Pravo-76.ru

Юридический журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Положение о подборе кандидатов на вакантные должности рекрутмент

Они позволяют оценить состояние рекрутинга как бизнес-процесса и увидеть проблемные точки. Если мы детально просчитываем и анализируем подбор, то понимаем:

  • куда уходят деньги и правильно ли они расходуются;
  • какие каналы привлечения кандидатов эффективны, а от чего стоит отказаться;
  • что можно оптимизировать и на чем сэкономить;
  • какие действия сработали, а какие нет.

Вести подбор без метрик — все равно что идти ночью без фонаря на ощупь.

Разберем базовые метрики, с которыми справится любая компания.

Не по книге

В старших классах школы я хотела стать копирайтером, как в «Generation П» Пелевина. Я окончила институт, факультет маркетинга, но моя реальная жизнь оказалась далека от того, что описывалось в книге. Начались бесконечные SEO-тексты и сценарии рекламы пластиковых окон. В свое первое кадровое агентство я тоже устроилась маркетологом. Агентство специализировалось на сельскохозяйственном направлении и работало со всеми странами, хантеры могли подобрать любого сотрудника, связанного с коровами или пшеницей. Но как-то коллеги-рекрутеры попросили меня помочь в поисках программиста, потому что у меня были определенные связи. Я быстро справилась, и потому, что у меня это в принципе хорошо получалось, я начала заниматься подбором вместо интернет-проектов.

Меня подключили к маркетплейсу — бирже, где наниматели вывешивают вакансии, а рекрутеры предлагают кандидатов — это происходит в режиме аукциона. Сначала все шло нормально, но потом в агентстве стали закручивать гайки и требовать повышенного KPI. Три моих больших проекта никак не закрывались, полгода мы работали практически круглые сутки: ранним утром на рынок Канады и США, днем — на российский, а вечером успевали на азиатский и австралийский. Наши кандидаты летали из Бангкока во Франкфурт, оттуда в Нью-Йорк, но никого из них не нанимали. Нам начали задерживать зарплату.

В тот момент я уже работала на российском маркетплейсе, где у меня практически сразу закрылись две вакансии программистов. Один из них был моим знакомым, а второго я просто нашла в фейсбуке. Я решила, что раз все равно сижу без оклада, то надо уходить из агентства и работать на себя. Тем же вечером мне на почту пришло письмо от рекрутера из Филадельфии. По моему проекту полгода назад кандидат вышел на работу, и мне полагались 20 тысяч долларов. Я забрала у босса свою часть гонорара — одну треть, ушла из агентства и сосредоточилась на клиентах с российской биржи.

Чем занимается рекрутер и как им стать

Найти нужного специалиста на сайте по поиску работы, связаться с ним и пригласить на собеседование — казалось бы, что еще нужно рекрутеру? На самом деле сфера его ответственности гораздо шире, поэтому и требования к сотрудникам высокие:

Чем занимается рекрутер

Перечень обязанностей может меняться в зависимости от сферы. Но в любой компании рекрутер отвечает за такой список задач:

Супервайзер: в чем особенности работы специалиста

  • формирует стратегию поиска кандидата на каждую должность;
  • тесно коммуницирует с заказчиком или менеджером, в чей отдел ищет сотрудника;
  • формулирует требования к соискателю;
  • распространяет информацию о вакансиях, занимается ее позиционированием;
  • оценивает заявки и резюме кандидатов;
  • проводит короткое интервью с соискателем по телефону — так называемый скрининг;
  • проводит комплексные собеседования;
  • составляет job offer (предложение о трудоустройстве) и представляет кандидата менеджеру или заказчику.

В некоторых компаниях рекрутеры сопровождают новых сотрудников в период адаптации, хоть это и не входит в базовый набор обязанностей.

Необходимые знания и качества

Зачастую компании нанимают рекрутеров с высшим образованием, хоть оно и не влияет напрямую на компетентность сотрудника. Преимуществом будет диплом об окончании таких специальностей:

Как устроиться на работу без опыта: советы

  • «Управление персоналом».
  • «Менеджмент».
  • «Психология» или «Социология».

Впрочем, часто молодые специалисты, которые не хотят работать по своей профессии, идут именно в рекрутмент, ведь главное требование к кандидату на эту должность — сильные soft skills (неспециализированные навыки):

  • высокий уровень коммуникабельности и умение убеждать;
  • самодисциплина и навыки тайм-менеджмента;
  • критическое мышление;
  • аналитические способности;
  • стрессоустойчивость, готовность к срывам договоренностей и способность быстро принимать решения.

Также работодатели хотят, чтобы кандидат на должность рекрутера интересовался сферой, в которой работает компания. Специалисту придется разобраться в тонкостях ее деятельности и каждой должности, чтобы нанимать релевантных сотрудников. В IT-сфере от соискателей чаще всего требуют хотя бы базовых специализированных знаний.

Как начать карьеру

Как составить резюме для приема на работу

Самый простой способ устроиться в компанию — найти вакансию младшего специалиста:

  • помощника рекрутера или HR;
  • ассистента или младшего рекрутера;
  • операционного менеджера HR-отдела.

Подобные предложения всегда есть на рынке. Некоторые компании организовывают стажировки для студентов и выпускников. Это шанс проявить сильные личные качества и получить предложение о сотрудничестве.

Выгодно выделиться среди других соискателей помогут специализированные курсы для рекрутеров. Их можно пройти онлайн, получить необходимые знания и затем применить их на практике.

Порог входа в профессию довольно низкий, что делает позицию рекрутера идеальной для начала успешной карьеры. Но и опытные сотрудники на этой должности не скучают: здесь всегда есть место развитию и хорошему заработку. Совершенствуйте свои soft skills и не бойтесь трудностей, чтобы добиться успеха в профессии.

Читать еще:  Исковое заявление об ограничении родительских прав образец

Как пишется характеристика на работника

Уникальная подборка новостей от нашего шеф-редактора

Основные способы поиска кандидатов

Пока одни специалисты усиленно ищут работу, хватаясь за любую возможность, другие держатся за свое место, даже если их работа не устраивает. Как выявить квалифицированных специалистов среди первых и при этом захантить вторых — вот несколько простых и нетривиальных способов.

1. Целевые вакансии с KPI

После массовых сокращений соискатели отправляют резюме на любые вакансии, в надежде получить хоть какие-то предложения по работе. Чтобы привлечь релевантных кандидатов, отшлифуйте ваши вакансии. Пропишите, чем придется заниматься будущему сотруднику и что он должен уметь на старте. Вместо общих фраз «исполнительность» и «пунктуальность», расскажите, во сколько нужно быть на работе, в каком темпе сдавать проекты и какие KPI выполнять.

Например, «умение работать на результат» для коммерческого директора лучше прописать как задачу «Увеличить прибыль за полгода на 10%». А для главбуха можно очертить границы ответственности как «своевременные расчеты с поставщиками, снижение нагрузки за счет налоговой оптимизации и пр».

Для примера, сравним 2 вакансии для бухгалтера на work.ua:

В первой вакансии детально описаны рабочие задачи и требования, а на вторую, кроме бухгалтеров, вполне могут откликнуться офис-менеджеры или менеджеры по продажам.

Создайте и опубликуйте вакансию для финансовых специалистов на Finassessment бесплатно, используя шаблон и перечень навыков для разных должностей. Ваше объявление увидят только целевые кандидаты.

2. Лид-магниты вместо вакансий

Пример лид-магнита с сайта e.hr-director.ru

Лид-магнит — это объявление-приманка, в котором компания предлагает подарок соискателям в обмен на контакты. В нем нет оффера типа «Финансовый директор на 200 000 рублей», условий работы и всего того, что пишут в привычных вакансиях. Это баннер на сайте или в соцсетях с призывом скачать полезный чек-лист, например, «Как стать финдиром за полгода» или «Что нужно знать экономисту, чтобы получить работу в 2021». А ниже — кнопка для сбора контактов. Те, кто скачал чек-лист, попадают в базу и могут стать потенциальными работниками.

Кстати, подготовить иллюстрации для лид-магнитов или вакансий можно самостоятельно на конструкторах Canva или Crello.

3. Поиск пассивных кандидатов

Страх остаться без работы удерживает многих квалифицированных специалистов на малооплачиваемой или нелюбимой работе. Разыскать таких пассивных кандидатов можно на профессиональных платформах, форумах или в социальных сетях. Например, хороших разработчиков можно найти на сайте программистов Stack Overflow, а финансовых специалистов в крупнейших сообществах Finance Club и Banking Careers на LinkedIn. В этих группах можно разместить вакансию, спросить рекомендации или сразу найти заинтересованных в работе кандидатов.

За время пандемии мы, как и многие компании, перешли в online. Нам удалось сделать это достаточно быстро, хотя раньше такой формат работы нам казался невозможным. В UniSkill не изменились подходы к поиску и подбору персонала — то, что мы делаем осталось неизменным. А вот инструменты, которые мы используем в условиях пандемии, изменились. Нам потребовалось проапгрейдить внутреннюю Applicant tracking system для того, чтобы работа команды стала еще удобнее и доступнее в условиях дистанционного формата.

На какое-то время это принесло свои неудобства, как все новое в организации. Но это того стоило — нам удалось увеличить скорость оценки резюме на предмет соответствия вакансии, оптимизировать процесс проведения и координации интервью. А поскольку рекрутинг и работа с клиентами — наши ключевые бизнес-процессы, нам удалось сделать апгрейд в условиях пандемии.

Кроме того, мы отметили важность коммуникации внутри команды и коммуникации с соискателями. Появились новые вопросы на этапе интервью касательно стабильности бизнесов наших партнеров, их поведения в отношении сотрудников в период карантина. Прозрачность и открытость стали базой для кандидатов, которая играет важную роль при принятии job offer. Именно такие компании имеют возможность привлечь лучших сотрудников на рынке труда.

4. Золотой резерв

5. Рекомендации коллег и совместный найм

Если в резерве негусто, можно попросить рекомендации у коллег в профессиональных комьюнити. Например, в facebook-сообществах HR и рекрутер. Без границ , HR-Land, Рекомендуем проверенных кандидатов или Чат только для HR в телеграм.

А можно обратиться к сотрудникам. Они хорошо знакомы с культурой компании и могут найти релевантных кандидатов. В благодарность работникам можно дать дополнительный выходной, подарить обучение или предложить другие бонусы от компании. В свое время метод совместного найма использовал Стив Джобс. Плюс подхода в том, что привлеченные сотрудники чувствуют свою ответственность перед теми, кто их отрекомендовал, из-за чего более продуктивно и дольше работают в компании.

6. Inbound рекрутинг

В кризис специалисты, даже найдя себе «теплое местечко», постоянно мониторят вакансии и сайты компаний. Если у вас есть карьерный сайт, посмотрите, не пора ли его обновить: добавить истории сотрудников, видео с последних мероприятий, удалить неактуальные вакансии и пр.

Важно оставаться на виду у потенциальных кандидатов, генерить целевой контент в социальных сетях, проводить тематические ивенты. Чтобы создать себе «запасной аэродром» на случай массового подбора персонала. Особенно хорошо inbound рекрутинг работает в сегменте избирательных «белых воротничков», которые слабо откликаются на прямые предложения о работе.

Читать еще:  Что такое депремирование и когда его используют 6 оснований

1. Понимайте свои эффективные каналы

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время. Важно не пропустить этот момент.

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способом

Не имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на «теплые» контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей.

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

Сертификат компетенций

Дополнительно вы можете получить сертификат компетенций с перечнем освоенных трудовых функций, соответствующих профессиональному стандарту. Предоставьте этот сертификат руководителю (работодателю), подтвердите соответствующие профессиональному стандарту компетенции! Сертификат может учитываться в процессе аттестации.

Это входит в стоимость программы!

HR Business partner. Эксперт в подборе персонала, хедхантинга. Опыт работы в HR более 11 лет. Автор обучающих проектов в сфере управления персоналом.

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

Региональный менеджер по подбору персоналу

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

Программа разработана с учетом профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

  • Лекции от преподавателей.
  • Тестирование после каждой дисциплины.
  • Практические задания, например, анализ резюме, составление анкеты кандидата, заявки на подбор персонала.
  • Проверка практических заданий.
  • Общение с преподавателями.
  • Форумы по каждой дисциплине.
  • Библиотека с электронными учебниками, учебно-методической литературой и материалами по всем модулям программы.
  • Удостоверение о повышении квалификации по итогам обучения.
  • Сертификат компетенций с указанием трудовых функций. Выдается в дополнение к удостоверению для набравших определенное количество баллов по каждой дисциплине программы.
  • Регулярные онлайн вебинары с преподавателями.
  • Доступ к архиву из более 100 вебинаров в течение трех месяцев после окончания курса.
  • Сертификаты за каждый посещенный вебинар. Бесплатно!
  • Бессрочный доступ к лекциям, пособиям, шаблонам и образцам документов.

Заявка на обучение или консультацию

  • -3%

на обучение группой от 3 до 6 человек

на обучение группой от 12 до 18 человек

на обучение группой от 7 до 11 человек

при повторном обучении, при поступлении на несколько программ одновременно или последовательно

Авторский курс Натальи Самоукиной «Секреты нематериальной мотивации»(144ч)

Удостоверение о повышении квалификации

Аудит кадрового делопроизводства как метод управления рисками в сфере оформления трудовых отношений(144ч)

Удостоверение о повышении квалификации

Документирование трудовых отношений с иностранными работниками(144ч)

Удостоверение о повышении квалификации

Не определились с программой?

Оставьте свои контакты, наш специалист приемной комиссии
свяжется с вами и поможет выбрать программу обучения.

До начала занятий осталось 11 дней

Ваша заявка на программу принята

Мы перезвоним Вам в течении 4-х часов
(с пн. по пт. с 8 до 20 часов, сб. и вс. с 10 до 18 часов по Москве.)

А пока Вы можете изучить полезные материалы здесь:

Хроники рекрутинга: как устроен подбор сотрудников в крупные компании

Привет! С вами Hays, и сегодня мы делимся экспертизой в непосредственно касающейся нас области.

Кто такие и зачем нужны рекрутинговые агентства? Почему рекрутер — верный союзник соискателя? Чем важен этап собеседования с рекрутером? Разбираемся!

Зачем вообще компаниям нужны рекрутинговые агентства?

Действительно, ведь у большинства из них есть собственные HR’ы — не зря же им платят зарплату. На самом деле причины, конечно, есть.

Причем вполне очевидные — агентства занимаются исключительно поиском сотрудников. Значит, они обладают большим опытом и практическими знаниями, а сам процесс поиска персонала происходит оперативнее.

А еще у агентств более широкие базы кандидатов, которые постоянно обновляются, и налаженный нетворкинг. Например, в сфере IT работу очень часто находят по знакомствам, а хорошего разработчика вообще переманивают из офиса в офис — ему даже не нужно корпеть над резюме.

Еще иногда бывают ситуации, когда компаниям необходимо найти кандидата на абсолютно новую должность — делать это своими силами будет тяжело, да и вообще не ясно как подступить к этому вопросу. Или еще распространенный кейс — вакансию требуется закрыть «сегодня до полудня» — и вряд ли публикация на сайте по поиску работы поможет эту проблему решить.

Тут на помощь и приходят рекрутинговые агентства — удобный посредник, который возьмет на себя всю сложную часть работы. И кандидатов опросит, и информацию необходимую им даст.

А зачем они нужны соискателям?

Тоже в качестве посредника. Во время интервью с рекрутером можно выяснить дополнительные подробности о вакансии — специфику конкретного проекта или рабочих процессов в компании, информацию о внутренней культуре, формате работы, etc. И понять, а надо ли оно вообще.

Если окажется, что не надо, рекрутер все равно запомнит самого кандидата, его интересы, пожелания и стремления, добавит в базу — и в самый неожиданный момент предложит ему другой подходящий вариант или интересный проект.

Читать еще:  Авансовая счетфактура когда выставляется зачем нужна правила выставления

Если же окажется, что по самым базовым критериям кандидат и работодатель мэтчатся, в зависимости от вакансии рекрутер может задать уточняющие вопросы — про скиллы и навыки, которые требуют более подробного обсуждения или которые недостаточно хорошо освещены в резюме.

В этом, кстати, еще одна польза рекрутера для кандидата — он поможет дооформить резюме, укажет на слабые места. И даст полезную информацию о дальнейших этапах отбора — тестовом задании, собеседовании в самой компании и обо всех остальных уровнях, которые нужно пройти до «битвы с финальным боссом».

А теперь конкретика

● Дизайнер (тот, который uxui)

У этой роли много особенностей. Главная — в том, что никакое резюме не расскажет о дизайнере лучше, чем его портфолио. В нем должны быть примеры работ и кейсов, визуал и структурированная подача. Именно по портфолио рекрутеры или HR будут оценивать hard skills кандидата (ну и зададут несколько доп. вопросов — про владение ПО, проекты, кросплатформенность и т. д.).

На интервью же спросят про опыт дизайна под конкретные платформы или для конкретного рынка. Плюс интервью поможет оценить навыки кандидата в плане работы над проектами — часто наиболее актуальные кейсы не могут быть представлены в портфолио из-за NDA. И только диалог даст дизайнеру раскрыться, а рекрутеру — не упустить талантливого человека.

Спрашивают про зону ответственности дизайнера, про то, что ему удалось улучшить, про опыт взаимодействия с командами. А еще более персональные вопросы — про то, как человек попал в профессию, и про то, что его вдохновляет.

Среди soft skills обычно выделяют: умение работать в команде, любопытство, эмпатию, гибкость, критическое мышление, умение вести переговоры.

Если все прошло хорошо, то есть у кандидата и вакансии образовалась взаимная симпатия, дизайнер переходит к следующим этапам отбора. Рекрутер может с ними помочь — обычно у него есть инсайты, какие задания будут на тестовом и какие кейсы дадут на собеседовании непосредственно в компании.

На разные должности, проекты и в разных компаниях этапы могут отличаться, но в основном выглядят так:

тестовое задание (может быть достаточно простым, чисто для проверки необходимых навыков, а может отнять у кандидата пару-тройку вечеров: се ля ви),

интервью с нанимающим менеджером и HR,

интервью с продуктовой командой,

Что-то может пойти не так на каждой стадии — тестовое может оказаться неадекватно сложным, кандидат может не сойтись во взглядах с будущей командой или дать слишком неожиданное решение для кейса. И тогда рекрутер с большой вероятностью даст соискателю новое предложение, а компании найдет более подходящего кандидата — чтобы все остались довольны.

● Project manager

У нас про них, кстати, есть целая статья.

По сути, процесс примерно тот же, что и для дизайнера. Только смотрят не на портфолио, а на кейсы. Узнают подробнее про опыт кандидата — опыт работы с командами, их состав и число, опыт взаимодействия внутри компании и вне нее, навыки настройки процессов. Часто добавляются вопросы по hard skills от нанимающего менеджера (владение определенными методологиями, опыт их изучения). Иногда сразу выдается тестовое задание.

Поскольку понимание роли PM достаточно размыто и разные компании хотят разного, рекрутер конкретизирует область ответственности кандидата. Смотрит на то, какие задачи перед ним стояли, какой функционал он выполнял, по каким метрикам оценивались результаты.

Среди soft skills помимо коммуникабельности, открытости и проактивности смотрят на навыки презентации — это важно, чтобы отчитываться о проделанной командой работе или отстаивать свои идеи.

В целом этапы от собеседования с рекрутером до оффера обычно выглядят так:

встреча с нанимающим менеджером (от менеджера более крупного проекта до CEO компании),

тестовое задание (не всегда является обязательным),

встреча с представителями команды (чтобы оценить совместимость в подходе к работе и взглядах),

(реже) встреча с HR компании,

Рекрутер может на интервью подробнее рассказать о том, под какие задачи компания ищет PM. Это поможет кандидату подготовиться к встрече с работодателем — правильно расставить акценты в своем рассказе и заранее вспомнить релевантные примеры из опыта.

● Аналитик данных

Здесь основной критерий для первичного отбора — стек, который использует кандидат для аналитики данных. Также смотрят на знание той индустрии, в которой работает компания, или специфики работы с определенными данными.

Hard skills обычно проверяют при помощи технического задания, но на интервью все равно обсудят те технологии, инструменты и методологии, с которыми работает кандидат. Спросят, где соискатель учился и как сам оценивает свои навыки.

Важные soft skills: структурное мышление, развитые навыки коммуникации, навыки презентации и тайм-менеджмента. Ничего удивительного.

Этапы отбора также выглядят уже привычным образом:

встреча с руководителем или членом команды (техническое интервью — на нем обсудят результаты тестового задания и зададут дополнительные вопросы; еще часто дают задачи на логику без правильного ответа — чтобы проверить, как кандидат мыслит),

встреча с руководителем, заказчиком или командой (уже для обсуждения нюансов будущей работы),

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector