Pravo-76.ru

Юридический журнал
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2021 году

Нарушения в охране труда: какая ответственность ждет работодателей

эксперт по трудовому праву и охране труда

Когда за нарушения в охране труда вас могут уволить с работы, а когда — посадить в тюрьму

За нарушения охраны труда руководителей и должностных лиц привлекают к ответственности: от дисциплинарной до уголовной. Ответственность зависит от того, что нарушите и какие будут последствия.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

  • замечание – наименее строгая форма;
  • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Правомерно ли за отказ от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра объявить работнику выговор, а потом при повторном отказе от прохождения медицинского осмотра уволить его?



Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Читать еще:  Образец заявления о банкротстве юридического лица в арбитражный суд

Доказательства в пользу работодателя

Доказательствами правоты компании стали следующие документы . Бывший работодатель представил суду:

  • внутреннюю переписку между работницей и ее руководителем,
  • транспортные накладные, неверно оформленные работницей,
  • копии других документов, неверно оформленные работницей,
  • докладные записки менеджера по логистике о выявленных ошибках в оформлении истицей документах,
  • докладную записку координатора отдела о невыполнении данной работницей его задания о нанесении маркировки поступившего товара,
  • письмо директора проекта, из текста которого следовало, что он возражал против перевода нерадивой сотрудницы на работу на строительную площадку, указывая, что она недостаточно опытна, чтобы повести контроль качества и логистическую координацию на месте.

Также судом была допрошена свидетель – сотрудница компании. Она подтвердила обстоятельства неправильного оформления работницей документов, неправильного ведения переписки с поставщиками, неверного оформления заявок на склад, грузов и факты написания докладных записок.

Когда работника не наказывают за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

На практике случается, что сотрудник нарушает должностную инструкцию, однако, в этом нет его вины. При наличии таких обстоятельств работодатель не наказывает работника.

К уважительным причинам, исключающим ответственность, относят:

  • обстоятельства непреодолимой силы (например, сотрудник опоздал на работу из-за гололеда или снежных заносов);
  • крайняя необходимость (например, сотрудник не пришел на работу, так как оказывал помощь в тушении пожара);
  • отсутствие на рабочем месте по причине болезни (например, у работника поднялась температура и он вызвал врача на дом, который открыл ему больничный);
  • должностной инструкцией не предусмотрено исполнение трудовой обязанности, за которую налагается наказание (например, в должностные обязанности бухгалтера не входит составление трудовых договоров);
  • работодатель не создал надлежащие условия труда (например, сотруднику, занятому на опасных работах, не выданы индивидуальные средства защиты).

Для исключения дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции сотруднику следует дать письменные объяснения и приобщить подтверждающие документы. Например, медицинскую документацию, справку МЧС о погодных условиях или ЧП, показания свидетелей.

Определение степени наказания

Она должна соответствовать тяжести проступка. Ее определяет руководитель организации. При незначительных однократных нарушениях, не имевших серьезных последствий, как правило, ограничиваются замечанием. Замечание действует один месяц. Дальше оно снимается.

При более значимых нарушениях с ощутимыми последствиями объявляется выговор. Оба наказания предусматривают лишение премий. Размер, в котором лишают премии, определяется руководителем организации исходя из положения о премиях.

Читать еще:  Повар технолог общественного питания Должностная инструкция технолога общественного питания

Выговор действует один год. По истечении этого срока работник вновь считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

В случае неоднократных нарушений применяют самую тяжелую меру наказания, увольнение. Увольнение сотрудника за ненадлежащее исполнение обязанностей ответственный шаг. Тут необходимо точно следовать букве закона. Надо, что бы у работника было неснятое взыскание. То есть правонарушение, за которое увольняют, должно быть повторным или многократным.

ВАЖНО! Если у работника отсутствует действующее взыскание на момент увольнения, суд может признать его незаконным.

Но есть перечень грубых однократных нарушений, за которые можно сразу увольнять. Он определяется статьей 81 ТК РФ:

  • прогул;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в силу исполнения им служебных обязанностей;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия приводят к утрате доверия со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Все документы должны быть оформлены надлежащим образом и в установленные сроки. Причины, указанные в приказе, должны быть подтверждены и достаточно весомы для применения такой меры, как увольнение. Любое нарушение в оформлении документов может привести к административным санкциям к лицу, оформлявшему документы. Многократно увеличатся шансы работника оспорить увольнение в суде.

При увольнении в трудовой книжке делается запись с обязательным указанием статьи Трудового Кодекса, регламентирующей нарушение, за которое последовало одностороннее расторжение трудового договора. Это и называют увольнением по статье.

Виды дисциплинарных взысканий в 2021 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Читать еще:  Пример расчета прогнозного баланса и составления прогнозного баланса

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector