Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как не нарушить Трудовой кодекс и остаться в живых

Как нельзя увольнять сотрудников

Расторжение трудового договора — процесс, который четко регламентируется Трудовым кодексом. Он определяет базовые правила для увольнения, основания, гарантии и компенсации работникам, а также многие другие тонкости, которые работодатели обязаны учитывать. Но очень часто эти правила серьезно нарушаются.

Одной из мер поддержки бизнеса в период пандемии стала приостановка плановых проверок. Но внеплановые проверки будут проводиться — по обращениям сотрудников в инспекцию труда.

«В области кадрового делопроизводства сейчас период создания массы новых документов и отчетов в связи с пандемией, поэтому любую проверку на 100 % будет пройти тяжело, — предупреждает HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина. — У государства в период пандемии есть фокус на защиту интересов работников, чтобы сохранить рабочие места. Это тоже обязательно стоит учитывать».

Мы попросили экспертов поделиться самыми распространенными нарушениями работодателей. Получилось 10 антисоветов из серии «как нельзя увольнять сотрудников».

1. Увольнение без оснований — просто так

Это самая распространенная ошибка в действиях работодателя, по мнению Роструда. Она возникает в случае, если увольнение производится без достаточных на то причин или действия работодателя не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения.

Один из примеров — сотрудника не уведомляют о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок, а ставят в известность неожиданно, потому что решили «уплотнить» штат и таким образом сэкономить на фонде оплаты труда.

В период распространения коронавируса увольнения приобрели особый размах. Некоторые работодатели использовали в качестве основания для прекращения трудовых отношений п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Но, например, в конце мая именно по такому делу был восстановлен на работе экс-сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Роструд приводит на своем сайте реальные примеры нарушений, когда работодатели уведомляют сотрудника о предстоящем увольнении по телефону, что недопустимо в принципе.

О том, какие бывают законные основания для увольнения читайте в статье «Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора».

2. Увольнение при отсутствии прибыли у компании

Это еще одна незаконная причина, которая может использоваться в период экономического кризиса. Роструд прямо заявляет, что «отсутствие прибыли не является самостоятельным основанием для увольнения работников».

Инспекторы по труду неоднократно напоминали, что увольнение по закону возможно только по следующим причинам: сотрудник грубо нарушает дисциплину, компания находится в процессе ликвидации, меняется штатная численность и т.д. (полный перечень указан в ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Увольнение на основании письма по электронной почте

Увольнение по инициативе работника не предусматривает использование электронного документооборота, так как заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.

4. Увольнение тех, кого особенно защищает Трудовой кодекс

HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина напоминает, что трудовое законодательство четко обозначает случаи, когда нельзя уволить сотрудника. Так, например, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном и в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Запрет на увольнение распространяется и на отдельные категории работников:

  • беременных женщин;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
  • женщин с детьми до 3-х лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет.

Подробнее о том, кто подпадает под категорию «одинокая мать» и что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

В случае обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию может последовать восстановление на работе, выплата зарплаты за пропущенные дни и компенсация морального вреда.

«Нужно понимать, что любое принуждение к увольнению грозит работодателю негативными отзывами, потерей имиджа компании, — предупреждает Алеся Ракитина. — Кроме того, любой сотрудник может обратиться в суд, если почувствует на себе излишнее давление, а это трата времени на слушания, приведение доказательной базы, ФОТ юристов и прочее».

По словам Ракитиной, сегодня наблюдается определенная тенденция в трудовых спорах: суд встает на сторону работника, которому сейчас сложно трудоустроиться, поэтому в 90 % случаев его восстановят и попросят возместить потерянную зарплату за пропущенные дни. «Вместо принуждения советую пользоваться силой убеждения: назовите конкретные цифры, рабочие показатели сотрудника, честно поговорите с ним о планируемом и фактическом результатах».

5. Увольнение тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе

В случае сокращения штата нужно помнить о сотрудниках с преимущественным правом на оставление на работе. Его имеют те, кто обладает более высокой производительностью и квалификацией.

Если у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, то тогда предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

  • семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

6. Расторжение срочного договора без предупреждения

По словам Анастасии Кузичевой, консультанта направления HR, Legal, Office Support рекрутинговой компании Hays, в этом случае проблемы могут возникнуть, если:

  • При заключении такого вида договора не была проставлена дата его окончания или основание срочности договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, для выполнения сезонных работ и т.д.).
  • Работодатель поставил сотрудника в известность менее чем за три дня до предстоящего увольнения. В таких случаях суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
  • Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом на увольнение под роспись, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ. Кстати, по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
  • Если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника.
Читать еще:  352 Порядок оформления допуска к работам с повышенной опасностью

7. Сокращение штата с целым набором нарушений

Процедуру сокращения мы подробно описывали в отдельной статье.

Эксперт Анастасия Кузичева насчитала девять грубых нарушений, которыми некоторые работодатели сопровождают эту процедуру:

  • Не составляют и не знакомят сотрудников под роспись с приказом о сокращении штата работников.
  • Не уведомляют службу занятости о массовом сокращении штата работников.
  • Не предлагают сотрудникам в письменной форме предложение о другой работе в соответствии с квалификацией и медицинским заключением.
  • Не составляют или составляют некорректное уведомление о сокращении.
  • Сокращают защищенные категории персонала (эти категории предусмотрены ст. 261 ТК РФ).
  • Увольняют сотрудника ранее двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорционально неотработанному времени.
  • Не предлагают сокращаемому сотруднику существующие в компании вакансии.
  • Не учитывают преимущественное право остаться на работе (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).
  • Не выплачивают все причитающиеся работнику компенсации (включая третий месяц, если сотрудник обратился к работодателю со справкой из биржи труда о том, что не смог трудоустроиться).

8. Нарушения, связанные с выплатами компенсаций

«Среди часто встречающихся ошибок кадровых сотрудников, особенно небольших компаний — несвоевременно или неправильно оформленное заявление от сотрудника, — отмечает Дина Гибельгаус, руководитель центра правовой поддержки «Тактика». — Любой отпуск, отгул, ранний уход должен подкрепляться сотрудником письменно, иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых».

Анастасия Кузичева из компании Hays отмечает три ошибки в выплате компенсаций:

  • Несвоевременность выплат

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. При нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами. В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Не учтены все выплаты

В расчет должны войти: остатки заработной платы за фактически отработанные дни, суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска, а также прочие компенсационные выплаты (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

  • Не учтены удержания

Все удержания заработной платы работника производятся с его согласия. Это либо ознакомление с приказом, либо заявление на удержание денежных средств.

9. Формальное отношение к порядку сокращения

Например, если работодатель вносит изменения в штатное расписание и ставит сотрудников в известность о предстоящем сокращении, то он должен предложить им вакантные должности. Но здесь важно, как именно он предлагает.

Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Суд принял во внимание следующие факты:

  • сотрудник отказался знакомиться со списком, так как был уверен, что он не изменился;
  • работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
  • в список не были включены все нижестоящие должности.

В результате увольнение было признано незаконным — суд посчитал, что работодатель не просто нарушил порядок сокращения, но и подошел к нему формально.

10. Задержка выдачи трудовой книжки

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). Помимо нее сотрудник получает и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Задержка выдачи трудовой и внесение в нее неправильной формулировки причины увольнения грозит проблемами и для работодателя, и для работника.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, несвоевременная выдача трудовой относится к одной из причин незаконного лишения возможности трудиться. Эта же статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в результате такого лишения.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев от работника даже не требуют доказывать факты невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, которую задержал предыдущий работодатель (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 по делу № 33-9564/2018).

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если на работника велась электронная трудовая, то работодатель обязан предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы в этой компании.

Сделать это можно способом, который указан в заявлении работника, в день прекращения трудового договора.

Может случиться так, что в день увольнения работнику невозможно выдать сведения о его трудовой деятельности. Например, он отсутствует на работе или отказывается от их получения. Тогда работодателю нужно направить сведения по почте заказным письмом с уведомлением.

Временные правила увольнения при пандемии

В связи с пандемией возник вопрос об упрощении взаимодействия работодателя и работников по ряду аспектов, в том числе связанных с увольнением.

В конце мая издание РБК сообщило о том, что правительство подготовило проект постановления «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году». В случае принятия документ будет действовать до 31 декабря 2020 года и фактически даст право временно устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период пандемии.

Согласно проекту, в период вынужденной приостановки деятельности из-за установленных ограничений компания не имеет права отправлять сотрудников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничения, происходит только по желанию работника или по соглашению сторон.

Также в проекте прописано, что в случае сокращения персонала, если истекает срок уведомления в период действия ограничений, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

2. Работа без договора

Это касается тех предпринимателей, которые берут на работу сотрудников, не оформляя при этом трудовой договор или договор подряда. К сожалению, такая практика распространена до сих пор. Особенно этим грешат начинающие предприниматели, у которых каждая копейка на счету. Если взять в штат хотя бы одного сотрудника — нужно будет платить за него налоги, пенсионные и страховые отчисления… А если вы периодически привлекаете удаленных работников (программиста, дизайнера, копирайтера и других) — с ними тоже нужно заключить гражданско-правовой договор или договор подряда. Кроме того, в договоре должны быть указаны условия работы сотрудника, а его второй экземпляр должен выдаваться человеку на руки.

Читать еще:  Может ли директор работать по совместительству в 2021 году

Все ли это делают, скажите честно? Это накладно и муторно — но обязательно, и ничего с этим не поделаешь.

Чем рискуем?

Обиженный сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или нажаловаться в налоговую. И привет, проверки и штрафы! Неоформление трудового, гражданско-правового договора или неправильное его оформление карается административным штрафом. Должностные лица выплатят от 10 до 20 тысяч рублей, юрлицам не повезет больше — штраф составляет от 50 до 100 тысяч.

Несколько правил

Адвокат, руководитель адвокатского бюро «Панфилов и Партнеры» Алексей Панфилов считает: чтобы в данной ситуации не проиграть суд и остаться на рабочем месте, работнику нужно соблюсти несколько правил. Во-первых, убедиться, что практика раннего ухода с работы и причины подобного решения закреплены в локальной документации компании (в частности, правилах внутреннего трудового распорядка). Во-вторых, действовать согласно алгоритму, прописанному в локальных актах.

«Если он размытый или может трактоваться по-разному, то действуем следующим образом. О своем желании следует предупредить непосредственное начальство в письменном виде (желательно заранее, за несколько дней до наступления дня рождения). На его имя составляется заявление, в котором сотрудник указывает свои данные, ссылку на пункт внутреннего норматива, а также приводит упомянутое решение Верховного суда. На бумаге, в случае положительного решения начальства, проставляются соответствующая виза, подпись и дата. Так подчиненный будет уверен, что его отсутствие не станет нарушением трудовой дисциплины, а работодатель, решив провести спустя время проверку, получит доказательства правомерности ухода», — пояснил Панфилов.

По словам юриста, нужно дождаться подписания заявления и только тогда покидать рабочее место.

Отдельного рассмотрения заслуживает понятие прогула. Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего времени. Если описанные условия не соблюдены (подчиненный покинул рабочее место на полчаса-час раньше при наличии подписанного заявления от руководителя), считать это прогулом нельзя, уверен адвокат.

«Напоследок отмечу: если вас уволили за прогул незаконно, вы вправе обратиться в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд, чтобы требовать восстановления на работе, выплаты зарплаты и компенсации морального ущерба», — заключил Памфилов.

Кадровое дело: мигрант не вышел на работу

«Адвокатская газета» запускает социально ориентированный проект. В рамках нового раздела «АГ-эксперт» адвокаты разъясняют сложные правовые вопросы для граждан, не имеющих юридического образования.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд считается прогулом (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, что делать сотруднику отдела кадров, если работник, являющийся иностранным гражданином, пропал и не выходит на работу.

Чем отличается иностранный работник от работника – гражданина РФ?

При оформлении на работу гражданина Российской Федерации работодатель руководствуется в основном Трудовым и Налоговым кодексами РФ. Что касается трудоустройства иностранного гражданина, то особенности оформления, помимо трудового (в особенности ст. 327.1 ТК РФ) и налогового законодательства, регламентированы также Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ) и некоторыми международными соглашениями (например, договором о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС, Астана, 29 мая 2014 г.)). У работодателя при найме на работу иностранца появляются дополнительные обязанности, которые он обязан соблюдать в рамках миграционного законодательства. Несоблюдение этих обязанностей может привести к привлечению к ответственности (штрафам) не только по нормам Трудового и Налогового кодексов РФ, но и по Закону № 115-ФЗ.

Что необходимо учитывать при приеме на работу иностранного гражданина?

Увольнение за прогул урегулировано подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поскольку иностранный гражданин оформлен согласно ТК РФ (иначе быть не может), он подчиняется всем правилам указанного Кодекса. Разница лишь в том, что нарушение трудового законодательства иностранным гражданином может сопровождаться несоблюдением еще и миграционного законодательства. Например, пока работник был во внеплановом «отгуле», он не успел продлить разрешительный документ на работу и находится в РФ уже нелегально. А это значит, что под штраф может попасть и сам работодатель, так как в его штате оформлен нелегал. Поэтому, когда речь идет об оформлении иностранного сотрудника в штат, рекомендую получить от него информацию о месте проживания (а также о месте рождения на родине) и несколько контактов ближайших родственников, к которым в случае неявки на работу можно будет обратиться для выяснения обстоятельств.

Что делать, если сотрудник не пришел на работу?

Прежде всего, нужно выяснить, где находится сотрудник. Возможно, его прогул вынужденный: например, он был задержан полицией. Предположим, установить причины прогула не удалось, а работник так и не появился. В первую очередь, на домашний адрес или иной указанный иностранным гражданином в договоре адрес, на который он может принимать корреспонденцию от работодателя, нужно отправить заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой явиться на работу и объяснить причину отсутствия. Если ответ не получен, следует составлять акт (ст. 193 ТК РФ). Помимо этого, необходимо обязательно зафиксировать факт отсутствия сотрудника в табеле с первого дня неявки. Дополнительно рекомендуется собрать показания свидетелей и докладные записки руководителю.

Как подтвердить прогул?

Сложность в том, что факт прогула необходимо подтвердить документально, а в законе списка документов нет. Поэтому для подтверждения прогула в случае судебного разбирательства по вопросу неправомерного увольнения работника необходимо иметь:

  • уведомление о вручении письма, которое должно быть отправлено сотруднику на фирменном бланке с запросом объяснения причины его отсутствия и с указанием срока, в течение которого он должен представить ответ или выйти на связь;
  • несколько актов, составленных в связи с отсутствием объяснения сотрудника в связи с неявкой на работу, с подписями не менее двух свидетелей;
  • табель рабочего времени с фиксацией отсутствия сотрудника;
  • докладная его руководителю.

Какие пункты включить в трудовой договор, чтобы регламентировать порядок увольнения за прогул?

Из-за отсутствия определенного законодательного порядка увольнения за прогул сотрудникам отдела кадров ничего не остается, как самостоятельно это регламентировать в трудовом договоре. Каким образом? Вы можете подстраховать себя, если впишете в договор:

  • сотрудников, уполномоченных составлять акты об отсутствии работников на рабочем месте;
  • адрес, по которому иностранный работник может принимать письма от работодателя (не обязательно по месту проживания).
Читать еще:  Заемный труд Как нарушить запрет ничего не нарушая

Что делать в случае увольнения?

Если дело дошло до увольнения, работодатель обязан в течение трех рабочих дней уведомить УВМ ГУ МВД о расторжении трудового договора с иностранным гражданином. При увольнении за самовольное оставление рабочего места визового иностранца, который прибыл в Россию по приглашению от работодателя, необходимо дополнительно направить информацию о прогуле в УВМ ГУ МВД и ФСБ (подп. 8 п. 8 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Как складывается судебная практика по делам об увольнении за прогул?

Важно помнить: если сотрудник не был на работе по уважительной причине, даже если это выяснилось впоследствии, его необходимо восстановить (ст. 394 ТК РФ). Причины, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, законом не регламентированы. Чаще всего вопрос об уважительности причины решается судом.

Судебная практика по данному вопросу часто противоречива. Но все же, если следовать рекомендациям специалистов, работодатель может себя обезопасить.

В доказательство приведу пример апелляционного определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 ноября 2012 г. № 11-24872. Сотрудник хотел отменить решение суда о его законном увольнении, так как, по его показаниям, был нарушен порядок увольнения: работодатель не запросил у него письменное объяснение по факту прогула. Протест отклонили, поскольку были представлены доказательства того, что работодатель следовал закону: были приняты во внимание акты об отсутствии на рабочем месте, квитанции об отправлении писем и телеграммы с уведомлением о необходимости явиться в отдел кадров и дать объяснение об отсутствии на работе, акт об отсутствии дачи объяснений, служебная записка от руководителя сотрудника. На основании всех этих документов был составлен приказ об увольнении за прогул без уважительной причины.

Еще один пример из судебной практики: сотрудник обратился в суд для признания отсутствия на рабочем месте уважительным, а его увольнения – незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. № 33-2871/2011). В ходе рассмотрения дела выяснилось, что сотрудник был вызван в правоохранительные органы. Однако место и время вызова ему были известны заранее и возможность предупредить работодателя у него была (доказательств обратного не обнаружилось). Кроме этого, работодатель представил в суд многочисленные уведомления с просьбами объяснения отсутствия на рабочем месте, на которые работник вовремя не отзывался.

Работодатели не всегда следуют нормам закона, и бывают случаи, когда увольнение за прогул признается неправомерным. Так, в определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 апреля 2014 г. по делу № 33-3314 увольнение расценено как незаконное, так как работодатель не потребовал объяснений и не известил сотрудника о дисциплинарном взыскании. О том, что трудовые отношения закончились, работник узнал, знакомясь сразу с приказом об увольнении.

Что будет, если вас уволят в одном из этих случаев

За расторжение трудового договора в обход требований закона руководителю или организации придётся заплатить штраф в размере до 5000 ₽.

Также вы можете через суд признать увольнение незаконным. При аннулировании увольнения работодатель должен будет восстановить вас в должности и компенсировать вам издержки: выплатить среднюю зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального ущерба (её размер определяет суд, но, как правило, речь идёт о 10 000–30 000 ₽).

Если ваши права нарушены, вы можете написать жалобу в Государственную инспекцию труда ( ГИТ ), прокуратуру или обратиться в суд.

Выговор за прогул

Как уже сказано, увольнять человека не обязательно. Как правило, если нарушение единично, то ему объявляют выговор. Это особая процедура, которая оформляется так же, как прогул. ТК РФ (ст. 193) дают специалисту алгоритм действий. Необходимо:

  • зафиксировать факт нарушения актом;
  • потребовать объяснение у работника;
  • получить резолюцию руководителя;
  • подготовить проект приказа;
  • ознакомить человека с ним после подписания.

Существуют конкретные сроки проведения данной работы. Так, наложить взыскание можно только в течение месяца со дня его совершения. В этот период не входит время больничного. Конечной датой законного объявления выговора считается день спустя полгода. Нарушать строки наложения взыскания строго запрещено.

Может ли уход с работы из-за плохого самочувствия считаться прогулом?

Согласно ст. 21 и 214 ТК РФ, работник должен немедленно сообщать своему непосредственному руководителю об ухудшении состояния здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания. В российской судебной практике есть случай, когда суд первой и апелляционной инстанций признали законным увольнение сотрудника, не известившего работодателя о плохом самочувствии и покинувшего рабочее место до окончания смены. Однако Верховный суд (ВС) РФ отменил их решение и определение и вернул дело на рассмотрение суда первой инстанции.

Верховный суд потребовал от суда первой инстанции выяснить, что стало причиной раннего ухода сотрудника с рабочего места, является ли эта причина уважительной, в связи с какими обстоятельствами работник не поставил в известность работодателя. Кроме того, необходимо было проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной. А также то, учитывал ли работодатель при увольнении тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.

В определении сказано, что суд первой инстанции вместо этих значимых юридических обстоятельств ошибочно полагал, что значение для дела имеет прежде всего то, что сотрудник не уведомил своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния здоровья и о необходимости покинуть свое рабочее место до окончания рабочей смены. Однако «суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы», — говорится в документе.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, именно работодатель обязан доказать, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязательств. В конкретном деле сотрудник указал в исковом заявлении, в письменных объяснениях к нему и в апелляционной жалобе на решение суда первой инстанции о наличии уважительных причин оставления им рабочего места. Он привел доводы, что в период рабочей смены почувствовал сильную боль в ноге, ухудшение самочувствия имело резкий и внезапный характер. Мужчина покинул рабочее место, так как начал опасаться угрожающих его жизни последствий обострения имеющейся у него посттромботической болезни.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector