Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Курс семинар тренинг Мотивация персонала Премирование на основе KPI

Цели и задачи программы

Получить новые знания и навыки в области управления персоналом

Понять связь стратегии управления персоналом с рыночной стратегией компании

Узнать, как проводить подбор, найм и адаптацию персонала

Узнать о современных подходах к оценке, обучению и развитию персонала

Узнать современные подходы к мотивации и стимулированию сотрудников

Отработать практические инструменты работы с персоналом для ежедневного использования их на рабочем месте

Разработка системы оплаты труда и премирования персонала.

По окончании тренинга участники получают сертификат и
бонусную карту

Семинар направлен на то, чтобы помочь определить ценность каждой должности, разработать систему оплаты труда, мотивирующую сотрудников на достижение максимального результата, и, одновременно, позволяющую снизить затраты на персонал. На семинаре будут рассмотрены способы формирования систем должностных окладов и премиальных схем, позволяющих установить оплату труда, равноценную сложности выполняемых работ и уровню квалификации, отработаны практические навыки материальной мотивации персонала

Цели курса:

  • научиться диагностировать существующую систему оплаты труда и необходимость ее корректирования
  • разработать оптимальную систему оплаты труда, использовать эффективные модели и схемы мотивации труда сотрудников
  • научиться внедрять новую систему оплаты труда и оценивать ее эффективность

Методы проведения:

Теория, работа в малых группах, решение кейсов, индивидуальные занятия, мозговой штурм, моделирование ситуаций, обмен опытом и мнениями

Программа:

Принципы разработки системы оплаты труда

  • Заработная плата как основной элемент мотивации персонала
  • Недостатки денег как мотиватора
  • Соблюдение баланса интересов работников и работодателей
  • Анализ рынка труда (обзоры зарплат, в т.ч. своими силами), оценка стоимости специалистов на рынке труда
  • Формирование корпоративной политики в области оплаты труда
  • Принципы наполнения компенсационного пакета
  • Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции
  • Формирование фонда оплаты труда — подходы к формированию ФОТ
  • Формализация системы оплаты труда. Разработка нормативных документов об оплате труда, о порядке оплаты и стимулирования персонала
  • Причины неудач систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем

Практика:
Кейс: Основные подходы к формированию систем оплаты труда

Разработка системы базового вознаграждение на основе шкалы грейдов

  • Технология описания и анализа должностей
  • Методы оценки должностей и трудового вклада: направляющие таблицы, балльно-факторный метод, модифицированные методы оценки должностей
  • Преимущества и недостатки каждого метода
  • Выбор наиболее подходящих методов оценки для компании
  • Как разработать собственную систему оценки должностей и трудового вклада
  • Построение структуры базового вознаграждения: определение количества грейдов, установление «вилки» заработной платы (размер «вилки», перекрытие диапазонов, «шаг вилки»)
  • Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
  • Преимущества и недостатки грейдинга
  • Типичные ошибки разработки и внедрения щкалы грейдов

Практика:
Грейдирование должностей в производственно-торговой компании. Расчет окладной части оплаты труда по системе грейдов

Разработка премиальных схем

  • Формирование премиального фонда, источники премиальных выплат
  • Основные виды премиальных программ: корпоративные, командные, индивидуальные. Как определить, какие виды премиальных программ необходимы для разных категорий персонала
  • Пропорции постоянной и переменной частей для различных категорий персонала. Периодичность выплат. Какие периоды премиальных выплат оптимальны для разных категорий персонала
  • Критерии для выплаты премий. Управление по целям (МВО). Выполнение стандартов как критерий премирования. Ключевые показатели эффективности (KPI), этапы разработки. Формулировка критериев. Понятие каскадирования. Расстановка весов. Определение целевых планок
  • Подсчет премиальных выплат. Схемы для расчета премий. Ответственные за расчет премий
  • Подход к премиальным программам сотрудников функциональных подразделений, проектирование системы мотивации топ-менежеров. Виды мотивационных схем для сотрудников коммерческих подразделений

Практика:
Разработка системы премирования на основе KPI для HR-подразделения
Проектирование системы мотивации по запросам участников семинара

Дополнительные вознаграждения

  • Система льгот, надбавок, доплат, разработка бенефитов
  • Примеры и практика применения систем социальных льгот

Практика:
Формирование пакета льгот для различных категорий персонала

Внедрение системы оплаты труда и премирования персонала

  • Критерии оценки эффективности

Практическая работа по применению полученных знаний к специфике своей компании

Завершение семинара, обсуждения и обратная связь, ответы на вопросы участников

Система мотивации и премирования работников дилингового подразделения коммерческого банка

СУТЬ ПРОБЛЕМЫ ПРИ ОЦЕНКЕ РАБОТЫ ДИЛИНГОВОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Система премирования работников дилингового подразделения должна решать двуединую задачу. С одной стороны, эта система должна стимулировать работников к получению максимального дохода. С другой стороны, эта система не должна приводить к тому, чтобы стремление получить сиюминутную прибыль создавало рисковую ситуация в целом для банка. Как известно, существует тесная взаимосвязь между уровнем дохода и уровнем риска. И как раз эта взаимосвязь лежит в основе труда работников дилингового подразделения коммерческого банка.

Для понятия сути проблемы первоначально рассмотрим, как на практике пытаются решить эту проблему в двух украинских банках.

Банк «ПРОСТРОЙБАНК» — бывший государственный банк, созданный еще в СССР, относится к системным банкам. Бывшая принадлежность к государственному банку сказывается и на системе премирования работников банка, в том числе и дилингового подразделения.

Премирование работников дилингового подразделения осуществляется посредством ежеквартальной премии. Размер премии рассчитывается как процент к должностному окладу. Размер процента премий устанавливается высшим руководством банка, и руководитель дилингового подразделения не имеет возможности влиять на его уровень. Но руководитель подразделения имеет право уменьшать размер процента по премии. И только так он имеет возможность учитывать качество работы своих сотрудников.

Что дает этот метод? Однозначно этот метод четко воспитывает у сотрудников дилингового подразделения высокую ответственность за проводимые им операции. Ибо размер их премий напрямую увязан с ошибками, допущенными ими в процессе работы. Соответственно работники в своих действиях стараются минимизировать эти ошибки и в случаи возникновения рисковых ситуаций на рынке они предпочтут вообще не осуществлять, ни каких действий. Таким методом решается проблема минимизации риска операций дилингового подразделения. Но при этом явно игнорируется инициатива и самостоятельность работников. Что в конечном итоге ведет к искусственному уменьшению дохода банка за счет бездействия работников дилингового центра и желания уменьшить свою ответственность.

Банк «Сосьете Женераль Восток» — дочерний банк французского банка «Сосьете Женераль». Один из самых эффективно работающих зарубежных банков на территории страны.

Премирование работников дилингового подразделения банка осуществляется методом выплаты раз в год бонуса. Размер бонуса определяется руководством банка, но предложение по его величине предлагает руководитель подразделения. Принятие или непринятие предложений по выплате бонуса руководство банка, прежде всего, увязывает с общей суммой дохода полученным дилинговым подразделением в целом за год.

Что дает этот метод? Этот метод, прежде всего, стимулирует заинтересованность работников дилингового подразделения в увеличении доходности своих операций. Ведет ли это к повышению риска? Однозначно — Да. Несмотря на достаточно жесткие условия текущего контроля деятельности работников дилингового центра. На рынке всегда имеют место высоко рисковые моменты, которые заметны только работнику дилингового подразделения. Но если главным его критерием работы будет только доход, то рано или поздно он попытается рискнуть. И как показывает практика, в отдельных случаях этот риск приносит большой доход, а отдельных случаях явные убытки, которые нужно будет покрывать работой всего банка. Что и имело место в этом банке на практике. Явным недостатком этого метода является и субъективный характер определения предложений по размеру бонуса руководителем дилингового подразделения. У руководителя подразделения не существует четких критериев оценки работы каждого работника.

Читать еще:  Автобиография образец для поступления в прокуратуру после 11 класса

Таким образом, получается, что рассмотренные два метода премирования работников дилингового подразделения, имеют явную однобокость. Искусственное объединение их было бы ошибкой. Во-первых, они плохо объединяются, а во-вторых, об этих метода явно не учитывают влияние на доходность работы дилингового подразделения обще рыночных факторов экономики.

ПУТИ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧИ

Предлагаемый метод решения задачи строится на принципе «работник должен получать, на столько высокую заработную плату, чтобы он стремился не ухудшать качество работы и боялся потерять свое рабочее место». В данном случае, этот принцип можно осуществить за счет внедрения персональных надбавок, которые должны заменить премиальные выплаты. Но эта надбавка является не оценкой, его квалификации, а оценкой его эффективности работы. В основу ее расчета закладывается доходность работы подразделения. Только с опережающим эффектом. Работник уже в начале рабочего месяца знает, какой размер надбавки (премии) он получить по ее результатам. Это с одной стороны, будет ее стимулировать удерживать уровень доходности работы подразделения на прежнем уровне и даже повышать, а с другой стороны, у него всегда будет сдерживающим фактором опасность лишится надбавки, при нарушении ответственности к выполняем обязанностям.

Расчет этой надбавки может осуществляться разными методами, что во многом связано с различными системами учета работы работников дилингового подразделения.

Наиболее простой метод, но и во многом ориентированный на бригадный метод организации труда заключается в следующей модели.

Размер надбавки устанавливается по единому базовому уровню, как процент к должностному окладу всем работникам подразделения. В основу расчета этого уровня закладывается доходность работы подразделения в целом. При этом не учитывается персональный вклад каждого работника. Так как допускается, что квалификация и опыт каждого работника дифференцирован с помощью должностных окладов. За базовый уровень принимается типичный процент премиальных выплат для конкретного коммерческого банка. Базовый уровень ежемесячно пересматривается по результатам работы подразделения. При этом учитывается изменения размера полученного дохода по отношению к базовому уровню дохода, который был заложен, при первоначальном расчете надбавок. В качестве такого базового уровня дохода может выступать плановый размер доход для подразделения. Или если плановые показатели отсутствуют средний уровень дохода за последний отчетный квартал. По результатам работы подразделения за месяц базовый уровень может быть пересмотрен — корректирован. При этом используется следующее соотношение.

Рост (снижение) дохода по отношению к базовому уровню дохода

Современные работающие технологии оплаты труда: от разработки до внедрения. Методы формирования окладной части, грейдирование. Переменная часть на основе KPI. Немонетарная мотивация персонала

Вид обучения

Формат обучения

Этот курс можно изучать удалённо!

Дата и время

Другие даты

  • 23 — 26 ноября 2021
  • 24 — 27 мая 2022
  • 22 — 25 ноября 2022

Место проведения

г. Санкт-Петербург, Лиговский просп., 10/118 , гостиница Октябрьская.

Документы по окончании обучения

Образец Удостоверения о повышении квалификации Санкт-Петербург

Стоимость обучения

Стоимость обучения не облагается налогом (НДС).

Что входит в стоимость

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Для кого предназначен

Цель обучения

Особенности программы

Самая актуальная и самая важная тема мотивации и оплаты никогда не перестанет быть приоритетной в эффективности работы компании. Это как фундамент взаимодействия организации и работника, это возможность получать максимальную отдачу и высокий результат и рост компании – если выстраивать систему правильно. И сбои в этой системе – ярко показывает текучесть персонала, конфликтность и отсутствие устремления и вовлеченности. Даже самая эффективная система мотивации персонала со временем становится менее эффективной. Почему это происходит? Как понять, когда пора вносить изменения в действующую систему мотивации? Как определить какие элементы системы больше не работают? Чем их заменить? Эти вопросы неизбежно возникают перед любым руководителем. Как настраивать гибкую систему, как определить за что платить базовую часть оплаты и что нужно что бы переменная часть была максимально стимулирующей. На курсе мы будем разбирать примеры различных отраслей и разрабатывать основу мотивации в вашей компании. Определим сколько и какие грейды в организации и разработаем KPI для основных и сложных подразделений и должностей.

Ключевые вопросы курса:

  • Практические методы оценки системы мотивации и ее отдельных элементов.
  • Оптимизация имеющейся системы.
  • Разработка принципиально новой системы мотивации отвечающей реалиям рынка.
  • Разработка постоянной части системы оплаты труда (в том числе система грейдов).
  • Привязка материальной части оплаты к результатам и качеству работы сотрудника – система KPI.
  • Повышение эффективности системы компенсаций и льгот и оптимизация затрат на них.
  • Почему «не работают» самые «идеальные» схемы мотивации персонала.
  • Принципы «справедливости» оплаты труда и чем чревато для бизнеса их нарушение.
  • Инструменты нематериальной мотивации – что это такое и кто их должен применять.
  • Управление введения новой системы оплаты труда, кто разрабатывает, кто вводит в эксплуатацию, чья ответственность.

Особенность курса:

Закрепление на практике всех технологий через решение кейсов участников, анализ практических ситуаций ваших компаний.

Результат обучения

В результате обучения участники:

  • научатся проводить диагностику и анализ действующих в компании систем мотивации,
  • научатся определять приоритеты изменений,
  • приобретут знания по разработке систем мотивации,
  • разберут сложные вопросы грейдирования и премирования персонала на основании системы KPI на конкретных примерах,
  • повысят уровень личной компетенции.

Программа обучения

Стратегия компании и ее реализация.

  • Мотивационная политика как элемент стратегии управления организацией.
  • Изменяется стратегия – изменяется система мотивации – примеры компаний.
  • Как корректировать цели и методы мотивации персонала с учетом изменения стратегии и задач компании.
  • На каком этапе развития находится компания и как зависит система мотивации от специфики бизнеса, корпоративной культуры и т.п.
  • Особенности мотивации персонала в условиях кризисов или изменений.
  • Как результативно и безболезненно внедрить изменения в Компании.

Практикум: кейсы участников.

Современные методы по разработке систем мотивации в компаниях России и зарубежья.

  • Актуальные решения в мотивационных политиках Запада и высокоэффективных компаниях России.
  • Эффект «Бирюзовых организаций»
  • Примеры компаний разных сфер деятельности – производственные, торговые, услуги, сложные услуги и т.д.

Практикум: разбор кейсов результативных компаний.

Алгоритм разработки комплексной системы мотивации.

  • Диагностика и анализ существующей системы мотивации в компании. Что оставляем, а что необходимо изменить.
  • Группа разработки системы – кто в нее входит, матрица ответственности руководителей и специалистов.
  • Разделение функций отдела персонала и линейного руководителя в управлении мотивацией.
  • Этапы разработки постоянной и переменной части оплаты.
  • Модели немонетарной мотивации.
  • Подходы к мотивированию различных категорий персонала.
  • Разработка системы премирования для различных категорий сотрудников и подразделений.
  • Баланс материальной и нематериальной составляющих.
Читать еще:  Как заключить соглашение об уплате алиментов?

Практикум: напишем алгоритм разработки и внедрения системы мотивации в вашей организации.

Постоянная часть оплаты – на какой основе формируется, какие методы существуют.

Формирование системы грейдов – как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы.

  • Технологии разработки и оптимизации окладной части, Нормативные документы.
  • Классические методы грейдинга: Hay Group, Watson Wyatt и Mercer.
  • Проектирование линии зарплат и величины окладов в зависимости от грейда.
  • Как добиться «справедливости» системы окладов относительно вклада должности в бизнес-результаты компании, снижение издержек на оплату труда.
  • Проектирование окладов для новых должностей.

Решение кейса: «Оптимизация окладов – построение системы грейдов компании».

Разработка переменной части системы оплаты на основе KPI (Кеу Performance Indicators) — ключевых показателей эффективности.

  • Методы определения KPI. Связь KPI с целями компании. Декомпозиция целей.
  • Выбор и использование KPI для конкретных должностей как измерение результативности сотрудника. Привязка размера премиальных выплат к достигнутым бизнес-результатам.
  • Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей.
  • Разработка KPI для сотрудников основных подразделений (производство, торговля). Разработка KPI для сотрудников вспомогательных и обслуживающих подразделений (IT, юристы, бухгалтеры, секретари, системные администраторы, менеджеры по персоналу и др.).
  • Порядок разработки и внедрения системы оплаты труда.

Решение кейса: «Построение системы премирования персонала, ориентированной на бизнес-результаты».

Современные подходы к формированию компенсационного пакета.

  • Факторы, влияющие на выбор компенсационной стратегии и тактики компании.
  • Обзор возможных составляющих компенсационного пакета. Новые тенденции в компаниях. Оптимизация компенсационного пакета компании в условиях кризиса. «Принцип Кафетерия» как подход, обеспечивающий максимальную эффективность системы.

Решение кейса: «Построение системы компенсаций».

Немонетарная мотивация. Вдохновляющая корпоративная культура и не только. Внедрение принципов мотивирующего руководства.

  • Какая корпоративная культура мотивирует персонал на достижение большего.
  • Драйверы корпоративной культуры компании.
  • Как сделать моральный климат в компании здоровым и вдохновляющим.
  • Лояльность – как она формируется. Управление лояльностью персонала.
  • Система внутреннего PR как один из инструментов нематериальной мотивации персонала.
  • Мотивирующее руководство. Что зависит от руководителя, как понимать сотрудника, его мотивационные ключи. Как развивать и помогать использовать свой потенциал.

Практикум: отработка навыков мотивирующего воздействия на сотрудника – кейсы, деловые игры.

Управление эффективностью системы мотивации персонала.

  • Мониторинг состояния мотивации в компании – как постоянно держать руку на пульсе.
  • Как собирать информацию о состоянии уровня мотивации персонала.
  • Инструменты оценки эффективности системы мотивации персонала.
  • Разработка регламентов и основных документов системы мотивации.
  • Сопротивление изменениям. Шесть шагов работы с сопротивлением сотрудников.
  • Роль и инструменты линейных менеджеров в управлении мотивацией подчиненных.
  • Основные принципы мотивирующего взаимодействия с персоналом.
  • Практикум – работа с сопротивлением, переговоры с лидерами изменений.

Требования к Слушателям:

Обратите внимание!

Для поступления достаточно прислать скан-копии или фотографии документов, а также осуществить удаленное заключение договора. Копии документов должны быть чёткими, разборчивыми, легко читаемыми.

Обучающимся от юридического лица необходимо отправить бумажные документы почтой до окончания обучения.

Граждане Российской Федерации предоставляют заявление о приёме на обучение и копии следующих документов:

  • Паспорта.
  • Страхового номера индивидуального лицевого счёта (СНИЛС).
  • Диплома о высшем или среднем профессиональном образовании * .
  • При поступлении на основе неоконченного образования – справки об обучении из организации высшего или среднего профессионального образования, в которой обучается студент.
  • Документа, подтверждающего факт изменения фамилии, имени или отчества (если необходимо).

Внимание! Принимаются лица от 18 лет.

Гражданам иностранных государств и лицам без гражданства следует уточнить список документов в отделе по организации приема по телефону или через форму заявки на консультацию.

Подробнее о процессе поступления можно узнать здесь.

* программой дополнительного профессионального образования могут быть установлены дополнительные требования к категории обучающихся. Подробнее Вы можете узнать по телефону или через форму обратной связи.

© 2016-2021, АНО «НИИДПО»
Использование, воспроизведение и распространение данного объекта интеллектуальной собственности (учебного плана и описания программы) без согласия правообладателя преследуется по закону. Объекты интеллектуальной собственности задепонированы, имеется охранный документ.

Учебный план программы повышения квалификации «Современные методы управления мотивацией персонала. Разработка и организация эффективных систем оплаты труда»

Срок обучения: 8 недель

Наименование модулей и тем

Общая трудоемкость, в акад. час.

Работа обучающегося в СДО, в акад. час.

Формы промежу-точной и итоговой аттестации (ДЗ, З)

Практи-ческие занятия и тести-рование

Модуль I. Социально-психологические основы и виды трудовой мотивации. Системы, методы и формы немонетарной мотивации. Мотивационный профиль, методы изучения, немонетарная мотивация

Социально-психологические основы трудовой мотивации. Современные мотивационные теории. Использование мотивации в процессе управления персоналом

Природа и принципы трудовой мотивации. Актуальный комплекс мотиваторов. Виды трудовой мотивации. Содержание и организация труда как элемент мотивации

Виды нематериальной мотивации, способы реализации. Организаторы и участники морального поощрения, социального одобрения

Модуль II. Материальное вознаграждение. Разработка и гармонизация должностных окладов. Тарифная система оплаты труда, соответствие заработной платы профессиональным стандартам. Ранжирование видов деятельности, построение системы грейдов по модифицированным методикам

Материальное вознаграждение. Постоянная и переменная части дохода, должностной оклад. Методы оценки должностей, рабочего места. Тарифная система оплаты труда. Профессиональные стандарты и их применение

Методика построения окладов Э. Хэя. Ранжирование должностей балльно-факторным методом. Разработка компенсируемых факторов, определение значимости, выбор оценочных шкал, построение балльно-факторной матрицы с учетом профиля бизнеса

Разработка балльно-факторной матрицы, построение грейдов, варианты диапазонов, интервалов наложений. Определение должностных окладов, формирование структуры зарплат

Модуль III. Трудовое законодательство по оплате труда. Совокупный доход, его структура. Управление составными частями дохода сотрудника. Корпоративная социальная политика и бенефиционные программы

Трудовое законодательство по оплате труда. Социальные гарантии и компенсации как элемент трудовой мотивации и способ реализации прав в социально – трудовых отношениях

Компенсационные и стимулирующие выплаты: надбавки и доплаты. Формирование пакета дополнительных выплат. Примеры расчета доплат на основании трудового законодательства

Экономическая целесообразность и мотивирующий эффект корпоративных льгот. Виды, способы формирования и предоставления работникам. Разработка бенефиционных программ корпоративных льгот

Модуль IV. Разработка систем премиального вознаграждения. Управление результативностью через ключевые показатели эффективности (KPI). Определение способов премирования в зависимости от профиля бизнеса. Этапы разработки комплексной системы мотивации и оплаты труда

Условия и параметры премиальных систем. Премирование за результат на базе ключевых показателей эффективности (KPI). Управление результативностью по целям. Характеристики и требования к KPI с учетом характера деятельности

Разработка KPI и определение значимости показателей, выбор единиц измерения и оценочных шкал, разработка матрицы премирования, схем расчета в зависимости от вида деятельности, профиля бизнеса

Читать еще:  Должностная инструкция оператора персонального компьютера примерная форма образец 2021

Соотнесение трудовой мотивации со стратегией и стадией развития бизнеса. Схема и этапы разработки комплексной системы мотивации и оплаты труда. Работа с сопротивлением нововведениям

Читайте также

3 Мотивация персонала

3 Мотивация персонала Снова обращаемся к психологическим потребностям людей. Чего хотят люди? Они хотят: ? кого-то победить, превзойти, опередить; ? иметь возможность для личностного роста, самореализации, творчества, постижения мира и его тайн; ? достичь вполне

Глава 8 Мотивация персонала продаж

Глава 8 Мотивация персонала продаж Продажи совершают люди. Какой бы гениальный товар вы ни предложили рынку, конечным мостиком между вами и клиентом всегда будет продавец. От того, насколько продавец действительно настроен продавать и добиваться успеха, напрямую зависят

4.4. А. Маслоу или свой Дао? (мотивация персонала)

4.4. А. Маслоу или свой Дао? (мотивация персонала) Мотивация – это побуждение к деятельности для достижения поставленной цели. Есть простая модель мотивации: потребность – поведение – вознаграждение – обратная связь. Рассматривать данный раздел управления персоналом

2.9. Мотивация персонала

2.9. Мотивация персонала Мотивированный персонал свернёт горы в достижении целей компании, а отсутствие мотивации – прямой путь к банкротству. Поэтому не заниматься мотивацией своих подчинённых руководителю просто нельзя. О мотивации написаны сотни книг, статей и

6.2. Мотивация персонала

6.2. Мотивация персонала По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый

ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления

ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления 1. Понятие и модель мотивации Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на

Мотивация и процесс набора персонала

Мотивация и процесс набора персонала Как нужно вести себя, если высокий мотивационный уровень внутри профессиональной организации хромает? Существует теория, согласно которой привить мотивацию тому, у кого отсутствуют внутренние амбиции, рвение и энергия, сложно, если

Мотивация персонала торговой компании

Мотивация персонала торговой компании В любой торговой компании мотивация персонала имеет очень большое значение, так как лишь заинтересованные в получении результата сотрудники смогут принести компании максимальную пользу и показать наилучшие результаты в

Мотивация персонала

Мотивация персонала Для того чтобы грамотно сформировать систему мотивации, необходимо четко представлять себе, кто является ключевым ресурсом компании сегодня и необходимым ресурсом будущего. Какие это люди? Каковы их ключевые компетенции, в чем состоят их

Мотивация персонала

Мотивация персонала Современный бизнес требует познаний во многих областях — в кадровом делопроизводстве, юридических вопросах, экономических, маркетинговых, бухгалтерии. Бухгалтерия кстати это ведь не только бухгалтерский, но и налоговый учет. Здесь важно знание

Мотивация персонала: системный подход

Мотивация персонала: системный подход Система мотивации персонала – еще один из важнейших факторов обеспечения максимально высокой выручки и доходности розничного бизнеса. Итак, рассмотрим систему мотивации персонала, или, если использовать не обиходный термин, а

Что такое счастье, или Мотивация персонала

Что такое счастье, или Мотивация персонала Я уже упоминала, что мало набрать квалифицированный персонал. Чтобы он всегда эффективно работал, нужно понять его нужды, цели и задачи. Понять то, что важнее всего, и поставить это во главу мотивации.Итак, что нужно вашим

Мотивация продающего персонала

Мотивация продающего персонала Выстраивание системы выплат Без базовой системы оплаты отдел продаж функционирует плохо, но ее наличия недостаточно для успешной мотивации сотрудников. Зачем вообще применять систему мотивации? Для чего она нужна? Решение клиента о

Подборка тренингов

В таблице мы собрали несколько примеров очных и дистанционных программ по мотивации. Чтобы узнать подробности о каждой из них, можно по ссылке перейти на сайт организатора.

НазваниеОрганизаторФорма обученияКраткое описаниеСтоимость, рублей
«Мотивация сотрудников»«Мастер-класс»ОчнаяКурс длится 1 день (8 астрономических часов) и включает в себя командные упражнения, дискуссии, мини-лекции, разминки, анализ реальных ситуаций. Программа состоит из 4-х блоков, посвящённых различным аспектам мотивации. Тренинг рассчитан на руководителей подразделений и компаний.По запросу
«Разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала»«Финконт»Очная или онлайнТрёхдневный семинар, посвящённый системе грейдов и поощрений, предназначен для руководителей, в том числе директоров по персоналу и HR-менеджеров. Каждый раздел завершается практикой: участники разбирают кейсы, составляют таблицы, строят графики, упражняются в мини-группах. Ведущая курса – Елена Ветлужских, преподаватель MBA, профессиональный бизнес-тренер, специалист по HR с многолетним опытом управления (в том числе собственным бизнесом) и сотрудничества с крупными компаниями («Роснефть», «Энергомаш», «РНТ», «Протек» и др.). Окончив программу, слушатели получают сертификаты и удостоверения о повышении квалификации (для дипломированных специалистов).35 800, 45 800 (с удостоверением о повышении квалификации), 28 700 (онлайн). Скидки при регистрации через сайт учебного центра
«Личная мотивация»«Нетология»ОнлайнЛекция продолжительностью всего 45 минут знакомит слушателя с основами самомотивации. Занятие направлено на повышение личной эффективности. Его сложно назвать полноценным курсом, но в качестве дополнительного инструмента для саморазвития оно будет полезно. Ведёт лекцию Тимофей Левицкий, бизнес-консультант, тренер, управляющий партнёр компании In.Praktika.790
«Навыки эффективной мотивации»Samolov GroupОчная или онлайнЕщё одна программа для руководителей, которая развивает навыки взаимодействия с подчинёнными, учит вовлекать их в работу и налаживать с ними доверительные отношения. Очный тренинг длится 2 дня – 16 астрономических часов в совокупности. Онлайн-курс с аналогичной общей продолжительностью состоит из 4-х вебинаров.В зависимости от формата. Открытый очный – 48 000, корпоративный очный – от 240 000 за группу до 20 человек, корпоративный онлайн – от 240 000 (до 10 участников)
«Тренинг по мотивации персонала»«Русская школа управления»Очная или онлайнЧетырёхдневный курс (22 астрономических часа) посвящён системе грейдирования, правовым нормам в области оплаты труда, премированию, компенсациям и нематериальной мотивации. Предусмотрены практикумы. В стоимость входят учебные материалы, питание (кофе-брейки) и документы об окончании.38 320

Несмотря на то, что тема мотивации в бизнесе стала благодатной почвой для некомпетентных ведущих и откровенных мошенников, некоторые тренинги всё же заслуживают внимания. Они будут полезны как для саморазвития, так и для работы с персоналом. Чтобы найти достойную программу среди массы предложений, стоит внимательно изучать отзывы слушателей и наводить справки об авторах курса.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector