Какая премия должна выплачиваться работникам и должна ли вообще

Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет?

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

Трудовой договор

работника содержал условие, что премия выплачивается «при достижении ключевых показателей, которые доводятся до работника работодателем». Иными словами — работнику ставился ежемесячный план по продажам, при достижении которого он получал премию вместе с заработной платой. Размер премии не был постоянным и менялся от месяца к месяцу. В Положении об оплате труда указывалось тоже самое — про план, не постоянство премии и усмотрение работодателя. Таким образом, премия не являлась заработной платой, а была поощрением работника (что прописывают все работодатели). Казалось бы — шансов нет, а многочисленная судебная практика только это подтверждала.

Посмотрев статью 191 ТК РФ и комментарии к ней, я поняла, что поощрение — это разовая мера, а не постоянная. Например — выплаты к празднику, дню рождения и так далее. У меня появилась идея и я попросила доверителя принести справку 2 НДФЛ за весь период работы у работодателя. В справке я увидела нужные данные, но останавливаться на бухгалтерских заморочках в данной статье не буду. В очередной раз я подумала, что не зря получила еще и бухгалтерское образование.

Итак, мною была составлена объемная претензия, в которой, помимо основных выводов по системе оплаты труда, я сослалась на ст. 191, 135, 22 ТК РФ, налоговую отчетность работодателя и налог на прибыль — да, даже про это я указала, поняв «схему», порядок действий работодателя, каким образом он у себя проводил выплату премий.

Претензию отправили в головной офис фирмы и результат ошеломил доверителя — он ожидал всякое, но не 100% выплату задолженности. Поэтому до суда дело не дошло, хотя скажу честно — было бы интересно что решит суд при таком взгляде на премию.

На что обращать внимание?

Думаю, чтобы я тут не написала — все это бесполезно. Работник при устройстве на новую работу меньше всего думает об увольнении, он полон планов и надежд и уверен, что все, что услышал на собеседовании в отношении его дохода — чистая правда. Он с готовностью подписывает все локальные акты.

Но! Если есть возможность — фотографируйте все, что подписываете . Все подряд, в особенности положение по премированию илии оплате труда. Не нужно вникать и читать (это было бы совсем уж идеально). При увольнении или конфликте вам эти документы никто не даст. А для оценки судебной перспективы взыскания недополученной премии — они будут нужны.

Обязательно нужно уточнить — сколько из обещанного заработка вы будете получать официально — и какой размер из этого официального заработка будет составлять ПРЕМИЯ . Да, может быть и так, что заработная плата будет всего МРОТ, а остальное — премия — и пусть выплата будет белой и вполне официальной, от этого работнику не легче. Почему? Потому что ее вероятность будет зависеть от многих факторов, зачастую — настроения начальника.

Мне не выплатили премию

Что делать? Искать новую работу — и сейчас я не шучу, потому что не выплата премии это первый звоночек, которым работодатель вас вынуждает уволиться. Оснований к увольнению работника по инициативе работодателя без причины нет в законе (за исключением виновных проступков работника и ряды иных) — тут закон достаточно строг. А вот вынудить работника уволиться (ну не будет же он жить на МРОТ или чуть больше) — легко. И хорошо, если получится договориться с работодателем и уволиться по соглашению с выплатой отступных.

Вторым шагом — писать служебные записки с вопросом пояснить, почему не выплачивается премия и чем работодатель это обосновывает. Данные запросы потом могут помочь в суде. Конечно, нужно оставлять себе второй экземпляр запроса с отметкой работодателя.

В трудовую инспекцию и прокуратуру — не жаловаться! Я об этом пишу специально — работники первым делом идут в эти органы, полагая, что там во всем разберутся и накажут работодателя. А по факту получают документы, в которых написано, что нарушений нет, премия не обязательна к выплате. Потому что проверка будет формальной, по документам. Делать выводы из представленных доказательств и доводов — это функция суда, а не контролирующих органов. А в суде такое отказное решение инспекции только навредит.

Сроки выплаты годовой премии

Годовая премия в виде денежного вознаграждения начисляется и выплачивается сотрудникам на основании подведения итогов года по приказу начальника организации. В соответствии со статьей 129 ТК РФ , этот вид бонуса относится к стимулирующему и является частью заработной платы. В Трудовом кодексе РФ регламентируются сроки платежей годового бонуса ( статья 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ). С момента начисления годовой премии она должна выплачиваться не позднее чем через 15 дней. Чаще всего выбираются дни:

• после сдачи годового отчета;
• последний рабочий день года;
• после приема отчетности по внутренним документам руководителем или учредителем.

При нарушении сроков выплаты вознаграждения работники вправе подать апелляцию, и на работодателя наложат штрафные санкции.

Как работникам и работодателям минимизировать риски?

Нужно понимать, что законодательство о несостоятельности (банкротстве) создано в том числе для защиты прав работников предприятия. Указанные выше ситуации представляют собой следствие борьбы со злоупотреблениями. Если же речь идет о рядовых сотрудниках, трудовые отношения с которыми осуществлялись добросовестно и не ухудшали положение должника, конкурсный управляющий скорее будет на их стороне.

И все же несколько правил поведения в преддверии банкротства для минимизации рисков работников можно сформулировать.

• Осуществляйте свои должностные обязанности по возможности в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией.
• Фиксируйте результат своей работы. Если в ходе исполнения обязанностей вы составляете документы или отчеты, оставляйте себе их копии. Если документов нет, заручитесь поддержкой свидетелей. Нередко руководитель предприятия не передает управляющему всю необходимую документацию, и ему потом трудно всесторонне оценить объем и качество проделанной сотрудниками работы.
• Требуйте подробно прописать в приказе основание повышения заработной платы, например это может быть упоминание об индексации зарплаты или о компенсирующем увеличении ее размера в связи с изменением объема работы. Если зарплата частично формируется за счет регулярной премии, требуйте положение о ее начислении, оставьте себе его копию.

Пару советов можно дать и работодателям.

• Не допускайте выплату заработной платы отдельным сотрудникам. Это нарушает права всех работников: и тех, кому не платили, – тут все ясно; и тех, кому платили, – такие работники будут определены конкурсным управляющим как получившие преимущественное удовлетворение, что не допускается.
• В преддверии банкротства лучше воздержаться от начисления и выплаты крупных премий не только потому, что такие действия неразумны, учитывая финансовое положение предприятия, но и потому, что выплата может быть истребована у сотрудника в пользу предприятия.

1 Определение Верховного Суда РФ от 21 декабря 2020 г. № 305-ЭС17-9623(7).

2 Определение Верховного Суда РФ от 24 мая 2019 г. № 305-ЭС18-21981(5).

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 февраля 2020 г. № 309-ЭС18-1955(4), от 29 мая 2017 г. № 306-ЭС15-17256(3).

4 Определение Верховного Суда РФ от 22 сентября 2020 г. № 309-ЭС20-7635(2).

5 Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2019 г. № 305-ЭС17-4211(3), от 30 марта 2020 г. № 307-ЭС20-2536.

6 Определение Арбитражного суда Калининградской области от 14 декабря 2020 г. по делу № А21-8501-58/2016.

7 Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 декабря 2020 г. № 13АП-23220/2020 по делу № А56-41179/2017.

Непроизводственные премии

Заработная плата – это, в первую очередь, вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). Однако премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не связаны с трудовыми успехами сотрудников. Соответственно, составной частью зарплаты они не считаются. Поэтому не непроизводственные премии положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Непроизводственные премии можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

Как нужно рассчитать годовые или квартальные премиальные?

Расчет премии от оклада считается наиболее распространенным.

Если для конкретного региона РФ допустимо применение районных коэффициентов (например, для районов Крайнего Севера), полученная сумма умножается на соответствующий районный коэффициент. От суммы премии с зарплатой взимается НДФЛ в размере 13 %.

Пример:

Сотрудник Петров А.А. имеет оклад, равный 30 000 руб. в месяц. Петров работает в городе Челябинске, где районный коэффициент — 1,15, что также можно выразить как 15 %. В Положении о материальном стимулировании на его предприятии зафиксировано, что премиальный процент от должностного оклада составляет 25 %.

Тогда итоговый расчет при увольнении Петрова будет выглядеть таким образом:

1. Размер ежемесячной премии = 30 000 * 0,25 (25 %) = 7 500 руб.
2. Общий заработок Петрова за крайний отработанный месяц = 30 000 + 7 500 = 37 500 руб.
3. Сумма заработка, умноженная на районный коэффициент (15 %) = 37 500 + 37 500 * 0,15 (15 %) = 37 500 + 5 625 = 43 125 руб. Можно просто умножить 37 500 на 1,15 — результат будет тем же.
4. Размер НДФЛ = 43 125 * 0,13 (13 %) = 5 606,25 руб.
5. Итоговая выплата Петрову (вместе с премией) = 43 125 – 5 606,25 = 37 518,75 руб.

Важно, чтобы премия была прописана в контракте (трудовом договоре) или локальном акте о премировании. В подобной ситуации издается приказ о поощрении сотрудника, на его основании проводится выплата.

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.