Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Текучесть кадров — что это такое причины как бороться

Текучка кадров. Почему уходят сотрудники

Текучка кадров – распространенная проблема работодателя. Наверняка каждый руководитель сталкивался с тем, что коллектив меняется слишком быстро. Но почему уходят сотрудники? Причины могут быть разнообразными, начиная от недовольства зарплатой и коллективом и заканчивая внутренним конфликтом и желанием найти свое призвание. Часто лучшие работники, да и не только они, уходят по непонятным для руководителя причинам. Босс может даже не подозревать причины ухода сотрудников и продолжать думать, что это случилось не из-за него. Да, нет специальной инструкции для руководителей, которой они должны придерживаться в общении с другими работниками, но многие их действия нередко несут за собой некие не очень приятные последствия, в том числе и текучку кадров. И есть вероятность, что вы даже не задумывались принимать их во внимание. Поэтому для того, чтобы понять истинную причину текучки кадров, в первую очередь, нужно исключить возможность того, что сотрудники уходят из-за вас или ваших неправильных действий.

Текучесть персонала: что это, как рассчитать + основные виды

Сразу хотелось бы отметить, что текучесть – это естественный процесс для любой компании. Однако, показатель текучести бывает в пределах нормы и не оказывает негативного влияния на компанию, а иногда выходит за рамки нормального соотношения уволенных и работающих сотрудников.

В целом, текучесть персонала показывает то, как часто сотрудники уходят из компании и помогает HR-отделу определить свои сильные и слабые стороны.

Формула для расчета текучести персонала и какие показатели считаются нормой

Чтобы рассчитать текучесть кадров, можно использовать следующую формулу:

*KPI = Кол-во уволенных сотрудников / Среднесписочную численность сотрудников

После этого вы получите значение, которое покажет текучесть кадров в вашей компании. По данным buhsoft.ru норма показателя текучесть варьируется в следующем диапазоне, в зависимости от сферы деятельности компании.

Кроме сферы деятельности, на показатель текучести также влияет уровень позиции, которую покидают специалисты. По данным HRtime, в зависимости от занимаемой позиции, процент текучести персонала находится в следующих пределах:

Что касается периода, за который надо рассчитывать текучесть, то в среднем – это год. В организациях и сферах с высокой текучестью, например, логистика или ритейл, показатель нужно рассчитывать раз в полгода. Не чаще, чем раз в несколько лет стоит рассчитывать этот показатель компаниям, которые длительное время обучают сотрудников.

Виды текучести персонала

Есть четыре основных вида текучести персонала:

1. Естественная

Как правило, это даже полезная для компании текучесть. Она способствует обновлению штата, когда в коллектив приходят новые специалисты, с новыми идеями и свежим взглядом на работу. Это положительно влияет на развитие компании и продукта, поскольку новые инициативные сотрудники генерируют идеи, которые помогут улучшить результаты.

Как правильно, показатель естественной текучести кадров варьируется в диапазоне от 3 до 5% в год.

2. Адаптивная

Возникает в период адаптации нового сотрудника, когда он знакомится с корпоративной культурой компании, графиком работы, примеряет на себя ценности организации, знакомиться с коллективом. Как правило, новички уходят в период адаптации, если понимают, что им не нравится работа в компании, график или же они не справляются с количеством нагрузки.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

3. Активная

Во время активной текучести сотрудники могут уходить по причинам, которые не зависят от компании, например, из-за семейных обстоятельств, в результате смены вида деятельности или если они нашли для себя более выгодное предложение.

Если дело в компании, то сотрудники могут увольняться из-за неподходящей корпоративной культуры, низкой зарплаты, плохой коммуникации с коллегами и руководством, а также отсутствия возможностей для карьерного роста и обратной связи от менеджера.

4. Пассивная

Отображает процент текучести, которая вызвана увольнением сотрудников по инициативе работодателя. Например, при сокращении из-за кризиса. К слову, из-за пандемии COVID-19 в марте 2020 года в США был критически высокий уровень текучести персонала – 9,7%. Также пассивная текучесть может быть вызвана несоответствием сотрудника занимаемой должности, невыполнением своих обязанностей, нарушением трудовой дисциплины.

Читать еще:  Как оформить временную регистрацию гражданину через портал Госуслуг?

Вы не инвестируете в обучение сотрудников

Мне известно немало случаев, когда крупная компания либо вообще не внедряет первоначальное обучение для новичков, либо предлагает им учиться… за свой счет. Да, на словах будущему сотруднику обещают всестороннюю помощь и поддержку, консультации каких-нибудь старших наставников и все в таком духе, а на деле бросают, как котенка в воду: выплывай сам! Не можешь – заплати. Подобные меры гарантированно увеличат отток персонала из компании.

Здесь нужно понимать – инвестиции в обязательное обучение новичка окупятся его работой без ошибок в будущем. Может, он проработает не очень долго, зато максимально эффективно.

В Beeper каждый, кто приходит на работу консультантом, получает статус новичка (Junior). Это значит, что его ждет четыре недели адаптации к работе. В этот месяц он проходит ряд обязательных тренингов, которые помогают быстро и плавно влиться в должность консультанта, понять специфику работы и научиться взаимодействовать с клиентами без «косяков».

После тренингов сотрудник получает сертификат о прохождении обучения. В настоящее время мы запускаем тестовый проект, суть которого в том, что сотрудники будут получать не только сертификаты, но и государственные дипломы о повышении квалификации.

Нормы текучки кадров

Нормальной считается средняя годовая текучесть в 3-5% от всего персонала. Однако это очень обобщенные цифры и допустимые рамки могут сильно варьироваться в зависимости от сферы деятельности, рассматриваемой должности и от многих других факторов.

  • Высшее руководство — норма не более 2% в год;
  • Менеджеры среднего звена – 10%;
  • Рядовые работники – 20-30%;
  • Низкоквалифицированные – до 50%;
  • В торговле до 35%;
  • В IT-сфере – 5-10%;

Как видно, прослеживается четкая закономерность: чем больше ответственности и квалификации требует должность, тем ниже процент для нее считается нормальным.

18 простых и эффективных способа, как сократить текучесть кардров, а также как удержать лучших сотрудников.

    Прежде всего, выбирайте правильных людей с помощью поведенческого тестирования и проверки компетентности. Конечно, собеседование на месте дает вам понять, может ли человек соответствовать вашей культуре и ценностям, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — определить, насколько хорошо они могут выполнять свою работу. Правильный человек, на правильном месте, с правильными инструментами, является отправной точкой отчета.

В то же время, не забывайте нанимать людей с талантом, способностями и сообразительностью для работы практически в любой должности, даже если у вас в данный момент нет лучшей позиции. Нанимайте самых умных людей, которых вы сможете найти, чтобы снизить текучесть кадров — их универсальность сделает их исключительными участниками. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно делать одно и то же. Подумайте об изменении работы и продвижения по службе.

Предложите привлекательный, конкурентоспособный, комплексный пакет льгот с такими компонентами, как страхование жизни, страхование по инвалидности и гибкий график. Один молодой сотрудник, чья заявленная причина для принятия предложения о работе была наличие пенсионных отчислений и гарантий. Исследования миллениалов показывает, что они не хотят повторять ошибки своих родителей. Лучшие льготы равны уменьшению текучести кадров.

Предоставьте людям возможность делиться своими знаниями на рабочем месте с помощью учебных занятий, презентаций, наставничества других и командных заданий. Сотрудникам нравится делиться тем, что они знают. Акт обучения других обеспечивает самообучение сотрудника.

Демонстрировать уважение к сотрудникам в любое время. Слушайте их внимательно. Используйте их идеи, никогда не высмеивайте и не стыдить их. Через ваше общение, поделитесь тем, что вы цените их.

Давайте отзывы о производительности и хвалите хорошие усилия и результаты, чтобы уменьшить текучесть кадров. Ваше признание вклада сотрудников является вашей самой мощной формой укрепления и удержания сотрудников. Люди хотят знать, что их работа имеет значение.

Читать еще:  Что делать, если гибдд отказала в постановке автомобиля на учет?

Люди хотят получать удовольствие от своей работы. Сделайте работу веселой. Привлекайте и используйте особые таланты каждого человека. День без смеха должен быть ненормальным для сотрудников.

Позволить сотрудникам сбалансировать работу и жизнь. Разрешите гибкое время начала, основные рабочие часы и гибкое время окончания. (Да, игра его сына в футбол так же важна, как и работа.)

Вовлекайте сотрудников в решения, которые влияют на их работу и общее руководство компании, когда это возможно. Вовлеките их в дискуссию о видении компании, миссии, ценностях и целях. Эти стратегические рамки никогда не будут жить для них или принадлежать им, если они просто прочитают это по электронной почте или повесят на стену.

Признавать отличную производительность, и особенно, связать оплату труда с производительностью, чтобы уменьшить текучесть кадров. Ваши ключевые сотрудники мотивированы, когда их усилия выше среднего признаются и вознаграждаются. Они обескуражены, когда видят, что неэффективные работники вознаграждены одинаково.

Основывайте потенциал бонуса на успехе как сотрудника, так и компании, и делайте его безграничным в рамках показателей компании. (Например, платите 10 процентов корпоративной прибыли сотрудникам.)

Признавать и праздновать успех. Отметьте их прохождение, поскольку важные цели достигнуты. Принесите пиццу или завтрак, чтобы отпраздновать вехи и превратите событие в короткую церемонию, пока вы празднуете успех.

Назначайте нагрузку адекватно. Сверхурочные минимизируются для тех, кто не хочет перерабатывать, и люди не изнашиваются. И наоборот вы обнаружите, что сотрудники, которые вовлечены и заинтересованы, будут работать дополнительные часы, необходимые для выполнения своей работы.

Развивать и праздновать традиции организации. Проводите костюмированную вечеринку в праздничные дни. Выберите ежемесячную благотворительность, чтобы помогать. Ежегодный корпоративный ужин в шикарном отеле.

Предоставьте возможности внутри компании для перекрестного обучения и карьерного роста. Людям нравится знать, что у них есть место для карьерного движения. Это серьезное сдерживание текучести кадров, если у работника есть карьерный рост, который их интересует.

Предоставьте возможность для карьерного и личностного роста через обучение и образование, сложные задания и большую ответственность.

Сообщите цели, роли и обязанности, чтобы люди знали, чего ожидать и чувствовали себя частью команды.

  • Поощряйте сотрудников иметь хороших, даже лучших друзей на работе. Это повысит их приверженность вам как работодателю.
  • Теперь, когда у вас есть список, который снизит текучесть кадров, почему бы не сделать вашу организацию одной из лучших, которые действительно уважают и ценят сотрудников.

    Если вы будете замечательно относиться к своим сотрудникам, вы серьезно снизите текучесть кадров и жалобы сотрудников. Вы станете известным как великий работодатель, к которому стекаются лучшие и самые яркие сотрудники.

    Причины текучести кадров

    Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

    Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

    Некачественный подбор

    Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

    Неудовлетворённость руководством и его отношением

    Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

    Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

    С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.

    Читать еще:  Заключение трудового договора (прием на работу)

    Увольнения других сотрудников

    Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

    Неблагоприятные условия труда

    Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

    Плохая адаптация или её отсутствие

    вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

    Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

    Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

    Как удержать персонал?

    Причин, чтобы уйти с работы, может быть много. Начиная от личных и заканчивая глобальными. Мы назвали лишь самые распространённые из них. Как уменьшить отток сотрудников? Давайте посмотрим, что реально сделать, чтобы сотрудники увольнялись реже.

    Мы подготовили 6 рекомендаций:

    • Качественный подбор

    Выбирайте работника тщательно, но не перебарщивайте с ожиданиями. Ищите того, чьи ценности, принципы, цели соответствуют целям вашего бизнеса. Во время поиска давайте максимум информации о должности, об обязанностях, о компании. Пусть человек видит, что его ожидает и оценивает свои способности. Также проверяйте профессиональные качества с помощью тестовых заданий.

    • Возможность учиться

    Кто откажется получить новые знания за банковский счет работодателя? Устраивайте сами или отправляйте сотрудников в места, где они смогут повысить уровень владения профессией. Такие действия повысят лояльность и удержат сотрудников.

    • Право голоса

    Сделайте так, чтобы рабочие чувствовали, что причастны к бизнесу, что имеют свой голос, и их вклад в дело оценен. Будьте «ближе к народу»: консультируйтесь у сотрудников по рабочим вопросам, попрактикуйте коллективное принятие решений.

    • Ответственность

    Работник должен чувствовать, что от его работы что-то зависит. Он должен ощущать ответственность. В противном случае, он не увидит смысла работать и может уйти.

    • Система поощрений

    Премии, бонусы, система льгот – всё это позитивно сказывается на желании работать и развивает здоровую конкуренцию в коллективе. Поощряйте за заслуги, а не «по кругу», чтобы никого не обделить. Согласитесь, работник будет недоволен, когда он вон из кожи лезет, а премия достается другому, причем совсем незаслуженно.

    • Без переработок

    Не вынуждайте работать без выходных или сверхнормы. Максимум – предлагайте. И обещайте за это поощрение.

    Текучесть кадров подрывает работу компании. Но проблему можно решить. Главное выявить основные причины увольнений и принять меры. Используйте нашу статью, как инструкцию. Рекомендуйте ее друзья-бизнесменам, чтобы они тоже могли наладить работу с сотрудниками.

    Не только сотрудники влияют на успех дела, но и наружная реклама. Мы, Первая Рекламная Компания , производим крутые вывески, билборды, лайтбоксы и другие уличные конструкции, которые качественно вас пропиарят. Обращайтесь к нам, если хотите больше клиентов! Мы сделаем вас запоминающимися.

    Заказывайте рекламные вывески у нас, так вы станете более узнаваемы и сможете привлечь больше клиентов в свой бизнес. А сотрудники не будут уходить с популярной и узнаваемой компании, которая привлекает отличный доход и развивается.

    Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях Facebook и Instagram !

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector