Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как рассчитать коэффициент текучести кадров Коэффициенты расчета текучести кадров

Коэффициент текучести кадров — формула расчета. Текучесть кадров — это…

Древнегреческий философ Гераклит говорил, что «все течет, все меняется». Изменения затрагивают и кадровый состав любой компании. Очень часто можно заметить такую тенденцию: одна и та же организация периодически публикует на сервисах по трудоустройству одну и ту же вакансию. С чем это связано? Как правило, причиной подобного становится текучесть кадров. Любой грамотный руководитель осознает, что «текучка» негативно сказывается на ведении бизнеса, потому что слаженный коллектив обычно работает как часы, в которых важен и нужен каждый винтик. Обсудим, как рассчитать коэффициент текучести кадров, главные причины этого явления и способы борьбы с ним.

Нормативное значение для предприятий

Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение. Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет. Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.

Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты. Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом. Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.

Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Кто? Где? Когда? Причины

Разработка мер, направленных на закрепление кадров, начинается с выяснения конкретных причин увольнений. Необходимо собрать информацию не только о мотивах сотрудников, уходящих по собственному желанию, но и нарушающих трудовую дисциплину.

Читать еще:  Как законно провести сокращение декретницы при сокращении штата

Причины текучести кадров разнообразны и кроются не только в неудовлетворительных условиях труда, заработной плате, но и в неграмотном подборе и управлении кадрами.

  1. Почти в 90% случаев к увольнению приводит непрофессиональный подбор персонала, стремление работодателя быстро найти кого-нибудь на вакантную должность, а соискателя — устроиться на любую работу. К подобному результату ведет некачественное информирование при приеме нового сотрудника.
  2. Увольнение во время испытательного срока происходит при плохой адаптации. При ее отсутствии не все увольняются сразу, скрытое решение об уходе сотрудник может «вынашивать» в себе годы.
  3. Как сказал Роберт Саттон: «В большинстве своем люди уходят от руководителей, а не из компаний». Несогласие с руководством, с методами управления может подтолкнуть к увольнению. Проведение четкого инструктажа снижает уровень текучести кадров.
  4. Отсутствие возможностей для развития, обучения и карьерного роста. Распространенной причиной является неудовлетворенность своей деятельностью, профессией.
  5. Неблагоприятный морально-психологический климат. Увольнение вслед за другом, родственником.
  6. Некомпетентность работника, неспособность выполнять свои функции в коллективе становится причиной недовольства руководства и увольнения.

Рассчитать показатель текучести кадров можно самостоятельно, без обращения к профессиональным аудиторам. Возьмем простой пример. В сауне в январе 2020 года работало 6 человек: 2 администратора, уборщица, 2 массажиста, прачка. В феврале 1 администратор уволился, на его место взяли 2 (чтобы сделать график работы каждого сутки/трое). В мае взяли на работу еще одну уборщицу. В июне 1 массажист уволился по причине смены места жительства. В июле ушла прачка, в августе был найден другой массажист и еще 1 прачка.

Среднесписочные данные по работникам:

С1 (январь) — 6 чел.;

С2 (февраль) — 6-1+2 = 7 чел.;

С4 (апрель) — 7 чел.;

С8 (август) — 8 чел.;

С9 ­– С12 (сентябрь-декабрь) — 8 человек.

СЧ = (6 + 7 + 7 + 7 + 8 + 7 + 6 + 8 + 8х4) : 12 = 7.3.

КПК за год: 3 х 100 / 7.3 = 41%. Для предприятий этой категории показатель считается нормальным (прим. норма — от 9 до 50%).

Читать еще:  Подряд или оказание услуг? Вот в чем вопрос

Теперь вы знаете, что такое коэффициент текучести кадров, как его рассчитать, почему этот показатель важен для работы любой компании. Напоминаем, что при сложностях в организации кадровой политики всегда будет полезно обратиться за профессиональной помощью.

Нормативные показатели

Нормы Кт зависят от внутренних и внешних факторов: рабочей обстановки, сферы деятельности, отрасли, конкурентности. Отметим, что норматив показателей для управленцев и низкоквалифицированных сотрудников принимает разные значения, в таблице приведены показатели для разных должностей.

Если рассматривать ротацию кадров в разрезе сферы деятельности, то можно увидеть, что нормативы существенно отличаются.

Обратите внимание: в период становления компании, на начальном этапе развития бизнеса высокий показатель движения рабочей силы — это нормальное явление.

Нередко при расчете КТК возникают вопросы, как корректно исчислить среднесписочное количество персонала и каких уволенных работников актуально принимать во внимание. Уместно пошагово рассмотреть порядок расчета показателя.

Первый шаг: Расчет количества персонала

Общее число работников должно учитывать весь персонал, который отображается в платежной ведомости. Наниматели должны, помимо прочего, учесть «срочных» сотрудников, а также тех, кто находится в отпуске, включая бесплатный отдых. В число работников не будут включены независимые подрядчики и временные кадры.

Система определения зарплаты должна быть налажена так, чтобы предоставлять полный показатель количества персонала, и наниматели должны ежемесячно иметь дело с таким отчетом. Чем больше исходных сведений, тем точнее будет в результате КТК.

Второй шаг: Рассчитайте среднее количество персонала

Затем потребуется определить общее число работников в месяц, после чего разделить данный показатель на количество поступлений по платежной ведомости за конкретный отчетный период. Уместно использовать такую формулу: Среднее количество работников = Объем общего числа персонала из каждого отчета / Число используемых отчетов.

Третий шаг: Подсчет численности уволившихся

После этого потребуется составить список кадров, уволившихся из компании, отмечая конкретные даты их ухода. Список следует составлять на основании данных одного месяца. Число увольнений за отмеченный период должны включать уходы с должностей по собственному волеизъявлению, а также увольнение по инициативе нанимателя (за проступки и нарушения).

Читать еще:  Изменения в материнском капитале в 2021 году

Четвертый шаг: Поделить количество уволившихся на среднюю численность персонала

Для этого следует применить такую формулу: Число уволившихся лиц / Среднее число трудоустроенных кадров.

Пятый шаг: Рассчитайте текучесть кадров

Большая часть нанимателей визуализируют КТК в качестве процента. Для этого следует умножить показатель, получившийся на 4-ом этапе, на 100%. Полученная величина будет показателем текучести работников за месяц.

Шестой шаг: Показатель текучести персонала за год

Отвечая на вопрос, как посчитать текучесть кадров за год, уместно отметить, что данная величина – сумма аналогичных показателей за каждый месяц отчетного периода. При этом помесячно они могут отличаться.

Данный расчет фиксирует реальные причины увольнения. Преобладание конкретных поводов в одной организации напрямую указывает на принятые в ней порядки.

Так как в трудовой книжке сотрудника, не всегда указывается истинная причина его увольнения, то при расчете показателя текучести предприятия или подразделений следует учитывать реальный повод. В противном случае показатель будет не верным, а следовательно и дальнейшие действия по работе предприятия могут быть не совсем правильными и эффективными.

Изменения в коллективе, условно, могут проходить двумя способами:

  1. Пассивно, когда текучесть кадров зависит от неудовлетворенности работодателя работниками.
  2. Активно, когда движение сотрудников связано с их личной неудовлетворенностью предлагаемыми условиями труда.

Важно понимать, что уровень текучести, зависит и от отрасли предприятия. Наиболее большие показатели текучести, как правило, встречаются в торговле, минимальные же среди руководящего состава.

Только на основании анализа всех трех показателей можно сделать окончательные выводы о текучести кадров на предприятии. В случае плачевной ситуации, необходимо максимально быстро принимать решения и исправлять то, что еще можно исправить.

Автор: Ксения Михайлова

Руководитель производственного предприятия, к.э.н.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector