Pravo-76.ru

Юридический журнал
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Лекция 19 Сущность цели и методы деловой оценки персонала

11 Методов развития сотрудников организации

В этой статье мы рассмотрим 11 самых эффективных методов развития сотрудников.

Вы узнаете, когда их использовать, каковы их преимущества, и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Сотрудники и работодатели могут по-разному применять на практике развитие навыков сотрудников.

Основная цель – укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная способность, творческий подход, коммуникация или лидерство.

Некоторые из наиболее эффективных методов развития сотрудников включают:

Виды оценивания персонала

Оценивание сотрудников, независимо от выбранных методов, осуществляется по заранее определённым критериям. Их разрабатывают специалисты по работе с персоналом и руководители компании.

Что касается подходов и технологий оценивания – их существует огромное разнообразие. Но каждый метод можно отнести к одной из трёх больших подгрупп.

ГруппаПримерыОсобенности
Качественные, позволяющие охарактеризовать работника по наличию тех или иных качеств, без задействования цифрМатричный методсопоставление с эталонной моделью работника для данного места;
Система произвольных параметроввыделение и сопоставление наиболее значимых свершений и провалов в работе;
«360 градусов»оценивание другими коллегами, руководством, клиентами;
Аттестацияоценка квалификации, результатов работы, черт характера на предмет соответствия заранее установленным стандартам;
Количественные методы – итоги выражаются в цифрах, а значит, демонстрируют наиболее объективную картинуБальное оцениваниекаждому достижению присуждается заранее определённый балл, количество которых суммируется в конце отчётного периода;
Ранжированиесоставление рейтинга работников (присуждение баллов каждому качеству), на основе которого принимаются решения о переводе или увольнении сотрудников, оказавшихся на последних позициях.
Комбинированные, использующие качественные и количественные приёмыСуммарное оцениваниеКаждый из параметров оценивается по шкале с выводом среднего коэффициента, который сравнивается с эталоном для данной должности;
Группировкаколлектив делится на группы по уровню работы (от самого низкого до почти идеального).

3.2.3 пФВПТ РЕТУПОБМБ

пФВПТ — ЬФП НОПЗПБЛФОБС ДЕСФЕМШОПУФШ, Ч ЛПФПТПК ЮЕМПЧЕЛ ХЮБУФЧХЕФ ОБ РТПФСЦЕОЙЙ РТБЛФЙЮЕУЛЙ ЧУЕЗП РЕТЙПДБ УЧПЕК БЛФЙЧОПК РТПЖЕУУЙПОБМШОПК ЦЙЪОЙ.

тБЪМЙЮБАФ ПФВПТ РТЙ РПУФХРМЕОЙЙ, ОБКНЕ ОБ ТБВПФХ Ч ПТЗБОЙЪБГЙА Й ПФВПТ, НОПЗПЛТБФОП РТПЧПДЙНЩК Ч РЕТЙПД ОБИПЦДЕОЙС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ (РТПМПОЗЙТПЧБООЩК ПФВПТ).

пФВПТ РЕТУПОБМБ — ЛПНРМЕЛУОБС ЛБДТПЧБС ФЕИОПМПЗЙС, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭБС УППФЧЕФУФЧЙЕ ЛБЮЕУФЧ ЮЕМПЧЕЛБ ФТЕВПЧБОЙСН ЧЙДБ ДЕСФЕМШОПУФЙ ЙМЙ ДПМЦОПУФЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

пФВПТ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ — РТПМПОЗЙТПЧБООЩК ПФВПТ, РТПЧПДЙФУС Ч РТПГЕУУЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП ТБЪЧЙФЙС Й ЙЪНЕОЕОЙС ДПМЦОПУФОПЗП УФБФХУБ ЗПУХДБТУФЧЕООПЗП УМХЦБЭЕЗП.

дМС ПУХЭЕУФЧМЕОЙЙ ПФВПТБ ЧБЦОП УПВМАУФЙ УМЕДХАЭЙЕ ОЕПВИПДЙНЩЕ ХУМПЧЙС:

  • ПРТЕДЕМЙФШ ОБЙВПМЕЕ ПВЭЙЕ ИБТБЛФЕТЙУФЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ОБ ЙИ ПУОПЧЕ УЖПТНХМЙТПЧБФШ УХЭЕУФЧЕООЩЕ УПГЙБМШОЩЕ ФТЕВПЧБОЙС Л ЮЕМПЧЕЛХ;
  • ТБУЛТЩФШ УПДЕТЦБОЙЕ, ИБТБЛФЕТ Й ХУМПЧЙС ФТХДБ РЕТУПОБМБ, ПРТЕДЕМСАЭЙЕ УПДЕТЦБОЙЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ Й УРЕГЙБМЙЪБГЙА ЛПОЛТЕФОПК ДПМЦОПУФЙ (РТЕДНЕФОХА ПВМБУФШ, РТПЖЙМШ ДПМЦОПУФЙ);
  • УЖПТНХМЙТПЧБФШ Й ЛПОУФЙФХЙТПЧБФШ (ПЖЙГЙБМШОП ХУФБОПЧЙФШ) У ХЮЕФПН УРЕГЙБМЙЪБГЙЙ ДПМЦОПУФЙ ОЕПВИПДЙНЩЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОП-ЛЧБМЙЖЙЛБГЙПООЩЕ ФТЕВПЧБОЙС (РТПЖЕУУЙПЗТБННХ ДПМЦОПУФЙ) Л РТЕФЕОДЕОФБН ОБ ЪБНЕЭЕОЙЕ ДПМЦОПУФЙ;
  • ЙЪХЮЙФШ, ЙУРПМШЪХС ТБЪОППВТБЪОЩЕ НЕФПДЩ, ЛБЮЕУФЧБ Й УРПУПВОПУФЙ РТЕФЕОДЕОФПЧ ОБ ДПМЦОПУФЙ Й РТПЙЪЧЕУФЙ ЙИ ЙДЕОФЙЖЙЛБГЙА (УПРПУФБЧМЕОЙЕ, УТБЧОЕОЙЕ) У ФТЕВПЧБОЙСНЙ ДПМЦОПУФЙ;
  • ХУФБОПЧЙФШ РПМОПНПЮЙС УХВЯЕЛФПЧ ХРТБЧМЕОЙС РТПГЕУУПН ПФВПТБ, РПТСДПЛ ЕЗП РТПЧЕДЕОЙС Й ПЖПТНМЕОЙЕ ЕЗП ТЕЪХМШФБФПЧ.

ч РТПГЕУУЕ ПФВПТБ РТПЙУИПДЙФ РПЙУЛ МАДЕК РПД ПРТЕДЕМЕООЩЕ ДПМЦОПУФЙ, ХУФБОПЧМЕООЩЕ ФТЕВПЧБОЙС УПГЙБМШОПЗП ЙОУФЙФХФБ, ЧЙДБ ДЕСФЕМШОПУФЙ, ТЕЫБАФУС ЪБДБЮЙ ЛПНРМЕЛФПЧБОЙС РЕТУПОБМПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ПТЗБОБ ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЧМБУФЙ, ЙУИПДС ЙЪ:

  • ОБЙВПМЕЕ ПВЭЙИ ФТЕВПЧБОЙК Л ЮЕМПЧЕЛХ ЛБЛ МЙЮОПУФЙ;
  • ФТЕВПЧБОЙК Л РТЕФЕОДЕОФХ ЛБЛ УХВЯЕЛФХ УПГЙБМШОЩИ ПФОПЫЕОЙК Й ОПУЙФЕМА ПРТЕДЕМЕООЩИ УПГЙБМШОЩИ ЛБЮЕУФЧ;
  • УПУФПСОЙС ЪДПТПЧШС;
  • ЧПЪТБУФБ;
  • ОБМЙЮЙС ЗТБЦДБОУФЧБ;
  • ПВЭЕЗП УФБЦБ ТБВПФЩ, Ч ФПН ЮЙУМЕ Й УФБЦБ ТБВПФЩ ОБ ЗПУХДБТУФЧЕООПК УМХЦВЕ, Й ТСДБ ДТХЗЙИ.

уПУФБЧОПК ЮБУФША ПФВПТБ СЧМСЕФУС РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК ПФВПТ. ьФП ВПМЕЕ ФПОЛБС РП УТБЧОЕОЙА У ПФВПТПН РТПГЕДХТБ ЙДЕОФЙЖЙЛБГЙЙ ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ ЮЕМПЧЕЛБ Й ФТЕВПЧБОЙК РТПЖЕУУЙЙ, РТЕДНЕФОПК ПВМБУФЙ, ЛПФПТБС УПУФБЧМСЕФ УПДЕТЦБОЙЕ ЖХОЛГЙПОБМБ ДПМЦОПУФЙ.

Читать еще:  Что делать, если гибдд отказала в постановке автомобиля на учет?

ч ИПДЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП ПФВПТБ ЮЕМПЧЕЛ РПДВЙТБЕФУС ОБ ДПМЦОПУФШ У ХЮЕФПН:

  • РТПЖЕУУЙПОБМШОЩИ УРПУПВОПУФЕК;
  • МЙЮОПУФОЩИ ЛБЮЕУФЧ;
  • ХТПЧОС Й РТПЖЙМС ПВТБЪПЧБОЙС;
  • УФБЦБ ТБВПФЩ РП УРЕГЙБМШОПУФЙ;
  • РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП ПРЩФБ, ЧЛМАЮБС УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ ЪОБОЙС Й ДЕКУФЧЙС.

пФВПТ РЕТУПОБМБ ОЕПВИПДЙНП ПФМЙЮБФШ ПФ РПДВПТБ РЕТУПОБМБ. уИЕНБФЙЮОП ТБЪМЙЮЙЕ ПФВПТБ ПФ РПДВПТБ РТЕДУФБЧМЕОП ОБ ТЙУХОЛЕ 31.

тЙУХОПЛ 31- тБЪМЙЮЙЕ ПФВПТБ Й РПДВПТБ РЕТУПОБМБ

ч РТБЛФЙЮЕУЛПК ТБВПФЕ УМЕДХЕФ ТБЪМЙЮБФШ РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК ПФВПТ Й РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК РПДВПТ.

рТЙ РТПЖЕУУЙПОБМШОПН РПДВПТЕ РПД РТПЖЕУУЙПОБМШОП-ЛЧБМЙЖЙЛБГЙПООЩЕ ЧПЪНПЦОПУФЙ ЮЕМПЧЕЛБ, ЕЗП РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК ПРЩФ ПУХЭЕУФЧМСЕФУС РПЙУЛ ОБЙВПМЕЕ УППФЧЕФУФЧХАЭЙИ ЙН ДПМЦОПУФЕК, ЙДЕОФЙЖЙЛБГЙС ФТЕВПЧБОЙК ТБЪМЙЮОЩИ ДПМЦОПУФЕК, ЧЙДПЧ ДЕСФЕМШОПУФЙ РПД ЙЪЧЕУФОЩЕ ЧПЪНПЦОПУФЙ, ОБЛПРМЕООЩК РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК ПРЩФ, УФБЦ, УРПУПВОПУФЙ ЮЕМПЧЕЛБ, ЮБУФП У ХЮЕФПН ОПЧЩИ ПВУФПСФЕМШУФЧ ЕЗП ЦЙЪОЕДЕСФЕМШОПУФЙ.

цЙЪОШ ЮБУФП ЧОПУЙФ ЛПТТЕЛФЙЧЩ ОЕ ФПМШЛП Ч РМБОЩ ЛБДТПЧЩИ ПТЗБОПЧ, ОП Й Ч РМБОЩ УБНПЗП ЮЕМПЧЕЛБ. нЕОСАФУС ЕЗП УЕНЕКОЩЕ ПВУФПСФЕМШУФЧБ, УПУФПСОЙЕ ЪДПТПЧШС, ЧЪБЙНППФОПЫЕОЙС У ТХЛПЧПДУФЧПН ЙМЙ ЛПММЕЗБНЙ РП ТБВПФЕ. ч ЬФПК УЧСЪЙ ЧПЪОЙЛБЕФ ОЕПВИПДЙНПУФШ РПЙУЛБ ДПМЦОПУФЕК, ЧЙДПЧ ДЕСФЕМШОПУФЙ РПД РТПЖЕУУЙПОБМШОЩЕ УРПУПВОПУФЙ Й РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК ПРЩФ ЮЕМПЧЕЛБ. ч ЬФЙИ УМХЮБСИ ПУХЭЕУФЧМСЕФУС РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК РПДВПТ.

Комбинированные методы оценки персонала

Наряду с количественным подходом можно использовать комбинированные методы. Их суть заключается в оценке персонала со всех сторон. Так можно объединить балльную и качественную систему. Недостаток – на формирование результатов и анализ понадобится много времени.

Примеры комбинированных методик оценки персонала:

  • Тестирование. Работникам предоставляется несколько типов задач. Часть из них лежит в практической области, другие – теоретические и требуют нестандартного подхода.
  • Суммирование оценок. Оценивается степень выполнения должностных обязанностей, личные качества, умение контактировать с коллективом. Итог – сравнение показателей с эталонными значениями.
  • Группировка. Аналог ранговой системы, но результатом является объединение части персонала в небольшие коллективы для повышения эффективности работы.

Итогом этой деятельности должен стать план изменений в работе компании. Часть сотрудников сохраняют должности без изменения оклада, другие идут на повышение. Отдельно формируются группы, участники которых проходят дополнительное обучение – семинары, тренинги, курсы.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников выступают более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

  • инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.
Читать еще:  Претензия по оплате коммунальных услуг. образец заполнения и бланк 2021 года

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Основные задачи аудита финансовой отчетности

Для достижения основной цели аудита, описанной в первом разделе нашего материала, важно решить следующие задачи:

  • получить при проведении аудита независимую и достоверную исходную информацию о финансовой деятельности аудируемого лица;
  • сформировать на основе полученных аудиторских доказательств выводы о достоверности финансовой отчетности аудируемого лица;
  • изложить в отдельном документе выявленные замечания и рекомендации по их исправлению;
  • сформулировать аудиторское заключение, соответствующее фактическому уровню достоверности проверенной отчетности с учетом нормативных требований и понятное для пользователей;
  • иные задачи (обозначенные в договоре и задании на аудит).

Точность оценки персонала

Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

    Традиционное интервью обладает низкой валидностью из-за общей непродуманности структуры, акцентом на эмоциональное восприятие информации интервьюером. Теоретически интервью призвано оценить профессиональные качества собеседника, на практике его легко проходят люди, не подходящие для должности, но знающие, как выгодно себя подать.

Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут быть противоположными выводам, сделанным после первого интервью. Более того, по одной и той же беседу разные рекрутеры дают кандидату кардинально различающиеся оценки. Это говорит о том, что подобные методы подбора и отбора персонала обладают низкой надёжностью.

Точность традиционного интервью (выведенная из сочетания надёжности и валидности) составляет при теоретическом максимуме в 80%.

  • Развёрнутые рекомендации с прошлых мест работы (при условии их честности) дают более приемлемый результат. Точность — К сожалению, из-за вмешательства эмоционального фактора более высокие валидность и надёжность рекомендаций невозможны. Однако рекомендательные письма всё равно могут серьёзно помочь в рекрутинге — как дополнение для более точных способов оценки.
  • Тестирование профессиональных навыков в трети-половине случаев помогает выявить талантливых специалистов, не пропустив при этом перспективных кандидатов. Точность —
  • Интервью по компетенциям (о них мы уже говорили) и структурированное интервью — методы, позволяющие эффективно оценить квалификацию соискателя/сотрудника. Точность на уровне
  • Точность личностных и когнитивных тестов — на уровне Обратите внимание, что надёжность и валентность определяют, насколько эффективны методы отбора и оценки персонала в русле его назначения. Высокая точность не означает, что метод должен применяться повсеместно. Необходимость метода определяется по итогам первых этапов подготовки к оценке. Отметим, что при рекрутинге психологические тесты должны применяться в сочетании со способами оценки профессиональных качеств (структурированное интервью, рекомендации, etc.). При оценке действующего персонала такие тесты проводятся повсеместно, иногда и без связки с другими методами.
  • Ассессмент-центр — дорогой и точный метод оценки персонала. Как правило, применяется для работы с ТОП-специалистами.
  • Самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности, подробно описаны ниже:

    Структурированное интервью

    Цель структурированного собеседования — раскрыть профессиональные качества соискателя/сотрудника с помощью проработанного комплекса вопросов и задач. Вопросы ставятся таким образом, что на них невозможно ответить «да», «нет» или уклониться от ответа. Прямая зависимость структуры коммуникации от цели собеседования — ключевое отличие способа от «традиционного интервью».

    Выделяют несколько разновидностей структурированного интервью. Методы подбора и отбора персонала, построенные на моделировании анализируют поведение собеседника, опираясь на его биографию. Пример вопроса из моделирующего интервью при рекрутинге:

    Читать еще:  Лайфхак как стать пилотом гражданской авиации обязанности требования

    «На прошлом месте трудоустройства вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Как вы их мотивировали для работы? На каком этапе происходило понимание, что с сотрудником лучше расстаться?».

    Ситуативное собеседование анализирует поведение соискателя/сотрудника, опираясь на их озвученные намерения. Несмотря на то, что такой метод кажется похожим на метод моделирования, различия принципиальны. Пример вопроса из ситуативного интервью с действующим сотрудником:

    «Что вы предпримете, если сотрудник вашего отдела (указание конкретного имени), ранее показывавший хорошие результаты, перестал работать в полную силу? После безуспешного применения каких способов мотивации вы будете прекращать сотрудничество с ним?».

    Разнонаправленное собеседование органично сочетает в себе ситуативное и моделирующее интервью. Пример, который практикуют методы отбора и оценки персонала при рекрутинге:

    «Какие каналы продвижения товара вы использовали на своём предыдущем месте работы? Как вы планируете осуществлять коммуникацию с целевой аудиторией нашей компании? Чем обусловлены различия (чем обусловлено отсутствие различий)?».

    Профессиональные тесты

    Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности. Самая простая задача — подобрать задание для сотрудников/соискателей, выполняющих работу «прикладного» плана (программисты, дизайнеры). Практиковать методы подбора и оценки персонала в таких сферах как маркетинг, продажи, etc. лучше поручать HR-агентству.

    В отдельную подкатегорию обычно выделяют тесты на обучаемость, позволяющие оценить способности к совершенствованию рабочих навыков. Методика актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при рекрутинге.

    Психологические тесты

    Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

    Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

    Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.

    Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

    Ассесмент-центр

    Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

    Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector