Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Особенности регулирования социальнотрудовых отношений в условиях развития нестандартной занятости

Цифровизация управления социально-трудовыми отношениями

Пандемия стремительно повернула мир трудовых отношений в сторону цифровизации, породив одновременно множество правовых неопределенностей и нарушений трудового законодательства, социальных проблем и противоречий. Государственные решения по урегулированию возникающих сложностей (на которые обычно требовались годы) в период пандемии принимались весьма оперативно. Таким образом, накопилось, на наш взгляд, достаточно фактов, чтобы можно было говорить о социально-трудовых отношениях «эпохи коронавируса», а главное – об уроках, которые нужно извлечь для будущего регулирования.

В качестве одного из основных мы бы отметили стремительный перевод на дистанционный формат государственных услуг в сфере труда, занятости, социальной защиты, а также надзора за соблюдением трудовых прав и рассмотрения трудовых споров.

«Базис» к началу эпидемии

Цифровизация сферы управления социально-трудовыми отношениями началась до пандемии и осуществлялась в следующих формах.

Во-первых, в ст. 155.1 ГПК РФ, введенной Федеральным законом от 26 апреля 2013 г. № 66-ФЗ, для рассмотрения трудовых и иных социальных споров (по вопросам пенсий, а также пособий по нетрудоспособности) предусмотрена возможность участия в судебном заседании посредством систем видео-конференц-связи (далее – ВКС) соответствующих судов по месту нахождения сторон процесса. Однако на практике при рассмотрении трудовых споров она редко применялась, поскольку все равно предполагалась явка в один из судов, имеющих ВКС. Стали также активно развиваться сервисы по подаче в суд документов, связанных с трудовыми спорами, в электронном формате.

Во-вторых, с 1 июля 2017 г. по желанию граждан стала допустимой выдача электронного листка нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ в редакции Федерального закона от 1 мая 2017 г. № 86-ФЗ). Количество таких больничных листков давно превысило 1 млн и продолжает расти.

В-третьих, с 2011 г. начался поэтапный процесс прямой выплаты пособий социального страхования из Фонда социального страхования, «минуя» работодателя. То есть пособия рассчитываются и выплачиваются гражданам непосредственно территориальными органами ФСС на основе данных, в электронной форме передаваемых работодателем. Большинство регионов страны включены в данный процесс (Постановление Правительства РФ от 21 апреля 2011 г. № 294).

В-четвертых, обращения граждан в органы Государственной инспекции труда и прокуратуры о нарушении их трудовых прав стали возможны посредством сайтов данных ведомств и портала госуслуг. Начал также работу портал онлайн-консультирования работников и работодателей «онлайнинспекция.рф», посредством которого реализуется механизм самоконтроля работодателя за соблюдением трудового законодательства.

В-пятых, открылся портал «Работа в России», который наряду с сайтами органов службы занятости и порталом госуслуг помогает искать работу дистанционно, без явки в службу в занятости.

В-шестых, в конце 2019 г. был принят давно ожидаемый пакет законов, регулирующих обмен между работодателями и Пенсионным фондом РФ информацией о работниках (о приеме, увольнении, переводе и т. п.) с 2020 г. и переход с согласия работников в 2021 г. на электронные трудовые книжки (Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ).

Пандемия ускорила цифровизацию управления в сфере труда

Начало пандемии и объявленный в связи с этим режим самоизоляции подтолкнули органы власти оперативно перейти к предоставлению в электронном виде тех госуслуг, которые ранее требовали личного присутствия гражданина.

В частности, был введен временный (до 1 июля 2020 г.) 1 порядок дистанционного оформления больничных листов для тех, кто находится на карантине, а также упрощен порядок назначения и выплаты ряда пособий. Кроме того, установлен временный порядок (сроком до 1 октября) заочного признания гражданина инвалидом 2 . Органы власти и социальные фонды призвали россиян обращаться за получением госуслуг дистанционно.

Революционные, на наш взгляд, изменения произошли в работе Государственной службы занятости. Так, с 1991 г. требовался личный визит гражданина в центр занятости для регистрации в качестве безработного и оформления пособия (разумеется, с предоставлением соответствующих документов на бумажном носителе). Попытки «оцифровать» этот порядок были безуспешными, и только риск распространения новой коронавирусной инфекции побудил власти – вначале в г. Москве, а затем и по всей России – разрешить гражданам подавать заявление для получения пособия по безработице онлайн (через портал «Работа в России») 3 .

Исключена необходимость предоставления копии трудовой книжки, приказа об увольнении и справки о заработке от предыдущего работодателя – данную информацию центры занятости уточняют путем межведомственного взаимодействия.

Что будет дальше?

Однако проблема в том, что указанные новации в сфере предоставления госуслуг приняты в качестве временных мер – на период пандемии, и это касается как дистанционного оформления больничного листа, так и онлайн-регистрации граждан в качестве безработных. В то же время, на наш взгляд, формат оказания госуслуг уже никогда не будет прежним.

Прежде всего режим самоизоляции изменил в этой части привычки граждан, поскольку визиту в МФЦ (которые были закрыты в период действия ограничительных мер) существовала альтернатива в виде портала госуслуг.

Кроме того, эпидемия, выступив катализатором развития системы дистанционного предоставления госуслуг, потребовала нестандартных решений, которые, полагаем, не только «приживутся», но и будут развиваться.

Наконец – и это самое главное – «эпоха коронавируса» ускорила цифровизацию системы социально-трудовых отношений, что само по себе требует нового «цифрового» качества предоставления госуслуг в этой сфере. Стали востребованы представительство и защита прав работников и работодателей в онлайн-формате. Роструд и общественные организации развернули дистанционное консультирование, поскольку в период самоизоляции миллионы работников, отправленных на «удаленку», в неоплачиваемые отпуска или уволенных, обращались к интернет-ресурсам за решением их проблем, – например, количество обращений в Роструд возросло в 7 раз!

Судебное рассмотрение трудовых споров: цифровизацию откладывать нельзя

Обострилась и проблема сроков рассмотрения трудовых споров в судах, поскольку в условиях пандемии суды стали назначать к слушанию дела только безотлагательного характера, к которым трудовые споры не относятся. И если подать любые процессуальные документы в суд в электронном виде не составляет проблемы, то сроки заседаний сдвинулись минимум на полтора месяца с учетом майских праздников – это касается исков о невыплате или неполной выплате зарплаты, незаконном увольнении или незаконном переводе и признании незаконным простоя производства в организации.

Читать еще:  Порядок оформления увольнения и производства расчета с увольняемым

Совет по правам человека при Президенте РФ обоснованно, на наш взгляд, указал правительству на эту ситуацию.

Вместе с тем трудовые вопросы затрагивают как насущные интересы граждан, так и проблемы экономики страны, особенно пострадавшей в период эпидемии.

В Постановлении Президиума Верховного Суда РФ и Президиума Совета судей РФ от 8 апреля 2020 г. № 821 (в редакции от 29 апреля 2020 г. № 822) была предусмотрена отмена очного рассмотрения трудовых споров в условиях нерабочих дней в РФ в связи с пандемией, и это актуализировало тему совершенствования применения ВКС в различных модификациях для рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции. В связи с этим полагаем неуместным и необоснованным использование несертифицированных сервисов (типа WhatsApp, ZOOM, Skype) для дистанционного участия в заседании. Целесообразно, на наш взгляд, выработать единый и защищенный сервис для всей судебной системы России с возможностью доступа к нему граждан из конкретных домохозяйств. Как вариант – таким сервисом может быть видеосвязь посредством портала госуслуг или «ГАС Правосудие».

Кроме того, как указал Верховный Суд РФ, с 21 апреля 2020 г. отдельные категории дел рассматриваются им с применением системы веб-конференции, обеспечивающей безопасную передачу данных. По сообщению пресс-службы Суда, 21 апреля Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела таким образом шесть дел.

В заключение отметим, что развитие цифровизации судебных, надзорных органов, а также органов исполнительной и законодательной власти для обеспечения непрерывного функционирования системы социально-трудовых отношений должно предполагать повсеместное распространение Интернета и наличие защищенных каналов связи.

На наш взгляд, окончание пандемии не должно изменить курс на расширение формата дистанционного доступа граждан к государственным услугам и защите их социально-трудовых прав с использованием информационно-коммуникационных технологий с учетом того, что это, возможно, не последнее явление глобального масштаба, актуализирующее дистанционный формат взаимодействия государства и граждан.

1 Постановление Правительства РФ от 18 марта 2020 г. № 294.

2 Постановление Правительства РФ от 9 апреля 2020 г. № 467.

3 Постановление Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460.

Нестандартные формы занятости в условиях рынка

Автор: admin · Опубликовано 01.07.2014 · Обновлено 07.02.2017

Нестандартные формы занятости в условиях рынка

Статья посвящена анализу применения работодателями нестандартных форм занятости и их влияния на рынок труда, занятость населения и социальную защиту наемных работников.

Современный этап развития страны характеризуется серьезными проблемами в сфере труда и занятости, включая нарастающее структурная безработица, низкое качество рабочих мест и низкий уровень производительности труда, поляризация доходов, обесценивания человеческого капитала, углубления дифференциации региональных рынков труда и т.д.. Негативные тенденции развития рынка труда усиливаются не только в связи с существованием структурных диспропорций в экономике, но и из-за отсутствия действенных государственных механизмов минимизации последствий влияния экономического кризиса на сферу занятости.

Обеспечение государственных социальных гарантий достойных условий труда для работающих граждан и повышения уровня их доходов связано с поиском оптимального баланса между рыночным механизмом и государственным регулированием занятости населения, между стандартными и нестандартными формами занятости. Такому сочетанию вполне соответствует разработан Европейским Союзом подход к реализации политики на рынке труда на основе комбинации гибкости и защищенности различных форм занятости.

Однако, несмотря на значительное количество научных трудов по сфере занятости, проблемы регулирования и легализации отдельных нестандартных форм занятости в условиях структурных преобразований на рынке труда, существует значительное пространство для их дальнейших исследований.

Цель этой статьи заключается в изучении влияния форм нестандартной занятости на рынок труда, а также рассмотрении возможностей адаптации европейской концепции гибкой занятости для отечественного рынка труда.

Современное состояние занятости в развитых странах

Одной из тенденций, определяющих современное состояние занятости в развитых странах, является дальнейшее усиление ее гибкости. Это обусловлено структурными изменениями в экономике, глобализацией и усилением конкуренции, технологическим прогрессом, демографическими сдвигами в структуре рабочей силы.

На рынок труда негативное влияние оказывают тенденции к сужению легальной занятости, уменьшение рабочих мест в сфере производства, снижение профессиональной конкуренции работников, сохранение качественного дисбаланса внутренней и внешней трудовой миграции.

Определяющей роли в формировании контингента экономически активного и занятого населения приобретают демографические изменения, которые обуславливают необходимость внесения корректив в политику занятости.

Необходимость мобилизации резервов рабочей силы ставит новые требования к гибкости условий труда.

На данный момент страна столкнулась с проблемой, что жесткое законодательство с чрезмерной защитой наемных работников может стать препятствием созданию рабочих мест. Работодатели избегают официального найма работников и предпочитают использовать неформальных механизмов во взаимоотношениях с работниками. Тяжелое финансово-экономическое положение многих предприятий заставляет работодателей минимизировать затраты на производство, и, как правило, они это делают за счет персонала.

Вместе с тем, с использованием гибких форм занятости можно решить несколько важных проблем рыночной экономики, таких как:

– Предоставление работникам возможности выбора режимов рабочего времени и отдыха;

– Манипулирование количеством и качеством рабочей силы, в условиях развития или перепрофилирования производства и изменения экономической ситуации, не создавая социальной напряженности при увольнении работников;

– Содействие закреплению на рабочих местах женщин, пенсионеров, инвалидов, работающих студентов, трудовых мигрантов и т.п.;

– Увеличение (или сохранение при сокращении объемов производства) числа занятых, не увеличивая при этом количество рабочих мест;

– Периодическое прохождение профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Гибкость форм занятости может достигаться и за счет нестандартных режимов рабочего времени и нестандартных рабочих мест. К ним относят: неполное рабочее время и его разновидности, гибкий рабочий год, сжатый рабочую неделю и т.п.

К гибких форм занятости на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда относятся дистанционная занятость, надомный труд, работа по вызову. Среди нестандартных организационных форм занятости выделяют временные и общественные работы, вторичную занятость. Обычно причинами использования работодателями временного найма является потребность в замещении временно отсутствующих постоянных работников на период отпусков, болезни, профподготовки; пиковая нагрузка или потребность в дополнительной рабочей силе при высокой экономической активности, реализации разовых проектов и т.д.

Реализация заемного труда, в отличие от стандартной занятости, определяется прямыми трудовыми отношениями между работодателем и наемными работниками, происходит благодаря включению третьей стороны – кадрового агентства. В настоящее время в стране существует более 400 частных агентств по трудоустройству, которые осуществляют наем работников для дальнейшего выполнения ими работ на других предприятиях.

Читать еще:  Аудитор кто это такой особенности профессии чем занимается требования

Наиболее распространенными разновидностями заемного труда являются аутсорсинг и аутстаффинг

Аутсорсинг предполагает передачу специализированным организациям выполнение функций, не относящихся к основной деятельности предприятия. К аутсорсингу обычно передают функции бухгалтерского учета, аудита, охраны, транспортные услуги, управление информационными системами, уборка помещений, складские операции и т.д.. При этом людей, которые выполняли такую ​​работу раньше, или переводят в другую организацию, или высвобождают.

Среди плюсов аутсорсинга можно выделить:

– Снижение рисков, связанных с трудовыми отношениями;

– Полную передачу налоговой и юридической ответственности на компанию координатора;

– Снижение затрат и кадрового нагрузки по поводу бухгалтерского и административного сопровождения персонала;

– Возможность задействовать неограниченное количество специалистов и при этом не менять численность работников.

Наиболее уязвимой для работников форме заемного труда является аутстаффинг персонала, который заключается в выведении части штатных работников предприятия и передачи их в штат кадрового агентства. При этом администрация предприятия, где фактически работает человек, не несет никакой ответственности как работодатель перед работниками. Это создает условия для нарушений трудового законодательства и норм охраны труда.

Ответ на вопрос, имеют лица, занятые на условиях заемного труда, социальные гарантии на уровне работников, принятых непосредственно работодателем, связана со следующими моментами.

Во-первых, такие работники лишены гарантий постоянной занятости, поскольку в любой момент могут быть переведены на другое предприятие или освобождены. Есть заимствована труд по сути является разновидностью временной работы с соответствующими последствиями.

Во-вторых, временный характер найма лишает работников многих видов вознаграждений, связанных с продолжительностью работы на одном месте, например, выплаты за стаж, социальное страхование и другое. Такие работники могут не получить больничных, пособия по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Проведение регулярных медицинских осмотров и предоставления путевок санаторно-курортного лечения тоже зависит от уровня социальной ответственности работодателя.

В-третьих, лицо, которое работало на условиях заемного труда определенное количество лет на работах с вредными условиями труда и имеет право на льготную пенсию, не будет ее получать. Объясняется это тем, что в Пенсионный фонд будут предоставлены документы о работе работника в кадровом агентстве, где отсутствуют вредные условия труда.

Однако, учитывая растущую популярность нестандартной занятости, кажутся сомнительными любые меры запретительного или ограничительного характера со стороны государства.

Сочетания гибкости рынка труда и защищенности работников

Для того, чтобы достичь сочетания гибкости рынка труда и защищенности работников, особенно низкоконкурентных групп населения, в 1990-х годах была разработана концепция «флексикьюрити» (англ: flexicurity). Которая делает возможным нахождение равновесия между гибкостью рынка труда и социальной защитой работников, взаимно и взаимно их. Впервые исследовать модель обеспечения государственных гарантий при использовании гибких форм занятости начали в Дании. А в середине 2000-х годов она была поддержана Советом Европы, как лейтмотив европейской стратегии занятости.

Сущность концепции заключается в праве работодателей свободно увольнять работников и нанимать новых, обеспечивая тем самым гибкость рынка труда. При этом профсоюзы и объединения работодателей заключают соглашения по решению социальных вопросов без политического вмешательства государства.

Государство законодательно закрепляет гибкие условия найма и увольнения работников, предоставляющая работодателю определенную свободу действий для проведения реструктуризации, которая объективно необходима в условиях инновационной экономики.

Модель характеризуется высоким уровнем социальной защиты безработных, включает выплату помощи по безработице до 90% заработной платы в течение длительного периода. Система дополняется программами «активации», призванными помочь уволенным найти новую работу путем повышения квалификации или получения трудовых навыков в новой сфере деятельности за счет государства.

В плоскости реализации данной стратегии основные цели заключаются в ускорении адаптации населения к концепции «флексикьюрити» на основании европейских процессов развития инфраструктуры рынка труда и подготовки кадров с учетом национальных особенностей. На первый план выдвигаются цели совершенствования структуры занятости и оптимизации структуры рабочих мест. Совершенствование целевых программ с точки зрения их влияния на условия занятости по региональному и отраслевому признаку. Движение по этому пути представляет собой перспективный вариант решения проблем занятости, исходя из опыта Дании, Нидерландов и Австрии.

В силу своей распространенности, а также положительного смягчающее влияние на рынок труда, нестандартная занятость требует государственного урегулирования. В частности ратификации международных конвенций, принятие трудового кодекса, внесение изменений и дополнений в законодательные акты.

Приоритетами государственной политики содействия нестандартной занятости населения должны быть:

– Экономические направления: льготное кредитование и налогообложение; бюджетная политика стимулирования сохранения и создания рабочих мест, повышения качества трудового потенциала;

– Организационные направления: создание базы вакансий нестандартного трудоустройства, государственной системы профориентации, подготовки и переподготовки кадров;

– Поддержка межрегиональных трудовых миграций;

– Законодательные направления: регламентация порядка заключения трудовых договоров, продолжительности рабочего времени, сверхсрочных работ, определение квот на трудоустройство, регулирование периода трудовой жизни;

– Социальные направления:
а) обеспечение социальной поддержки граждан, которые не способны на равных условиях конкурировать на рынке труда;
б) профессиональная реабилитация и трудоустройство людей с инвалидностью;
в) выполнение мероприятий по уменьшению семейного и сельской безработицы;
г) предоставления качественных социальных услуг безработным с целью возвращения их к продуктивной занятости.

Реализация указанных направлений будет способствовать совершенствованию структуры занятости, повысит уровень социальной защищенности наемных работников и повлияет на легализацию процесса использования заемного труда.

Выводы. Изменения, которые происходят на рынке труда под влиянием политических, экономических и демографических факторов, свидетельствуют о необратимости структурных трансформаций социально-трудовых отношений и рост удельного веса гибких форм занятости.

В нынешних условиях использования работодателями заемного труда происходит на нелегальных или на полулегальных условиях. Поэтому государство должно найти такие средства регулирования нестандартных трудовых отношений. Которые бы обеспечили достойные социальные гарантии наемным работникам и способствовали привлечению в бюджеты и системы государственного социального страхования «теневых» средств.

В эффективной форме, применяется во многих странах Европы, концепция «флексикьюрити». Адаптация ее к нашим условиям требует разработки новой политики на рынке труда, формирование эффективной стратегии занятости на государственном и региональном уровнях, совершенствование системы социального обеспечения, изменения структуры занятости, развития стратегии непрерывного обучения и подготовки кадров.

Читать еще:  Шахтер кто это такой особенности профессии чем занимается

Реализация положений концепции «флексикьюрити» в сочетании традиционных и нестандартных форм занятости позволит осуществить модернизацию на рынке труда согласно европейскими подходами. Это повысит уровень его стойкости к кризисным явлениям в экономике и смягчит возможные негативные последствия в сфере занятости населения.

Особенности взаимодействия с ИП

Договорное регулирование трудовых отношений с работодателем, который является индивидуальным предпринимателем, не отличается от регулирования труда с крупной организацией. Трудовым законодательством РФ установлен порядок оформления сотрудников, как в фирму, так и к ИП.

Имея такие же права, как крупный работодатель-корпорация, ИП обязуется соблюдать права наемного работника, в соответствии с нормами действующего законодательства.

Особенности учета рабочего времени

Одним из обязательных локальных нормативов для предпринимателя ⏤ внутренний приказ о приеме сотрудника на работу. Если предприниматель в своей деятельности будет использовать наемный труд, необходимо наличие у него разработанного и утвержденного штатного расписания. Нормальная продолжительность рабочего времени — 8 часов. Иногда 12, зависит от самой работы.

В соответствии с ним будут заполняться вакантные места, подаваться сведения в службу занятости. Особенностью взаимодействия с таким работодателем является отсутствие обязательства с его стороны, заключать коллективный трудовой договор (законодатель отнес это на усмотрение самого предпринимателя).

Принципы

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».

Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.

Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Особый порядок во время эпидемии

Минтруд не первый раз разрабатывает законопроекты об особом порядке регулирования трудовых отношений в период борьбы с коронавирусом. В марте министерство предлагало наделить правительство правом определять срок уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации в условиях эпидемии. Конкретные сроки, за которые нужно уведомлять сотрудника, в законопроекте не были определены, но согласно одной из версий проекта (с ней ознакомился РБК) в случае эпидемии министерство предлагало установить вместо двухмесячного двухнедельный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении. Правительство не поддержало законопроект из-за потенциальных рисков для работников и предложило Минтруду не вносить его на согласование, сообщили источники РБК.

За упрощенный порядок увольнений в период кризиса выступали российские бизнес-объединения. В начале апреля четверка крупнейших российских бизнес-ассоциаций (РСПП, «Деловая Россия», «Опора России» и ТПП) направила премьер-министру Михаилу Мишустину совместное обращение, в котором попросила на период острой фазы кризиса сократить срок предупреждения работников о предстоящем увольнении и период выплаты средней зарплаты работникам в случае, если они не трудоустроились. Одновременно бизнес предложил заморозить или снизить материальную ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства при увольнении или невыплате зарплаты. Ни одна из указанных инициатив не вошла в антикризисную программу правительства по поддержке бизнеса.

Трудовой договор с творческим работником

Зачастую на практике компании-работодатели стараются не заключать трудовые договоры с творческими работниками в силу особого режима, а соответственно, и системы оплаты труда последних. Такими действиями они навлекают на себя административный штраф за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения. С 1 января 2015 года размер штрафа для юридических лиц составляет от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель вправе заключать с творческими работниками как срочные, так и бессрочные трудовые договоры. При этом заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

По мнению автора, лучше заключать срочный трудовой договор творческим работником. Приведем примеры конкретных ситуаций.

Пример

Ситуация 1

Телеканал готовит к выходу на экран новое ток-шоу и принимает на работу ведущего, соответствующего его формату. Год спустя из-за низкого рейтинга передачи руководство телеканала принимает решение о ее закрытии. Специально приглашенный работник вряд ли будет востребован в другой программе.

Ситуация 2

Радиостанция запускает в эфир программу, посвященную предвыборной кампании и выборам в стране, и приглашает в штат эксперта по данной теме. После выборов актуальность программы пропадает.

Срочный трудовой договор не обременит работодателя в дальнейшем трудоустройстве указанных выше работников.

Также предлагаем пример обоснования заключения срочного трудового договора с творческим работником.

Следует помнить о том, что с работниками, хоть и работающими в творческой среде, но выполняющими «нетворческие» функции, например бухгалтерами, специалистами отдела кадров и т.п., не могут быть заключены срочные трудовые договоры.

© Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998–2021

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector