать или их почти нет?

Представьте, как проходит рабочий день потенциального сотрудника, и опишите, какие качества помогут ему в работе.

Мне понравилось, как одна московская компания обошлась без избитых «пунктуальность», «коммуникабельность», «стремление развиваться» и описала требования к продавцу-консультанту телефонов так:

  • любой опыт работы (есть обучение за счет компании);
  • умение прочитать инструкцию вслух клиенту (они и сами могут, но им так больше нравится);
  • любовь к гаджетам и желание разобраться, как все работает;
  • грамотная речь;
  • способность повторять одно и то же по 3-5 раз;
  • не опаздывать на смену.

И еще один совет от меня: располагайте требования в порядке убывания их значимости.

Обрисуйте круг задач, которые будет выполнять сотрудник. Вряд ли кто-от мечтает о бесконечной рутине с понедельника по пятницу. Нужно креативить.

Вот пример обязанностей работника из школы английского:

«Что нужно будет делать:

  • приходить раньше всех и открывать школу;
  • быть супергероем для наших корпоративных и частных клиентов, помогать им выбирать учебные программы из нашего портфеля;
  • дружить с клиентами и преподавателями;
  • отвечать на входящие звонки;
  • переводить и редактировать тексты на английском;
  • если есть желание научиться предметной съемке – научим, будет получаться – через месяц начнешь получать доплату за фотки;
  • контролировать уборку;
  • обзванивать клиентов (без продаж)».

Все открыто и подробно. Мало того, еще предлагают быть супергероем. Кто откажется?

2 совета напоследок

  1. Если креатив никак не идет, зайдите к конкурентам. Поищите интересные образы и описания – только не копируйте бездумно. Адаптируйте под свои задачи.
  2. Всегда обновляйте объявление, так оно будет показываться выше в ленте, и вероятность отклика увеличится.

Используйте эту шпаргалку, чтобы понять, все ли вы делаете правильно. Успехов!

голоса
Рейтинг статьи
Читать еще:  Метролог — это профессия будущего? Кто такой метролог?
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector