Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Кадровая политика организации — что это как формируется направления

Основные направления кадровой политики — что и как?

Кадровая политика предприятия определяет основные подходы и методы управления персоналом в конкретной компании. За формирование основных направлений кадровой политики предприятия, как правило, отвечает отдел персонала и топ менеджмент фирмы. Приоритетная цель кадровой политики организации — ответить на вопрос: какие принципы и конкретные инструменты будет использовать компания в области управления персоналом.

Зачастую в область кадровой политики попадают такие процессы как:

  • Подбор и набор персонала
  • Аттестация персонала
  • Адаптация и ввод в должность сотрудников
  • Оплата труда, система вознаграждения и взыскания
  • Обучение и развитие персонала
  • Формирование кадрового резерва
  • Ротация и внутреннее продвижение персонала
  • Окончание трудовых отношений

Скачать образцы кадровых политик и процедур бесплатно можно здесь

Понятие кадровой политики

Кадровая политика управления персоналом представляет собой главное направление работы с коллективом, включающее всю совокупность четко сформированных принципов, норм и правил всех воздействий на персонал и взаимодействия отдельных личностей в коллективе с целью достижения наилучших производственных результатов.

Целью кадровой политики является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях компании, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов.

Принципы государственной кадровой политики РФ

Несмотря на постоянное реформирование, государственная кадровая политика реализуется с опорой на систему устоявшихся принципов. Они называются базисными. Базисные принципы государственной кадровой политики сформированы достаточно давно.

К числу базисных принципов государственной кадровой политики можно отнести:

  • законность,
  • соблюдение прав и гарантий граждан в сфере труда,
  • гуманное отношение к человеку,
  • создание условий для высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности.

Также существуют специальные принципы, они направлены на процесс организации кадровой работы в государственном аппарате, а именно:

  1. отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам;
  2. оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности;
  3. социальное равенство при поступление на государственную службу;
  4. сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников;
  5. соотношение инноваций и стабильности на государственной службе;
  6. контроль и подотчётность кадров государственной службы.

Два подхода к персоналу

Различают два подхода к политике в отношении кадров:

Первый — мы покупаем самых лучших сотрудников на рынке труда по их рыночной стоимости. Имеющиеся сотрудники могут претендовать на повышение, только если их ценность оценили другие компании и пригласили на работу к себе. Обучение и развитие — личное дело каждого. Каждый может учиться и совершенствоваться за свой счет в свое свободное время. Если в результате сотрудник станет привлекательным для других организаций, то и у нас он получит повышение оклада, а, возможно, и должности.

Второй — мы отбираем перспективных, мотивированных, но пока до конца не реализовавшихся людей, даем им возможности, обучаем, продвигаем по службе. Мы формируем команду единомышленников, которые будут работать на компанию не за страх, а за совесть.

Как это ни странно звучит, оба подхода эффективны. Нередко оптимальным бывает некий средний подход, когда для ключевых должностных позиций (малый круг), действует второй подход, а для остального персонала — первый. Хуже всего, когда декларируется второй подход, а проводится в жизнь первый. А в большинстве компаний, с которыми я работал, именно так и обстоят дела. Почему это так плохо? Кроме уже названного недоверия к компании и руководству, снижения мотивации, возникают дополнительные расходы. Компания вкладывается в обучение и развитие, но не создает среду, в которой приятно и перспективно работать. Сотрудник, обучившись за счет компании, сняв сливки после своего прихода с рынка на хорошую зарплату, увольняется и ищет работу в другом месте.

Читать еще:  Дополнительное соглашение к договору аренды. образец заполнения и бланк 2021 года

Если для Вас сотрудники — товар, то покупайте то, что Вам нужно, по минимально возможной цене, экономьте на обучении и развитии, берите все, что можете взять. Тех, кто не подходит — выгоняйте. Если есть возможность нанять дешевле, нанимайте и заменяйте более дорогих сотрудников. Сформулируйте кадровую политику в соответствии с этим. Пусть сотрудники знают, что тут джунгли. Как правило, в предприятиях с таким кадровым подходом зарплаты выше, так как нет расходов на обучение и развитие, а сотрудники работают очень интенсивно.

Если для Вас сотрудники — коллеги, соратники, то относитесь к ним справедливо, создайте условия для комфортной работы, для развития и профессионального роста. А самое главное, задумайтесь, как Вы будете удерживать сотрудника, когда вложите в него силы и деньги, выведете его на новый уровень, когда придет время ему отрабатывать Ваши инвестиции. Включите все это в кадровую политику и придерживайтесь ее.

Примеры кадровых партий в современном

Примерами кадровых партий в России сегодня являются «Патриоты России» и «Гражданская сила».

«Патриоты России» во главе с Семигиным Г.Ю. представлены 600 депутатами и 80 региональными отделениями.

В ее программе заложены принципы патриотизма, справедливости, Национального прорыва.

«Гражданская сила». Отрывок из Программы партии выглядит так:

Лидер партии — Быканин К.А. Действует организация с 2012 года.

Среди партий США к кадровым относятся Республиканская и Демократическая. Европейские представители кадровых партий характеризуются консервативной ориентацией.

Республиканская партия США

Grand Old Party (GOP) в переводе означает «старая добрая партия». Аналитики расшифровывают аббревиатуру как «доблестная старая партия» либо «вылезай и толкай» (из народного толкования). Название отображает насущную необходимость членам выходить в массы и участвовать в выборных мероприятиях.

Символ партии — слон — отображение мощи и знаний. Датой создания считается 1854 год. Это было объединение промышленников северных штатов.

Сегодня основополагающими принципами GOP являются:

  • равенство всех людей;
  • отражение в законах моральных норм;
  • снижение налогов;
  • ограничение нелегальной миграции;
  • свободная торговля;
  • создание законов людьми, а не правительственными органами и прочие.

В Республиканской партии нет четкой программы, устава и постоянных членов. Зато разработан макет предвыборной программы. В ней отражены основные политические взгляды организации. Перед выборами Президента национальным съездом партии такая предвыборная программа принимается. Во главе стоит Национальны комитет. С 2012 года председателем комитета является Райнс Прибус.

Демократическая партия США

Еще одна крупная политическая партия США. Деятельность осуществляется с 1930 года, что является историческим рекордом партий США. В символе — осле — отображены характерные черты: неумолимое преодоление трудностей и выносливость.

Для партии характерна многочисленность. Сегодня в членских в рядах объединены прогрессисты, центристы, либералы.

Читать еще:  Табель учета рабочего времени в 1СЗУП пошаговая инструкция

Основополагающие принципы базируются на своеобразном подходе к государственному управлению. Богатство и власть не должны быть решающими в выборе во властные структуры. В государственном управлении должны присутствовать мудрость и сострадание.

Несмотря на то что постоянного членства нет, кандидатов определяют путем голосования на выборах. На съезде, который проходит раз в четыре года, выбирают руководящие органы и утверждают программу. Координацией деятельности занимается Национальный комитет. Его руководителем с 2011 года является Дебби Вассерман-Шульц.

Ближайшие задачи формулируются: новые экономические преобразования, регулирование рождаемости, недопущение экологических проблем.

Кадровая стратегия: пошаговая инструкция по созданию

Выводы исследования опубликовало Harvard Business Review : половине опрошенных (58%), как пишет издание, приходится вникать в детали, которые не соответствуют их уровню должности. Большинство респондентов убеждены, что участвуют в принятии решений, которыми должны заниматься менеджеры уровнем ниже. Из этого можно сделать вывод, что дефицит стратегических идей у лидеров связан не столько с мышлением, сколько с постоянной оперативной загрузкой. Менеджменту приходится заниматься «тушением пожаров» — решением неожиданно возникших проблем и исправлением ошибок.

Однако в условиях ограниченных ресурсов и бюджетов именно стратегия позволяет сфокусироваться, прекратить конфликты между подразделениями и правильно расставить приоритеты. И турбулентность экономики, и перемены в духе «черного лебедя» Нассима Талеба не исключают простого факта: наличие работающей стратегии компании повышает эффективность компании в разы. А если основную стратегию поддерживают стратегии по направлениям, организация становится более устойчивой и восприимчивой к вызовам рынка.

Подготовка кадровой стратегии — показатель партнерской позиции между HR и бизнесом. И порой стратегические инициативы помогают взглянуть на сотрудника по-новому.

Что дает кадровая стратегия компании?

  • обеспечивает достижение долгосрочных целей компании;
  • усиливает преимущества за счет продуманного использования кадрового потенциала;
  • создает альтернативные варианты на случай наступления рисков;
  • транслирует сотрудникам видение, усиливая их мотивацию.

В торговой компании недавно пришедший руководитель HR-департамента после проведенного аудита не стал составлять оперативный план. Он вынес предложение подкрепить трехгодичную стратегию развития компании кадровой. Видение согласовывали всей командой топ-менеджеров, опираясь на подготовленное исследование рынка, динамику притока и оттока сотрудников, планами на открытие представительств. Результат — перед сотрудниками HR-отдела стоят четкие оцифрованные задачи, готовится регулярный квартальный отчет по завершенным проектам, ушли «пожары» и авралы, команда действует согласно плану.

Алгоритм создания кадровой стратегии

1. Знакомство с общей стратегией и целями компании

В основе любой вспомогательной стратегии лежит глобальная стратегия всей компании. Например, на годовом совещании стоит задача: каждое направление презентует свои цели, видение и стратегию на год. Требуется еще несколько итераций, и разрозненные программы департаментов оказываются объединены в общую стратегию.

2. Анализ ситуации и окружения

Кейс: региональная торговая компания (продажа детских товаров) анонсировала стратегию роста на ближайшие три года. По плану каждые 12 месяцев необходимо открывать по 10 новых магазинов. Так как выбор места проводился задолго до старта найма сотрудников, вышел промах с 5 гипермаркетами. Были выбраны спальные районы новой застройки, где основная активность приходится только на выходные. При этом найм сотрудников был осложнен транспортными особенностями. Местные жители в магазин работать не шли, а потенциальных работников отпугивал район магазина: расписание автобусов до гипермаркета было очень неудобным. Из-за допущенных ошибок открытые магазины пришлось переносить, что сказалось на выручке и затратах компании.

Читать еще:  Доверенность на подписание документов. образец и бланк 2021 года

Стратегия должна быть основана на анализе ситуации и окружения. Где взять нужную информацию?

  • Исследования ( обзоры заработных плат , структура занятости населения).
  • Отчеты работных сайтов, аудиторских компаний.
  • Доклады на отраслевых и HR-конференциях.
  • Годовые отчеты конкурентов и отрасли в целом.
  • Нетворкинг и неформальное общение с коллегами и партнерами.
  • Самостоятельный анализ окружения (SWOT-анализ, PESTEL-анализ и так далее).

3. Оценка этапа жизненного цикла, в котором находится компания

На каждом жизненном этапе компании возникают закономерные кадровые потребности. И хорошая кадровая стратегия их учитывает и удовлетворяет. Например, на стадии высокой активности нужен быстрый наем, а значит, в стратегии нужно уделить особенное внимание качественному рекрутингу. А на стадии стабильности бизнеса больший упор требуется на программы вовлечения и мотивации сотрудников.

4. Формирование целей

На этом этапе формирования кадровой стратегии появляется «скелет целей» с привязкой к результатам, которые необходимо достичь.

5. Каскадирование целей

Это процесс декомпозиции и постановки задач конечному исполнителю. При этом важно, чтобы у сотрудников была четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении целей.

6. Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании

Корпоративная рассылка, отчеты за период, отзывы клиентов в режиме реального времени — все это создает единое информационное поле для сотрудников. Понимая общую картину, им будет легче делиться наблюдениями и предлагать потенциальные точки роста.

Проверьте, хороша ли ваша кадровая стратегия

  1. Она объединяет усилия подразделений?
  2. Устраняет ли она ненужные действия и процессы?
  3. Базируется ли она на том, что компания умеет делать лучше всего?
  4. Она целостна и логична?
  5. Использует ли она структуру для усиления результативности?
  6. Базируется ли она на культуре компании?
  7. Поддерживает ли ее топ-менеджмент компании?

Классик менеджмента Питер Друкер говорил, что корпоративная культура «ест стратегию на завтрак»: стратегический план обязательно должен основываться на корпоративных ценностях и учитывать видение компании.

Если вы готовы к роли стратегического партнера, самое время начать подготовку кадровой стратегии. Воспользуйтесь советами признанных авторов в области менеджмента и организационного консультирования:

  • Чан Ким и Рене Моборн «Стратегия голубого океана».
  • Ричард Румельт «Хорошая стратегия, плохая стратегия».
  • «Стратегии, которые работают. Подход ВСG».
  • Ицхак Адизис «Жизненные циклы корпораций».
  • Эл Райс «Стратегия фокусирования».

Понравилась ли вам статья? Напишите об этом в комментариях. Будем рады узнать, какие еще темы вам интересны!

Для этого необходимо обратить внимание на положение дел в компании. На первом этапе материала для работы практически нет, поэтому необходимо заняться анализом выбранной ниши. Это поможет оценить масштабы производства, выручку, маркетинговые стратегии. На поздних этапах следует исходить из документов и сведений, которые дадут представление о достижениях компании за период.

Рассмотрим внедрение стратегических целей на примере финансовых показателей. Если компания хочет увеличить доход, она выбирает пути реализации стратегии. Например, через развитие отношений с клиентами. Для этого направление выносится отдельным блоком, где прописываются задачи. В блоке «Клиенты» можно прописать:

оперативная доставка товаров для клиентов;

улучшение качества сервисного обслуживания;

внедрение программы лояльности;

организация круглосуточной техподдержки;

проведение дополнительного обучения персонала.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector