Оценка персонала методы проведения аттестации процедура и способы оценки

Аттестация персонала в организации: определение, особенности, цели и задачи, методы проведения

Каждый работник компании должен обладать нужными навыками, знаниями и опытом, что непременно подтверждается аттестацией персонала в организации. Данная процедура является обязательной для некоторых сотрудников различных предприятий. Она заключается в проверке умений и навыков наемных специалистов. В конце проверки можно убедиться, соответствует ли конкретный работник занимаемой им должности. Нередко аттестация приводит к кадровым перестановкам в компании.

Оценка работы сотрудника – зачем это нужно

Эта методика расценивается как инструмент успеха любого бизнеса, вне зависимости от его направленности. Способ представляет собой сложную систему вычисления характеристик рабочего персонала, направленную на принятие начальством правильного решения в вопросе улучшения результативности своих подчиненных. Использование метода связано с главными управляющими свойствами:

• Кадровое планирование – оценивание трудовых показателей, определяющих качественную и количественную нужду организации в определенном человеке.
• Отбор работников – результативность методов, практикуемых фирмой.
• Обучение новичков – выявляет необходимость проведения обучающих занятий.
• Создание резерва кадров – оценка работоспособности и поведения подчиненных.
• Анализ работы – определяются стандарты и показатели, помогающие провести исследование действий сотрудников.
• Развитие – помогает выявить карьерный потенциал.
• Система финансовой стимуляции – увеличивает мотивацию и, соответственно, результативность.

Специалист по оценке и аттестации персонала. Поговорим о профессии.

Вопрос объективной оценки персонала актуален для каждой компании. Как оценить потенциал каждого сотрудника? Кто достоин повышения в должности? А кто не эффективен и требует замены? Как объективно оценить результаты работы каждого? Это далеко не все вопросы, возникающие перед руководством любой компании. И для поиска ответа на каждый вопрос существует свой инструмент. И всеми инструментами владеет специалист по оценке и аттестации персонала.

Оглавление

Начнем с истории появления такого направления как оценка персонала

Предпосылки появления данного направления начались еще в конце 19 века с того момента, как ученые начали разрабатывать разные тесты для изучения психических функций человека и была создана первая лаборатория экспериментальной психологии. Вообще оценка персонала и психология личности тесно связаны, именно поэтому большинство специалистов по оценке персонала имеют базовое психологическое образование.

Еще в 1912 году было введено понятие коэффициента интеллекта и начали появляться первые тесты для его оценки. Одной из первых “производственных” задач был отбор солдатов, способных к обучению, и отсеивание “негодных” во времена Первой мировой войны. Были разработаны специальные психологические тесты и появилось такое понятие как “потенциал человека” к определенной деятельности, не потерявшее актуальность и на сегодняшний день.

Далее оценка и тестирование начали активно развиваться и внедряться и достаточно быстро стало понятно, что только тестирования недостаточно для полноценной оценки потенциала. Так родилось такое понятие и процедура как ассессмент-центр, в процессе которой используются разные инструменты оценки и несколько оценщиков, что сделало процедуру оценки более объективной.

В советские времена прочно укоренилась процедура аттестации персонала. Надо сказать, что самая эффективная процедура аттестации была во времена Петра I, так как она устанавливала персональную ответственность руководителя лица, прошедшего аттестацию. В случае неудовлетворительных показателей аттестуемого командир, рекомендовавший его, увольнялся со службы вместе с ним.

Во многих компаниях государственного сектора процедура аттестации актуальна и на сегодняшний день, поэтому это далеко не устаревший инструмент, просто актуальный не для всех.

Сегодня спектр инструментов оценки с каждым днем все шире. Появляются новые типологии, методы, техники, инструменты. Выбор огромный. Но задача специалиста по оценке и аттестации состоит не в том, чтобы применять их все при каждом удобном случае, а чтобы уметь под каждую бизнес-задачу подобрать свой подходящий инструмент.

Что входит в функционал специалиста по оценке и аттестации

Для очень многих людей, не связанных с HR, из сочетания слов “оценка и аттестация” однозначно понятно только слово “аттестация”. Все знают, что это некая формальная процедура типа “экзамена”, на которой целая комиссия определяет, соответствует сотрудник должности или нет. Это определение закрепилось еще с советских времен и актуально во многих компаниях (в основном с государственным участием) и на сегодняшний день.

Поэтому специалист по оценке и аттестации должен знать все нюансы трудового законодательства именно в части проведения процедуры аттестации, если такая процедура существует в компании.

Что касается определения “оценки”, то здесь видение разнится – кто-то считает, что это психологическое тестирование, кто-то, что это официально оформленное мнение руководителя и т.д.

Основной функционал специалиста – организация и проведение оценки персонала для управления его эффективностью. И слова “управление эффективностью” здесь являются ключевыми. Оценка не проводится просто так, она проводится с определенной целью, которая в итоге должна повысить эффективность бизнеса.

В первую очередь специалист ставит цель проведения оценки, под нее подбирает инструменты оценки.

Чаще всего целью оценки является:

Система автоматизации оценки персонала

Предприятие имеет подсистему, которая облегчает работу менеджера по персоналу, инженера по труду, начальников отделов по организационному развитию и управлению персоналом. Работа сотрудников оценивается вышеперечисленными специалистами и руководителями отделов на базе, разработанной фирмой 1С – программы оценки персонала на основе специальных методов.

В продукт входят соответствующие модули:

1. Профессионального и психологического тестирования.
2. Модели компетенций.
3. Оценки результатов труда по KPI.

Функциональными направлениями программы 1С: Предприятие в подсистеме “Оценка персонала” являются:

1. Аттестация персонала и анализ результатов труда.
2. Мониторинг социально-психологического климата в коллективе в процессе реализации новых либо рискованных управленческих решений.
3. Исследование сильных и слабых сторон проектных и управленческих команд.
4. Создание команд профессионалов с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
5. Отбор и прием кандидатов на основе анализа оцениваемых качеств, проведения кадровых конкурсов, ротации персонала с учетом соответствия работников должностным требованиям.
6. Внедрение системы компетенций персонала, осуществление прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях с целью выявления потенциального риска, связанного с деятельностью работников.
7. Запуск автоматизированных процессов, включая ассессмент и аттестацию персонала.
8. Оценка труда работников в системе показателей эффективности (KPI).

Алгоритм всех действий по оценке и аттестации сотрудников представлен на рисунке (ИЗОБРАЖЕНИЕ 1).

Методы аттестации

Процедура бывает двух видов:

• Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
• Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

Второму виду не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
2. После 60 лет.
3. Беременные.
4. Женщины в декретном отпуске.

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
• Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
• Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Процедура проведения оценки квалификации сотрудников

Ознакомимся с правилами, которые должен выполнять работодатель, для качественного набора персонала:

• Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации процедура аттестации должна быть оформлена документально;
• Необходимо создать аттестационную комиссию;
• Строго указать, порядок, дату проведения аттестации и ее формат;
• Указать критерии, по которым сотрудники будут аттестованы.

Подготовка сотрудников, а именно, они должны ознакомиться с «Положением о проведении аттестации» и расписаться. Все эти правила должны быть строго соблюдены, чтобы у работников не было стресса и негативных эмоций.

Оценка квалификации работников на соответствие профессиональным стандартам осуществляется следующим образом:

• Сотрудникам выдается оценочный лист, в который включен список вопросов, все они должны соответствовать знаниям работника по должности, которую он занимает;
• Следует приложить характеристику работника, а так же ведомость о его индивидуальных достижениях;
• Аттестация считается успешной, когда если в ходе «экзамена» человек показал, что хорошо справляется с рабочим планом;
• Так же учитывается мнение работников среднего звена, которые предоставляют свою характеристику на сотрудника;
• Полезно было бы поставить оценки, чтобы и сотрудники, и работодатели имели полную картину успеваемости работников;
• В соответствии с полученными оценками стоит принять соответствующие меры.

Например, человека , который получил «отлично» повысить по должности, что было бы справедливо.

Данная процедура очень эффективна, по ее результатам будет понятно, нуждаются ли сотрудники в переобучении и повышении квалификации или нет.

Способы оценивания квалификации

Конечно, стоит принять в рассмотрение, что все люди разные, и они обладают разными физическими и умственными способностями, даже если получили одинаковое образование. Поэтому к ним нужен особый определенный подход.

Для этого разработаны методы и способы оценивания:

• Аттестация – оцениваются знания и практические умения. Учитываются личностные качества каждого работника. Его тест и личное дело анализируется аттестационной комиссией и делается заключение;
• МВО – зарубежный способ оценки, который анализирует проделанную работу и результаты за конкретное время. Учитываются личные качества, а так же процент соотношения труда каждого человека и выполненных им задач;
• РМ – учитываются способы достижения цели, составляется прогноз – возможен ли карьерный рост трудящегося, рассматривая его потенциал.

Кто предоставляет оценку уровня квалификации персонала

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации должна быть создана аттестационная комиссия, которая по законодательству действует постоянно, докладывает о своих разработках и достижениях. «Положение о проведении аттестации» должно быть разработано лично ими для конкретной компании.

Как часто нужно проводить оценку квалификации работников

Периодичность зависит от того, в какой отрасли проводиться «экзамен».

Например, медицинские работники проходят аттестацию на наличие уровня квалификации один раз в четыре года.

Говоря о честных компаниях, нельзя сказать наверняка, поскольку, часто проводя «экзамен» работодатель хочет неких кардинальных перемен в штате – оставить только самых достойных специалистов, или же просто понизить по должности тех, кто сдал неудовлетворительно. Если данная практика на предприятии есть, то это будет внесено в его устав.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.