Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Одинаковые должности но разные оклады – такое возможно?

Должность одна, а оклады разные. Это законно?

Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации.

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. №14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи. (Подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Испытательный срок: ликбез для работника».)

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем, следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Читать еще:  Имеют ли право коллекторы звонить родственникам должника?

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»

Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?

Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.

Отсюда следуют выводы:

    Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.

Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.

В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.

ПРИМЕР №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником — 7 подчиненных лиц.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

3. Непростой разговор

Если Вы уверены, что размеры выплат занижаются незаконно и незаслуженно, собрали необходимые доказательства, то Вы можете переговорить с работодателем открыто. Попросите его предоставить установленные локальными нормативными актами критерии оценки эффективности, в соответствии с которыми размер заработной платы существенно отличаются.

Очевидно, что разговор предстоит не самый простой, поэтому к нему следует подготовиться и заранее продумать аргументы в свою пользу: оцените эффективность вашей работы в сравнении с коллегой, ознакомьтесь заранее с действующей должностной инструкцией и положением о премировании, а также со штатным расписанием.

Если Вы не уверены или испытываете сомнения, стоит предварительно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам. Проведенный без должной подготовки разговор может направить обе стороны в неконструктивное русло, отложив или сделав невозможным мирное урегулирование.

Не бывает одинаковых ситуаций. Профессионал сможет оценить именно Ваш случай, исходя из своего опыта, и подсказать, как увеличить Ваши шансы на успех, избежать юридических ловушек и негативных последствий.

Если разговор ни к чему не привел (либо в Вашей ситуации может вызвать лишь новые проблемы), а обязанности и оклады совпадают, переходите к подаче заявлений и жалоб.

Все комментарии (2)

А если нет возможности установить категории, например у водителей, то как быть в таком случае?

Добрый день.
В комментариях мы не отвечаем на вопросы по программам 1С и законодательству. Мы отвечаем на вопросы коммерческих подписчиков здесь Личный кабинет .

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Читать еще:  Инструкция заполняем единую упрощенную декларацию ЕУД за I квартал
Вы можете задать еще вопросов

Доступ к форме «Задать вопрос» возможен только при оформлении полной подписки на БухЭксперт8

Нажимая кнопку «Задать вопрос», я соглашаюсь с
регламентом БухЭксперт8.ру >>

Как не попасть в ловушку, работая с контрагентами из ЕАЭС

[05.10.2021 запись] Лайфхаки по Зарплатной отчетности в 1С

Отчетность за 9 месяцев 2021 в 1С

[07.10.2021 запись] Учет для ЭТК и подготовка СЗВ-ТД в 1С

[30.09.2021 запись] Поддерживающий семинар по зарплатным изменениям в 1С:Бухгалтерия 3.0

Изменения в 2021 году, о которых нужно знать бухгалтеру

Как всегда, замечательный обзор и разбор новшеств в законодательстве и налоговом контроле!

Одна должность — разные оклады. Решение.

  • Авторизуйтесь для ответа в теме

#1 А-В А-В —>

Очень рассчитываю на Вашу оценку!

Вопрос встал таким образом: в организации есть головная компания и филиал, в обоих есть равные по наименованию и по трудовой функции должности (зафиксировано в ДИ и ТД), соответственно с равным должностным окладом.
Планируется повышение окладов в головном офисе, но нет целесообразности делать то же в филиале. Но, равный труд — равная оплата.
Как Вы думаете, если прийти к соглашению с каждым из работников филиала и оформить дополнительное соглашение к трудовым договорам о снижении должностных обязанностей с соответственным снижением (в нашем случае не повышением) оклада, может ли это быть основанием для разной оплаты в разных подразделениях?

Есть еще один путь – ссылаться на различный уровень социально-экономических показателей в регионах. Но поскольку прямую привязку сделать не к чему, то вариант хоть и логичный, но (мое мнение, но хочу быть не правой) сомнительный при проверках, даже если будет издан приказ об установлении окладов с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума в регионах, где есть представительства организации.

Либо другой путь (ст. 74 ТК) — как одностороннее решение работодателя, на основании снижения, например, объемов продаж, сократить исполняемые обязанности и оклад. Тогда это изменение существенных условий — уведомление за 2 мес., при согласии — доп. соглашение об изменениях, при отказе предложить другую работу, при отказе — увольнение ст. 77 п.7

  • Наверх

#2 Виктория30 Виктория30 —>

[ . Но, равный труд — равная оплата.

Если бюджетная организация, то с переходом на новую систему оплату труда сейчас все обстоит иначе (по крайней мере. унас: по результатам труда (компенсационные и стимулирующие выплаты, которые устанавливает сам работодатель).То есть , уравниловка — в прошлом.В вашем случае, работнику головного офиса он может повысить зарплату, а работнику филиала-не обязательно.Но при этом ему устанавливается оклад не ниже (!)того, что было.
мое мнение таково

Сообщение отредактировал Виктория30: 22 April 2009 — 10:12

  • Наверх

#3 andrewgross andrewgross —>

Планируется повышение окладов в головном офисе, но нет целесообразности делать то же в филиале. Но, равный труд — равная оплата.

  • Наверх

#4 Стармел Стармел —>

  • Наверх

#5 Мусорок Мусорок —>

  • Старожил
  • 3109 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Планируется повышение окладов в головном офисе, но нет целесообразности делать то же в филиале. Но, равный труд — равная оплата.
    Как Вы думаете, если прийти к соглашению с каждым из работников филиала и оформить дополнительное соглашение к трудовым договорам о снижении должностных обязанностей с соответственным снижением (в нашем случае не повышением) оклада

    вот за это москвичей и ненавидят в провинции
    за то, что они за счет регионов себе жизнь улучшают
    получается, в филиале понизить, чтобы в головном офисе повысить (какой-то закон сохранения материи М.В. Ломоносова)
    дискриминация на почве места нахождения работы

    в трудовом кодексе я так и не нашел нормы, согласно которой работникам с одинаковым названием должности должны устанавливаться одинаковая зарплата

    • Наверх

    #6 olik olik —>

    трудовом кодексе я так и не нашел нормы, согласно которой работникам с одинаковым названием должности должны устанавливаться одинаковая зарплата

    • Наверх

    #7 кисёнок кисёнок —>

    А что в головном офисе и филиале одна штатка.
    И категории у работников одинаковые?
    Что вам мешает в головном всех перевести на контрактную основу, т.е. оплата в штатном будет значится «по контракту» и никто никогда не узнает точную сумму

    • Наверх

    #8 Santic Santic —>

    Что вам мешает в головном всех перевести на контрактную основу, т.е. оплата в штатном будет значится «по контракту» и никто никогда не узнает точную сумму biggrin.gif

    • Наверх

    #9 Мусорок Мусорок —>

  • Старожил
  • 3109 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    • Наверх

    #10 Primar Primar —>

    т.е. оплата в штатном будет значится «по контракту» и никто никогда не узнает точную сумму

    • Наверх

    #11 Santic Santic —>

    • Наверх

    #12 Капитон Капитон —>

    есть головная компания и филиал, в обоих есть равные по наименованию

    равные и по трудовой функции должности (зафиксировано в ДИ и ТД)

    • Наверх

    #13 Northem Northem —>

  • Старожил
  • 2553 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    И поэому проверяющие не смогут выявить разную цену одной и той же работы.

    • Наверх

    #14 А-В А-В —>

    есть головная компания и филиал, в обоих есть равные по наименованию

    равные и по трудовой функции должности (зафиксировано в ДИ и ТД)

    разве? один занимается делами всего ООО, второй только филиала ООО.

    разница:
    специалист 1 разряда, отдела закупок филиала ООО «. » в г. Ейске,
    специалист 1 разряда, отдала закупок ООО «. «

    100% идентичность:
    В ДИ и Тр. договоре обязанности, ответственность, кол-во и должности подчиненных и там нет ссылок на регион. Странно, но вообще нет!

    Планируется повышение окладов в головном офисе, но нет целесообразности делать то же в филиале. Но, равный труд — равная оплата.

    Ситуация легко решается, если не увеличивать должностной оклад работнику в столице, а установить какую-нибудь надбавку.
    Таким образом, должностные оклады останутся одинаковыми, принцип будет соблюден, а цель достигнута.

    Читать еще:  Наследственное право в российском законодательстве 2021 год ?

    А где риски выше: устанавливать разную оплату при исполнении одинаковой труд. функции или быть обвиненным в скрытой оплате через ежемесячные надбавка (да и как мотивировать надбавки если труд равный)?

    • Наверх

    #15 А-В А-В —>

    Планируется повышение окладов в головном офисе, но нет целесообразности делать то же в филиале. Но, равный труд — равная оплата.
    Как Вы думаете, если прийти к соглашению с каждым из работников филиала и оформить дополнительное соглашение к трудовым договорам о снижении должностных обязанностей с соответственным снижением (в нашем случае не повышением) оклада

    вот за это москвичей и ненавидят в провинции
    за то, что они за счет регионов себе жизнь улучшают
    получается, в филиале понизить, чтобы в головном офисе повысить

    не отставайте от жизни — Москва — место регионального филиала.

    дело не в «где-то прибыло, а где-то убыло», а в «где-то прибыль 2, а где-то прибыло 1,5».

    • Наверх

    #16 Northem Northem —>

  • Старожил
  • 2553 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    не отставайте от жизни — Москва — место регионального филиала.

    дело не в «где-то прибыло, а где-то убыло», а в «где-то прибыль 2, а где-то прибыло 1,5».

    • Наверх

    #17 кисёнок кисёнок —>

    И енто правильно
    В одной организации могет быть: филиалы, представительства и т.д. Т.е. юрик один, в регионах зарегились филиалы и представительства. Работодатель т.е. юрик рисует штатное на головной, по доверенности передает право руководителям филиала или представительства создавать свои штатные с утверждением у юрика.
    В нашей организации действует такая система:
    головная и 4 филиала, у каждого своя штатка.
    В Уставе и коллективном естественно все прописано, т.е. на каждый филиал свое положение об оплате в коем рассписаны все надбавки и премии, причем в Московском филиале еще круче чем у нас, т.е. у нас предусмотрена поквартальное премирование у них ежемесячное.
    По контракту у нас значится так тариф 1 разряда повременника уможенный на нн—-ый коэфициент (графы 5-9 штатного)
    Все прописано в локальных доках ни разу Тфу-Тфу-Тфу ни ГИТ ни прокуратура не погразили нам на нарушение Трудового законодательства, а система оплаты действует уже не первую пятилетку.

    Я согласна с тем утвержаднем, что равный труд = равная оплата, но надо учитывать и тот факт, что организация заинтересована в работнике у которого больший опыт работы и т.д., а работник заинтересован в повышенной зарплате.

    • Наверх

    #18 Алекс71 Алекс71 —>

    вот за это москвичей и ненавидят в провинции
    за то, что они за счет регионов себе жизнь улучшают
    получается, в филиале понизить, чтобы в головном офисе повысить (какой-то закон сохранения материи М.В. Ломоносова)
    дискриминация на почве места нахождения работы

    По отношению филиал — головная организация тож самое
    Головная хочет больше только потому что она головная

    В одной организации могет быть: филиалы, представительства и т.д. Т.е. юрик один, в регионах зарегились филиалы и представительства. Работодатель т.е. юрик рисует штатное на головной, по доверенности передает право руководителям филиала или представительства создавать свои штатные с утверждением у юрика.
    В нашей организации действует такая система:
    головная и 4 филиала, у каждого своя штатка.
    В Уставе и коллективном естественно все прописано, т.е. на каждый филиал свое положение об оплате в коем рассписаны все надбавки и премии, причем в Московском филиале еще круче чем у нас, т.е. у нас предусмотрена поквартальное премирование у них ежемесячное.
    По контракту у нас значится так тариф 1 разряда повременника уможенный на нн—-ый коэфициент (графы 5-9 штатного)
    Все прописано в локальных доках ни разу Тфу-Тфу-Тфу ни ГИТ ни прокуратура не погразили нам на нарушение Трудового законодательства, а система оплаты действует уже не первую пятилетку.

    Я согласна с тем утвержаднем, что равный труд = равная оплата, но надо учитывать и тот факт, что организация заинтересована в работнике у которого больший опыт работы и т.д., а работник заинтересован в повышенной зарплате.

    Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

    Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс.

    руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс.

    руб.). Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата.

    И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

    Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием например, мастер участка , но с разными окладами, если при этом и должностные обязанности по объему у них различаются. В штатном расписании неправомерно предусматривать одинаковые должности должности с одинаковыми названиями с разными окладами. В соответствии со ст. Согласно ст.

    Тимур Алиев. И если потенциальный работник указал в резюме или в ходе собеседования сумму меньше той, которую собирается платить работодатель или уже платит работнику на такой же должности , то руководитель с удовольствием примет такого кандидата на работу. Но возможна ситуация, когда новому работнику в силу разных причин например, в случае острой заинтересованности работодателя именно в этом кандидате вынуждены установить зарплату выше той, которую уже получают работники, выполняющие такую же работу. Как вписывается разная зарплата у работников, выполняющих одинаковую работу, в рамки правового поля? Попробуем разобраться…. Согласно ст.

    ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штатное расписание

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector