Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как проводить ассессментцентр в реалиях 2021 года

Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

Автор: Бадаева Светлана — генеральный директор, тренер-консультант по оценке и развитию кадров ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства»

В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для решения конкретных кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов, формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников.

Системный подход же направлен на то, чтобы увеличить отдачу от каждого сотрудника в компании, удержать талантливых профессионалов, продлить жизненный цикл сотрудника в должности при минимальных затратах. Регулярное проведение Assessment Center способно держать коллектив в тонусе, не даст расслабиться.

Для этого нужно, чтобы Центр оценки Assessment Center пронизывал все кадровые бизнес-процессы в компании. Он должен состоять из взаимодополняющих методов и проводиться силами корпоративных ассессоров в постоянном взаимодействии с руководителями компании.

Научиться проходить ассессмент: можно ли?

В последнее время к нам поступают запросы, которые укладываются в две простые формулировки: «Занимаетесь ли вы подготовкой к ассессмент центру? Можно ли подготовиться к ассессмент центру?»

Вопросы, конечно же, от физических лиц, в компаниях которых планируется внедрять оценку. Или тех, кому предстоит в очередной раз проходить эту процедуру. Люди, как правило, в таких случаях имеют отдаленное представление о том, что это такое. Или же испытывают страх. Обращающимся кажется, что достаточно знать правильные ответы, для того, чтобы пройти оценку и получить высокие результаты. Образно — к нам обращаются за «правильными ответами».

В некоторых компаниях (и надо сказать, достаточно больших) результат ассессмент центра является одной из составляющих для принятия кадровых управленческих решений, наряду с оценкой руководителя и результативностью подразделения сотрудника.

Мы считаем, что к ассессменту можно и, иногда, нужно готовиться. Но что значит «подготовиться к ассессменту»? Это значит:

  1. знать как будет проходить сама процедура;
  2. уметь демонстрировать требуемые навыки на должном уровне.

Лайфхак 1. Участники получают мощнейший импульс к саморазвитию

В обучение сотрудников, развитие их деловых качеств и навыков вкладываются все, но далеко не всегда получают желаемую отдачу. Не в последнюю очередь это связано с желанием самих обучаемых меняться и развиваться. Ведь для того, чтобы захотеть что-то изменить в своем поведении, начать искать более эффективные способы действия в той или иной ситуации, человек сначала должен усомниться в своем совершенстве, задать себе вопросы: «А так ли я хорош? А все ли я делаю правильно? А как можно сделать лучше, по-другому?».

Сравним, как на мотивацию к развитию влияют тестирование и ассессмент-центр. По итогам выполнения теста человек, как правило, получает на руки отчет, который показывает ему, насколько лучше или хуже по сравнению с другими людьми он справился с предложенными заданиями. Если результаты высокие – все хорошо, и поводов для изменений не возникает. Если низкие, как ни странно, к развитию они тоже не слишком побуждают, скорее возникает эффект общей демотивации, либо дискредитации самой процедуры. Почему так происходит? Когда человек находится один на один со стимульным материалом, а потом оказывается один на один с полученными результатами, – степень доверия его к сформированным «машиной» выводам крайне низка, так как нет возможности для диалога, обсуждения, более глубокого понимания того, что скрывается за цифрами, баллами, процентилями, и, главное, что с этим потом делать.

В ходе ассессмент-центра у участников есть возможность не только «себя показать, но и на других посмотреть». И уже во время деловой игры видно, как у сложившихся профессионалов, зрелых управленцев появляется сомнение в собственной безупречности. Почему так происходит?

Читать еще:  Что такое дополнительные расходы на ребенка и как их взыскать?

Во-первых, еще на этапе моделирования ассессмент-центра задается уровень сложности, релевантный управленческому уровню участников, и в итоге задания оказываются достаточно интересными и непростыми, но при этом выполнимыми. Во-вторых, ассессмент центр так сконструирован, что участникам приходится взаимодействовать либо друг с другом, либо с ролевыми игроками, и вольно или невольно происходит сопоставление собственной успешности с эффективностью других.

Кроме того, по итогам выполнения заданий опытные эксперты-оценщики проводят интервью, задают вопросы таким образом, что это помогает не только запустить процесс рефлексии, но и направить его в конструктивное русло. Тем более заметен этот эффект в ходе обратной связи по итогам ассессмент-центра, в ходе которой человек получает развернутые комментарии по тому, насколько и в чем именно он был успешен и не успешен. Приведем лишь несколько примеров таких открытий:

– «Мне всегда казалось, что я демократичный руководитель. В АЦ я увидел, что на самом деле мне скорее важно протолкнуть свое, чем услышать других и попытаться найти рациональное зерно в чужом мнении. И это, правда, влияет на мой результат. Буду думать над этим».

– «Я человек обстоятельный, вдумчивый, из тех, кто семь раз отмерит, прежде чем резать. Всегда считал это своей сильной стороной, а сегодня понял, что бывают ситуации, когда быстрое принятие решения может быть главным фактором успеха».

Только после такой рефлексии появляется реальная возможность обсуждать, что с этим делать, как развиваться, и уверенность в том, что человек действительно включится в наращивание своей персональной эффективности, а не просто прослушает курсы или примет участие в тренинге. Кроме того, после прохождения ассессмент-центра, как показывают исследования (например, Crommelinck, M., & Anseel, F. (2013). Understanding and encouraging feedback‐seeking behaviour: a literature review.Medical Education, 47(3), 232-241), значимо повышается проактивность в запрашивании обратной связи уже в реальных рабочих ситуациях.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

  • жизненность ситуации;
  • повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
  • наличие конфликта;
  • существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры — предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Подготовка к прохождению и проведению

Независимо от того, будет ли организована процедура изучения персонала на месте, непосредственно в компании, или удалённо, понадобится изолированное помещение.

Заранее следует заказать все используемые инструменты и материалы — бумага, карандаши, оргтехника и т.д. Важно проверить по списку, что все необходимое выделено и доступно, а запасы при необходимости можно быстро пополнить. Желательно позаботиться о видеозаписи процедуры ассессмента.

Одновременно с записью следует вести хронометраж, т.е. записывать время ключевых событий. Например, времени начала и конца выполнения задания, ответов на вопросы, перерывов. Это может оказаться важным, если придётся возвращаться к записи и искать короткий, на несколько секунд, фрагмент.

Читать еще:  Вывод участка из снт и оформление ижс 2021 год

Если же Вам, как сотруднику, предстоит пройти через центр оценки, то важно знать:

  • примерный состав заданий (что предстоит делать). Есть задачи, по условиям которых работник не должен справиться вовремя. Другие задания рассчитаны на работу в стрессовой обстановке;
  • на какой день запланирована оценка. Хотя процедура займет несколько часов, желательно перенести деловые встречи и важные задачи на другую дату. Иначе придётся выбирать, к чему готовиться;
  • кто будет оценивать выполнение заданий — сотрудники компании, где вы работаете, или представители сторонней организации.

Ключевой момент — ещё раз повторите информацию о миссии организации и ее целях. Эта информация есть на официальном сайте компании. А вопрос о целях и миссии задают практически всегда, хотя все чаще «маскируют» его.

Второй важный момент: нельзя стараться «показать себя с лучшей стороны». Процедура прохождения спроектирована так, чтобы показать как можно больше этих сторон, граней личности. А вы до последнего не узнаете, какая же из них считается лучшей по мнению руководства. Более того, в оценке персонала все большее значение приобретают сочетания деловых качеств, а не отдельно взятая черта характера.

А вот выполнять задачи при прохождении центра оценки лучше с максимальной отдачей и продуктивностью.

При прохождении ассессмента вы вряд ли сможете распознать задачи или тесты на определение лжи. Поэтому, приступая к задачам и отвечая на вопросы, будьте предельно искренни. Это особенно важно во время нейроассессмента, когда аппаратура фиксирует малейшие реакции тела.

Какие инструменты используются в ассессмент центре

Как уже отмечалось выше ассессмент центр – это комплексный метод оценки. Выбор методов зависит непосредственно от поставленных задач, а также финансовых и временных ресурсов. Наиболее часто используются:

  • Структурированное интервью с экспертом – сбор данных об опыте и профессиональных навыках, задачах и карьерных ожиданиях сотрудника
  • Тесты и опросники (профессиональные, психометрические и т.п.)
  • Моделирующие упражнения – создание ситуаций, которые могут возникнуть на работе в реальной жизни. В рамках модели геймификации участникам необходимо найти групповое или индивидуальное решение, построить стратегию, прийти у необходимому результату.

Часть примера задания ассессмент центра:

Работа в группе. Задание: «Переговоры в команде»

Одна из оцениваемых компетенции — Работа в команде

И в заключение, любой ассессмент центр не должен носить сугубо формальный характер. Сотрудники и руководители должны быть заинтересованы в программе с точки зрения профессионального и личностного развития. Для этого необходимо объяснить суть и задачи мероприятия. Участники не должны чувствовать себя как на экзамене, они должны понимать, что полученные результаты будут использованы для определения дальнейшего плана развития. В оценке важна точность и последовательность, ни в коем случае нельзя переходить на личности, в противном случае конфликты неизбежны. Реальный положительный мотивационный эффект возможен только при строгом соблюдении всех правил и процедур ассессмент центра.

Ассессмент-центр. Автоматизация Центра оценки

Новости

Бесплатный вебинар: Автоматизация подбора в 1С:Зарплата и Управление Персоналом КОРП. Широкий спектр возможностей

    08.02.2021

Корпоративные опросы. Как измерить уровень вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала.

    04.11.2020

Картография в интерфейсе RG-Soft:Региональный оператор и аналитика в рабочем столе руководителя.

    29.09.2020
    06.Май.2019

На сегодняшний день все острее ощущается нехватка квалифицированного персонала как внутри компании, так и на внешнем рынке. И речь идет не только о профессиональных навыках. Необходимым условием успешной работы является также наличие определенных компетенций, которые позволят справляться с поставленными задачами качественно и на высоком уровне.

Речь идет о так называемых soft skills, значимость которых возрастает с каждым днем. Именно наличие таких компетенции как; эмоциональный интеллект, умение работать в команде, коммуникации, управление временем и др. будет способствовать повышению эффективности и успешной работе сотрудника на долгосрочной основе. В связи с этим, возникает потребность искать способы определения наиболее перспективных, обладающих необходимыми качествами сотрудников. Оценка персонала является тем самым инструментом, который позволяет решать данную задачу.

Читать еще:  Выселение и вселение правовая природа основания и последствия

Существует огромное количество различных методов оценки персонала, каждый из которых направлен на оценку определенных параметров: знаний, навыков, личностных качеств и т.д.

Одним из методов оценки компетенций является Ассессмент-центр. Данный метод позволяет проводить оценку как внешних кандидатов, так и оценку потенциала сотрудников компании. Ассессмент-цент Процедура представляет собой комплексную оценку персонала. Участники выполняют ряд упражнений, которые моделируют ключевые моменты их деятельности и в процессе упражнений независимые эксперты-наблюдатели оценивают уровень развития компетенций участников.

Использование технологии ассесмент-центра дает возможность компании решить ряд ключевых бизнес-задач:

  • Организовать эффективный подбор
  • Выявить талантливых и перспективных сотрудников
  • Разработать индивидуальные планы развития
  • Разработать программы обучения
  • Сформировать качественный кадровый резерв

Ассессмент-центр является одним из наиболее надежных и объективных методов. Но в тоже время, организационная часть требует очень серьезной и длительной подготовки, само проведение занимает от нескольких часов до нескольких дней, а заключительный этап сбора и анализа результатов, подведения итогов и формирования отчетов по каждому участнику может длиться неделями.

Ассессмент-центр проводится как с привлечением внешних консультантов, так и внутренними силами HR-подразделения. И нередко, HR-специалисты тратят огромное количество времени и ресурсов на организацию мероприятия. Формируется модель компетенций, под каждую компетенцию разрабатываются поведенческие индикаторы, упражнения и бланки наблюдений. При проведении оценки, бланки заполняются вручную и по окончании необходимо собрать все данные воедино, подсчитать результаты и сформировать отчеты по каждому участнику. И все это колоссальный труд, требующий больших временных затрат и ручной работы.

Сложность и трудоемкость проведения данного вида оценки побуждает искать возможности для оптимизации и сокращения ручного труда. Именно автоматизация дает возможность организовать подготовку, проведение и подведение итогов максимально быстро, не теряя при этом в качестве.

Программный продут «RG-Soft:Ассессмент-центр» позволяет сделать процедуру оценки быстрой и удобной, сократить время и ресурсы на подготовку, заполнение, заполнение бланков-наблюдений, сбор и анализ результатов. В одной программе можно с делать все, начиная от формирования моделей компетенций, индикаторов и упражнений, заканчивая подсчётом результатов и формированием комплексных аналитических отчетов и рекомендаций по развитию компетенций сотрудников.

В программе поддерживается:

  • Формирование модели компетенций и поведенческих индикаторов с распределением по уровням. В программе есть возможность создания и хранения библиотеки компетенций с возможностью использования в различных оценочных мероприятиях.
  • Формирование инструментов оценки (групповая дискуссия, презентация, кейс, деловая игра, интервью по компетенциям) и создание различных сценариев ассессмент-центра. В программе есть возможность создания и хранения библиотеки упражнений с возможностью использования в различных оценочных мероприятиях.
  • Выбор участников (оцениваемые, эксперты-наблюдатели, ведущий) и определение порядка наблюдений
  • Контроль заполнения бланков, онлайн заполнение в процессе проведения оценки.
  • Внесение итоговых оценок ведущим по результатам интегральной сессии. Автоматический подсчет результатов с возможностью корректировки.
  • Сбор и анализ результатов
  • Формирование комплексных отчетов с выводами и рекомендациями.
  • Автоматическая генерация отчетов с возможностью сохранения, печати и отправки по электронной почте в качестве обратной связи.

Внедрение автоматизированного решения по оценке персонала позволит привлекать в компанию высококвалифицированных специалистов, получать объективные данные об уровне компетентности руководителей и рядовых сотрудников, формировать и реализовывать планы развития, выстраивать успешную HR-стратегию.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector