Дискриминация соискателей главная причина отказа — возраст 40
Интересы «возрастных» соискателей рабочих мест защищены законодательством – оно устанавливает запрет на отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента.
«В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса отказ будет считаться необоснованным, если работодатель укажет в качестве причины ваш пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, возраст, место жительства, происхождение, а также другие обстоятельства, которые не относятся к вашему уровню профессионализма и опыта», – пояснила юрист Юлия Кремер.
По словам эксперта, большинство работодателей осведомлены о том, что за неправомерный отказ они могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности.
Консультант по карьере Наталья Кретова обратила внимание на то, что интересы «возрастных» кандидатов защищает уголовная статья «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста». В данном случае предпенсионный возраст – это период продолжительностью до 5 лет, предшествующий назначению конкретному человеку страховой пенсии по старости.
Дискриминация сотрудников по возрасту — беспощадная и бессмысленная
Возможно, вы знаете, что закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991 в редакции от 02.07.2013 г. запрещает распространять информацию, ограничивающую права или устанавливающую преимущества для соискателей по полу, возрасту, семейному положению и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. И, наверняка, вы слышали, что работодатели отказывают кандидатам в связи с ограничением по возрасту. Закон запрещает декларировать это ограничение открыто и поэтому кандидатам отказывают по другим причинам. Да, это незаконно, но это существует.
В этой статье я хочу рассказать о распространенных предрассудках, по которым в компаниях возникают возрастные ограничения при подборе персонала на примере профессиональной области “Информационные технологии”.
Лично я не согласна с отказами кандидатам по причине “взрослого” возраста не только потому, что это незаконно. В большинстве случаев это просто лишено здравого смысла и необоснованно усложняет задачу подбора.
1. У нас молодой коллектив и мы не сработаемся с людьми старше нас
Пожалуй, это наиболее распространенный ответ на вопрос рекрутера к руководителю — почему вы ограничиваете возраст кандидатов?
Часто называются такие причины:
- сложность в общении (профессиональном и личном) между возрастными группами;
- опытные и зрелые люди менее гибки, чаще упрямо настаивают на своем, с ними сложнее договариваться (а точнее, склонять к исполнению указаний, с которыми они не согласны);
- сложнее соблюдать субординацию, когда подчиненный заметно старше руководителя.
Молодые компании набирают в команды молодых разработчиков/специалистов, утверждая, что не смогут сработаться с более взрослым поколением. Подозреваю, что такое мнение формируется за счет не очень позитивного опыта общения со старшим поколением — с родителями, преподавателями и т.д. То есть в социальных системах, где молодой человек часто ставится в подчиненное положение. Затем, став руководителем, такому человеку не хочется лишний раз испытывать дискомфорт от неприятных воспоминаний.
Человек — существо социальное, и ожидается, что он способен адаптироваться к различным условиям, в том числе и общаться с людьми разных возрастов. Если всегда стремиться к комфорту, то будет меньше поводов и возможностей развивать социальные и коммуникативные навыки. Если руководитель избегает общения с более опытными и подчиненными, то, по-моему, это выглядит странно, или даже подозрительно.
При этом, если спросить у опытного возрастного специалиста будет ли ему комфортно работать в молодой команде, у него, обычно, по этому поводу не возникнет никаких сложностей или предубеждений. Возможно, дело именно в развитых коммуникативных способностях, умении договариваться, аргументировать свою позицию и выбирать эффективные способы для принятия решений внутри команды.
Таким образом, сложности часто возникают у молодежи по причине собственной неопытности и, иногда, страха быть пойманным на некомпетентности. Негибкость старших товарищей часто объясняется ответственным отношением к результатам работы. Субординация нетрудно устанавливается, нужно лишь освоить этот навык.
Если опираться на опыт прошлых десятилетий, то было принято формировать коллективы смешанных возрастов. Более опытные коллеги предоставляли профессиональную экспертизу, делились опытом с молодежью, а молодые — вносили креативность.
2. Специалисты старше 40 лет уже не стремятся к профессиональному развитию
Те, кто придерживается этого мнения, часто называют такие причины:
- cнижение физической и интеллектуальной активности;
- нет желания получать новые знания, так как все нужное уже знают;
- при поиске места работы, стремятся найти место, где можно просидеть до пенсии.
Кстати, в России также распространен такой предрассудок, что достойный человек непременно должен с возрастом стать руководителем. Если к 45 годам не стал начальником, то ты — лузер и неспособный к сложной, ответственной работе. Человек способен развиваться в любом возрасте. Проблема в том, что большинству действительно незачем осваивать что-то новое, поэтому привычка учиться притупляется с возрастом. Также стоит учитывать, что опытные люди более взвешенно оценивают новые технологии и стараются увязать их со своим опытом. Чем старше специалист, тем больше он видел некогда модных технологий, так и не оправдавших ожиданий и усилий в них вложенных. Поэтому интерес энергично бросаться осваивать новое с возрастом снижается — это естественно и полезно.
В инженерной деятельности, в том числе и в IT, есть возможность вполне успешно учиться и развиваться горизонтально. То есть становиться очень компетентным специалистом, а не начальником. Поэтому, стоит научиться определять кто перед вами — возрастной лентяй или опытный специалист с глубокими знаниями. Важно понимать какие задачи вы ставите перед специалистом. Нужно ли ему прилагать усилия для их решения? Нужно ли ему находить лучшие практики? Но основной вопрос — сможет ли он решать текущие задачи? Действительно ли вам важно, чтобы сотрудник быстро осваивал принципиально новые знания?
Также стоит помнить, что условия для профессионального развития сотрудника создает работодатель. Если вам важно, чтобы сотрудники развивались, то что вы для этого делаете, какие условия создаете?
3. Специалисты старшего поколения отказываются работать внеурочно
Если посмотреть на эту ситуацию честно и откровенно, то все мы понимаем, что регулярные переработки — это следствие некачественного или недобросовестного менеджмента. Компании с хорошо выстроенными рабочими процессами переработки бывают редко и вследствие чрезвычайных ситуаций. Отбирать людей по принципу “как они действуют в редкой и чрезвычайной ситуации” — не очень здоровая идея. Если у вас есть определенный график, затрагивающий выходные и праздничные дни, вечернее время — то вы просто честно декларируете это будущим сотрудникам. Согласившись работать у вас, они принимают эти условия и тогда их работа по выходным не является внеурочной. Если же вы внезапно сообщаете коллективу, что теперь у вас 6-дневная рабочая неделя и 10-часовой рабочий день, то не стоит пенять на взрослого человека, научившегося находить баланс между работой и личной жизнью.
Когда человеку за 45 лет, то у многих уже есть семьи, а у некоторых — даже внуки. Кроме работы в их жизни много всего интересного. Готовы ли специалисты экстренно прибыть на рабочее место по зову работодателя в случае чрезвычайной ситуации? Готовы ли в критической ситуации оставить семью и выйти на работу? Обычно — да. Потому что, они более настроены на долгосрочные отношения с работодателем, и уже не готовы прыгать с места на место.
Еще раз повторю, что работа без чрезвычайных ситуаций — признак мастерства менеджмента организации. Если такие ситуации возможны, то имеет смысл создавать графики дежурств специалистов, бригады экстренного реагирования из тех, что готов иногда перерабатывать и уметь сглаживать остроту ситуаций, сводя чрезвычайную ситуацию к обычной, рабочей.
Все описанные выше “причины” отказов возрастным кандидатам являются “ментальными ограничителями” для компаний, которые существенно сужают круг высококвалифированных кандидатов, доступных для найма.
Не спешите нас хоронить!
При этом, согласно данным исследования, сами соискатели, напротив, считают, что они более выгодны для работодателя. В числе своих сильных сторон 72% представителей возрастной группы 40+ указывают более ответственный подход к работе, 70% — ценный для компании и коллектива багаж опыта и знаний, 47% — понимание того, чего они хотят добиться и знание, как это сделать. Кроме того, 45% подчеркивают, что заинтересованы в долгосрочной занятости, то есть не сменят работу при удобном случае. В числе прочих плюсов – готовность поделиться опытом с молодыми коллегами (41%), авторитет среди коллег и клиентов (33%) и широкий круг профессиональных связей и полезных контактов (27%).
Специалист с высшим образованием и двадцатилетним опытом работы в сфере торгового менеджмента Юлия не может устроиться на работу по близкому ей профилю более полутора лет. Из-за банкротства предыдущего предприятия она потеряла работу ведущего специалиста по работе с оптовыми клиентами и стала постоянным посетителем сайтов вакансий. За это время она откликнулась на сотни предложений, но все усилия оказались тщетными. Женщина уверена: всё из-за того, что она честно указывает в резюме свой возраст – 43 года.
«Читаю требования: опыт работы, профессиональные навыки, стрессоустойчивость, коммуникабельность, нацеленность на результат и прочее – всё подходит. Отправляю резюме – и никакой ответной реакции. Даже на собеседование не приглашают. При этом смотрю – вакансия по-прежнему актуальна. В чём же дело? Уверена, в возрасте», — рассказывает Юлия.
По её словам, работодателям нужно вернуть право указывать возрастные рамки при открытии той или иной вакансии. Сейчас Трудовой кодекс это запрещает, считая дискриминацией. Отказать по возрасту могут только 14-16-летним, да и то при отсутствии согласия со стороны родителей.
«Лучше бы писали, как раньше, что требуется такой-то специалист до 35 лет. И я бы не тратила время на рассылку резюме по таким объявлениям. Но самое главное – для человека, ищущего работу, каждое отправленное резюме – это надежда, ожидание. А в ответ? Никакого ответа!»
Дискриминация по возрасту: законы и реальность
С возрастными ограничениями для кандидаток HR-специалисты сталкиваются достаточно часто. С чем они обычно связаны и насколько оправданы?
— С дискриминацией по возрасту сталкиваются и молодые соискатели без опыта работы, выпускники вузов, и опытные сотрудники после 40 лет, — делится Зулия Лоикова. — Ежедневно я вижу тысячи резюме, которых работодатели даже не удосуживаются открыть — и да, соискателям больше 40, 50 лет. Словно у нас нет этого возраста в обществе.
На мой взгляд, это диктуется модой на молодость — и в результате мы имеем общественное мнение, что человек после 40 уже не так здоров и не способен на трудовые подвиги, да к тому же отстает от современных трендов и не способен учиться новому.
В нашей стране нет отдельного закона, который запрещал бы дискриминацию по возрасту, однако Трудовой кодекс гласит, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах независимо от пола, расы, цвета кожи, возраста, языка, происхождения, отношения к религии, места жительства, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Конечно, существуют профессии, для которых требование определенного возраста и состояния здоровья обосновано. Это работники спецслужб, правоохранительных органов, летчики, спасатели, космонавты, машинисты поездов и т.п.
В остальных случаях ограничение по возрасту считается дискриминацией и может служить поводом для обращения в инспекцию труда или сразу в суд. Но на практике этого почти никогда не происходит. Как правило, отказывают в устной форме, а основанием для возбуждения дела считается письменный отказ в приеме на работу. Естественно, ни один HR-специалист или кадровик в здравом уме не выдаст документ, в котором будет указано, что причина отклонения кандидатуры — его или ее возраст.
Я считаю, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня нужно обратить внимание на демографические тенденции — общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно привозит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. Поэтому необходимо работать в этом направлении с обеих сторон — и работодателям, и соискателям.
После 45 не хотят познавать что-то новое
Молодые люди почему-то считают, что старшее поколение плохо находит общий язык с техникой. Это не совсем так. Незнаком с компьютером сейчас только ленивый. Сейчас программное обеспечение более легкое и простое, поэтому овладеть им несложно.
Женщины в отношении новинок более любопытные, поэтому быстрее вникают во все новшества. Конечно же, есть люди, которые интересуются только соцсетями. Но такой стиль жизни не зависит ни от возраста, ни от пола. Чаще всего зависимость от соцсетей наблюдается у молодежи.
Морально устаревшие
Недавний опрос, проведенный OLX Работа, показал неутешительные результаты: две трети украинцев после 40 лет получили отказ в трудоустройстве из-за возраста. Также среди причин отказов опрошенные называли наличие детей и инвалидность. Половина респондентов назвали процесс поиска работы в Украине «тяжелым», четверо из десяти — «очень тяжелым».
39% участников опроса в возрасте старше 40 лет считают свой возраст при трудоустройстве существенным минусом, лишь 7% полагают, что это преимущество.
При этом среди тех, кому до 40, каждый девятый считает, что из-за молодости работодатели не воспринимают его всерьез, а более четверти уверенно отнесли собственный возраст к плюсам.
В ходе опроса соискатели разного возраста отметили, в чем их сильные стороны. В частности, работники в возрасте 18-40 лет считают, что по сравнению со старшими коллегами они лучше ориентируются в современных технологиях. Соискатели старше 40 лет назвали своими преимуществами более ответственный подход к работе, заинтересованность в долгосрочном трудоустройстве и наличие больших знаний и опыта. А вот готовность перерабатывать, как свою сильную сторону, назвали 14% зрелых соискателей и 20% из группы «до 40 лет».
Директор консалтинговой компании «Михайлов и Партнеры» Виталий Михайлов считает, что тенденция отсечения людей «старой закалки» от рынка труда началась после развала СССР. «Новые лица» начали строить «новую страну» и не хотели брать на работу людей более старшего поколения, которые, в их представлении, «морально устарели». Все хотели молодых и активных сотрудников, с современным образованием и знанием языков.
Виталий Михайлов. Фото: ФБ
— Сегодня людей 50+ не особо хотят брать на работу в первую очередь из-за того, что многие работодатели мыслят шаблонами, — считает Михайлов. — И шаблоны эти достаточно примитивны: компьютером не пользуется, смартфона нет, в соцсетях не зарегистрирован, в современных тенденциях не разбирается, а значит, и говорить с ним особо не о чем. И еще можно было бы как-то понять, если бы речь шла об айти-сфере: когда в коллектив, где средний возраст 27 лет, приходит 45-летний, он действительно выглядит «древним». Но если мы берем другие профессии, то в большинстве из них средний возраст вполне позволяет брать на работу людей старше 50 лет.
Возрастной порог сдвигается
Но, говорит эйчар, справедливости ради надо сказать, что среди нынешних 45-50-летних много и других людей — активных, целеустремленных, с живым умом и прекрасно выглядящих. Говоря в общем, нельзя не отметить, что сегодняшние 50-летние — это совсем не те 50-летние, что были в 70-х. Они гораздо лучше и эффективнее на многих должностях, в том числе и руководящих, но, к сожалению, зачастую бывают недооценены работодателями и эйчарами.
Кстати, низкий профессиональный уровень рекрутеров — это еще один фактор не в пользу соискателей старшего поколения. По словам Анны Безай, сегодня в профессию зачастую приходят люди, которые слабо понимают, чем они занимаются. Одни считают себя «вершителями судеб»: этого возьму, этого не возьму. Другим просто лень разбираться с опытом, знаниями и умениями конкретного человека: они ставят возрастное ограничение и даже не рассматривают тех, «кому за».
Но есть и хорошая новость: ситуация постепенно меняется. И рынок работодателей снова превращается в рынок соискателей, как и было до пандемии.
— Недавно зашел на один из «работных» порталов — 77 тысяч вакансий, тогда как год назад было 20 тысяч, — приводит цифры Виталий Михайлов. — Причем есть потребность как в квалифицированном персонале, так и в неквалифицированном. И ситуация с возрастным порогом тоже будет меняться. Помню, лет 15 назад работодатели вообще хотели сотрудников до 35 лет, 10 лет назад — до 40, сейчас — до 50. То есть порог уже сдвигается, и тенденция продолжится, учитывая, что пенсионный возраст в стране растет, а население Украины стареет. К тому же люди постарше хороши своей дисциплиной, ответственностью, обязательностью, в отличие от поколения Y, которые часто даже до собеседования не могут дойти.
КСТАТИ
