Pravo-76.ru

Юридический журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Деловая оценка персонала типичные ошибки и как их избежать

Как подготовиться к собеседованию и каких ошибок надо избегать при приеме на работу?

Отправляясь на собеседование к потенциальному работодателю, важно учесть нюансы, которые помогут создать благоприятное впечатление у руководителя, показать себя хорошим специалистом и ответственным работником.

Соблюдение простых правил значительно увеличивает шансы кандидата на зачисление в штат компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

  • Адаптация нового сотрудника (часть1) (8)
  • Клиент всегда прав (4)
  • Поможет ли мне продажник? (8)
  • Упаковочные материалы (3)
  • Обязанности и должностная инструкция руководителя отдела продаж (РОПа)(видео) (3)
  • Ищу партнера для организации производства (74)
  • Анекдоты про продажников (анекдоты, картинки, видео, рассказы) (249)
  • Рассуждения на тему аналитики в b2b: как собрать все касания с клиентом в одном месте (14)
  • Руководитель Отдела Продаж (1)
  • Модель PPVVC и продажи сложных продуктов, услуг (2)
  • Функциональная модель обучения или почему «тренинг по продажам» не должен влиять на результат? (119)
  • Вопрос из анкеты соискателя РОП (16)
  • Как заставить клиентов работать на вас? (видео) (4)
  • Запрос информации (1)
  • Металлопрокат (17)
  • Материализация событий в вашей жизни начинается на квантовом уровне! (4)
  • ip телефония (84)
  • Самая страшная угроза для малого бизнеса (1)
  • Как вы упаковываете товар? (3)
  • 6 трендов, которые помогут завоевать клиентов в 2021 году (4)

module = advertiment than change it to ‘da’ against anti-blocking system —>

Типичные ошибки при внедрении KPI, и как их избежать

Типичные ошибки при внедрении KPI, и как их избежать

Выделение самых важных KPI — Это задача, требующая очень глубокого анализа деятельности компании и понимания ее специфики, полностью подчиняющаяся законам логики. Если четко знать стратегию компании, на каком рынке и с какими клиентами она работает, как организован процесс и где ее слабые места, то не составит особого труда определить оптимальный набор ключевых показателей, который поможет контролировать, а значит, управлять предприятием, вести его к намеченным целям. Но, как показывает наш опыт, на практике многие компании в процессе внедрения KPI допускают типичные ошибки. О них и поговорим подробнее.

Правильно прицелиться

Для правильного определения KPI нужно прежде всего хорошо проработать цели. Распространенная ошибка — формулировка общих, расплывчатых целей. Например, руководство компании ставит задачи увеличить продажи, уменьшить бюджет, автоматизировать склад, добиться повышения доли рынка. Причин некорректности таких целей несколько. Во-первых, их трудно измерить, четко определить. В чем измерять продажи? На сколько именно уменьшить бюджет? Что имеется в виду под автоматизацией склада? Во-вторых, такие цели не имеют четких временных рамок. Если компания добьется повышения доли рынка через 100 лет, мы будем считать цель достигнутой, или все же нет? Еще одна ошибка при определении целей — их поверхностность. Рассмотрим следующие примеры.

  1. Менеджер по продажам мотивирован на достижение максимального значения KPI — «объем отгрузок». Казалось бы, все логично — он будет стремиться отгружать товар на максимальную сумму, отчего объемы продаж возрастут и компания выиграет. Но это только на первый взгляд. Какие проблемы всплывают на практике? Проблема первая: максимальная сумма продаж еще не гарантирует наибольшую прибыль. Менеджер отгружает все подряд, не учитывая маржинальную прибыльность различных товарных наименований. Более того, отгружая убыточный товар, компания может быстро «проесть» остатки уже имеющейся прибыли. Проблема вторая: менеджер по продажам может договориться со знакомым частным предпринимателем, на которого будет отгружена огромная партия товара, получит большую сумму за отгрузку и уволится. А частный предприниматель инициирует возврат всего полученного товара под каким-нибудь убедительным предлогом.
  2. Крупный производитель косметики через сформированную сеть дистрибьюторов планирует продажи. Он устанавливает размер комиссионного вознаграждения в зависимости от объемов продаж. Все вроде бы логично, но есть одна проблема — производителя беспокоят большие объемы возвратов и отказов от заказанных наименований. То есть дистрибьютор в планах указывает одни товарные позиции, производитель планирует их производство, а когда доходит до отгрузки, дистрибьютор заказывает другие. Выход из ситуации был найден простой — мотивировать дистрибьютора на объем отклонений плана (заказ продукции) и факта (отгрузки по факту). Это привело к тому, что ее стал гораздо более взвешенно и внимательно относится к планированию продаж.
  3. Руководитель регионального представительства отвечает за эффективность работы своего региона, которая в свою очередь зависит от полноты представленного в магазинах ассортимента и бесперебойного обеспечения магазинов товарными поступлениями. Он ломает голову над тем, какую эффективную систему мотивации ввести, чем мотивировать ключевых сотрудников — заведующего складом, директоров магазинов. Рекомендация: установить KPI «оборачиваемость склада». В этом случае никому не будет выгодно его затоваривание (к которому по определению стремится розница, чтобы обеспечить ассортимент, ведь любой товар под рукой), а будут стараться заказывать те позиции, которые максимально быстро продаются. Ассортимент же будет поддерживаться в минимально достаточном наполнении.

Для правильного определения KPI нужно прежде всего хорошо проработать цели компании.

Для тщательной проработки целей хорошо помогает метод оптимизации «Пять «почему?». Он заключается в том, что мы критично осмысливаем каждую следующую цель в процессе анализа. Например: цель — увеличить продажи, вопрос: зачем? Ответ: чтобы увеличить прибыль. Вопрос: увеличится ли прибыль, если продажи возрастут, а скидок будут давать больше, чем раньше? Увеличатся ли возвраты?

Ответ: увеличить продажи с сохранением требуемого уровня рентабельности. После тщательной проработки целей, необходимо критично осмыслить, какие ключевые факторы влияют на их достижение. К примеру, компания намерена увеличить оборачиваемость склада. Что сейчас этому мешает? Неэффективная работа системы — заказываемый товар отличается от того, который быстрее продается. Вопрос: почему так происходит? Кто на это влияет? Что этим сотрудником движет и мешает ему планировать лучше?

Генератор коллективной мысли

На проектах мы наблюдаем потрясающие вещи. Когда KPI определены и система мотивации начинает действовать, происходят «чудеса». Те люди, которые раньше молчали и никаких проблем у них, казалось бы, не было, тут же преобразуются, — начинают возмущаться, ругаться, иногда даже увольняться, сразу у них появляется множество претензий к коллегам. Это происходит потому, что система начала работать, и ее результаты стали задевать человека за живое. Пускай даже с первой попытки система оказалось несовершенной, неправильной, ничего страшного — это лучше, чем проблемы и гробовое молчание сотрудников. Зато топ-менеджмент компании получает обратную связь: множество сигналов с мест о том, что что-то неладно. Это уже прямое руководство к действию по устранению проблем. Например, на одном проекте предприятие лихорадило по причине некачественного производства. Когда ввели систему мотивации для руководителя производства, он тут же начал «наезжать» на поставщиков материалов, что, мол, нет ритмичности поставок. Потом ввели мотивацию для начальника отдела снабжения. Теперь он стал возмущаться и обосновал неритмичные поставки материалов несвоевременными оплатами поставщикам. В итоге, когда запустили систему платежного календаря и кассовые разрывы прекратились, все сразу успокоились — и производство, и снабжение, и финансовый отдел.

Читать еще:  Размер МРОТ в Самарской области в 2021 году

На самом деле не имеет особого значения, является показатель KPI финансовым или нет. Финансовые показатели всего лишь частный случай KPI вообще, хотя к ним и приковано пристальное внимание ключевых лиц компании — топ-менеджеров и собственников. Но провести четкую грань между финансовыми и нефинансовыми показателями зачастую не так уж просто. Например, клиент жаловался на неэффективное расходование маркетингового бюджета — дескать, денег просят много, рекламу размещают слишком дорогую, а до целевой аудитории не доходит. Мы спросили: чего вы хотите добиться от маркетинга в натуральном выражении? Ответ: продаж. Мы возразили: если маркетинг все сделает идеально, а отдел продаж плохо обслужит клиента, достигнет ли маркетинг поставленной цели? Ответ: нет. Вопрос: будет ли он в этом виноват? Ответ: тоже нет. Не подходит. Ищем дальше. В результате находим консенсус: маркетинг должен привлекать как можно больше клиентов, которые четко фиксируются в информационной системе при обращении. Наша рекомендация — мотивировать маркетинг на KPI «стоимость привлечения одного клиента». Данный показатель должен быть как можно ниже. Его нормативные значения установили из опыта директора, и все заработало: с одной стороны, маркетинг стремится привлечь как можно больше клиентов, с другой — сделать это наименее затратными способами.

Если показатели объективны и справедливы, а каждый отдел и сотрудник, в частности, ощущают, что могут внести свой вклад в общее дело, то можно наблюдать качественные изменения эффективности. К примеру, такие результаты дал проект на одной из птицефабрик. С момента забоя птицы начинается быстрое и неумолимое уменьшение прибыли компании — мясо теряет в весе, портятся его потребительские качества. Предложение ввести для всей логистической цепочки KPI «время прохождения готовой продукции от забоя до прилавка» имело большой успех. Всех мотивировали на максимальное уменьшение этого временного отрезка. И коллективная мысль сразу заработала, начав генерировать предложения по оптимизации процесса.

Важный момент состоит в том, что нельзя устанавливать ответственность сотрудникам за те показатели, на которые они не могут влиять или которые они не могут контролировать. Так, если финансовый директор мотивирован на максимальное использование собственных средств фирмы, но в действительности не имеет полномочий полностью распоряжаться денежными потоками, то мотивация на процент от банковских кредитов может сработать как демотивирующий фактор, если ему приказали брать кредиты без его согласия.

Обратите внимание на наши тренинговые программы, которые могут помочь вам:

Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция

Аудиоверсия этой статьи

Текучка кадров негативно сказывается на эффективности работы компании. Сохранить в коллективе ценных сотрудников — сложная задача, но ее решение обеспечит продуктивную деятельность компании.

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Несмотря на развитие информационных технологий и автоматизацию производства, именно люди остаются основной рабочей силой, заменить которую часто невозможно. Поэтому проблема дефицита кадров на рынке труда остается актуальной.

Современный бизнес диктует строгие требования к уровню подготовки специалистов. Поэтому работники из периферии, мигранты и студенты не могут составить конкуренцию дипломированным специалистам с большим стажем и опытом работы. Именно за такие кадры ведется борьба между конкурирующими фирмами. Чтобы удержать сотрудников необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм.

12 пороков управленцев в работе с командой

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Определяя круг сотрудников, которых стоит удержать и мотивировать к плодотворному труду, необходимо условно разделить коллектив на «основной персонал» и «вспомогательный». В любом коллективе есть работники, напрямую влияющие на эффективность работы фирмы, ее прибыль и развитие. Быстро найти замену таким сотрудникам, при их уходе, сложно. Но есть и те, отсутствие которых мало влияет на производительность компании в целом,и нанять специалистов такого же уровня гораздо проще.

Второй фактор, влияющий на ценность кадра – уровень квалификации, образование, опыт работы. Работники, отвечающие за оптимизацию бизнеса, инновационные решения и повышение конкурентоспособности фирмы наиболее востребованы, а их обучение требует больших финансовых затрат и времени. Выгоднее приложить усилия, чтобы их удержать, а не искать и обучать нового специалиста.

Анализ современного рынка труда показывает, что наиболее востребованными являются следующие специалисты:

менеджеры по продажам;

Личные качества работника также стоит учитывать. Все реже встречаются люди пунктуальные, добросовестные, с креативным мышлением. Таких сотрудников нужно ценить особенно высоко и стараться сохранить в коллективе.

Лидерство и формирование команд

Удержать сотрудника, собирающегося увольняться, достаточно сложно. Ведь поданное заявление об увольнении говорит о том, что человек уже сделал выбор и вероятнее всего нашел альтернативу имеющемуся месту работы. И вам, как работодателю, который все же хочет удержать ценный кадр, придется предложить лучшие условия, что не всегда возможно. Поэтому предпринимать меры следует заблаговременно. Лучше, чтобы эти меры были системными. В противном случае, если условия труда и атмосфера в коллективе среди сотрудников будет негативной, вы можете столкнуться с массовыми увольнениями.

Массовые увольнения опасны для жизнедеятельности компании. При потере большого количества кадров, даже быстро заменяемых, все равно понадобится время на адаптацию и обучение новых сотрудников. В этот момент бизнес может функционировать не полноценно и это вероятно скажется и на прибыли и на репутации.

Причины утечки кадров

Если процесс массового увольнения уже начался, и сотрудники один за другим уходят, это говорит о неэффективной системе стимулирования и мотивирования сотрудников. А значит стоит обратить на это особое внимание. Причинами того, что специалист решил уйти с привычного места работы, могут служить:

низкая заработная плата;

продолжительный или ненормированный рабочий день;

отсутствие социальных гарантий;

плохие бытовые условия труда;

негативная атмосфера в коллективе;

предвзятое отношение руководства;

неоцененность результатов труда;

отсутствие карьерного роста.

В зависимости от причин увольнения действия работодателя для удержания работника внутри коллектива будут отличаться.

7 уроков, как создать и удержать команду

Что собой представляет система мотивации сотрудников

Система мотивации сотрудников по сути — это совокупность условий труда.Если подойти к созданию системы мотивации комплексно, вы не только избежите утечки ключевых кадров, но и простимулируете работников повышать свое профессиональное мастерство. При создании системы стимулирования необходимо охватить основные факторы, влияющие на выбор сотрудника при определении места работы:

уровень заработной платы;

дополнительное материальное поощрение;

Читать еще:  Исковое заявление об устранении препятствий в пользовании земельным участком. образец заполнения и бланк 2021 года

технические и бытовые условия труда;

продолжительность рабочего дня;

профессиональный и карьерный рост.

Эти факторы и создают системный подход к созданию системы мотивации сотрудников. Их можно условно разделить на материальные и нематериальные. Однако только комплексное использование этих инструментов может удержать сотрудников на долгие годы в коллективе фирмы.

6 принципов нормальной системы мотивации

Инструменты материального стимулирования

К инструментам материальной мотивации относятся все действия работодателя так или иначе связанные с выплатой финансовых средств сотруднику или предоставления условий для их экономии.

Зарплата и поощрения

Заработная плата — основной фактор, который может повлиять на решение сотрудника оставаться на текущем месте работы или искать другое. Самый простой способ использовать этот инструмент — установить оклады выше средних по рынку. Другой способ, более сложный, разработать систему постепенного повышения оклада при соблюдении сотрудников определенных условий.

Дополнительным материальным стимулированием может служить система начисления премиальных, бонусов, или корпоративные скидки, льготы. Важно, чтобы дополнительное стимулирование было соизмеримо с результатами труда. Денежные вознаграждения должны начисляться по определенной системе, прозрачной и понятной. Сотрудник должен иметь возможность планировать свой заработок и нацеливаться на определенный результат.

Социальные гарантии и льготы

Социальные гарантии и выплата «белой» заработной платы привлекают сотрудников и могут стать одним из главных критериев при выборе места работы или ее смене. Многие люди участвуют в кредитных проектах (потребительские кредиты, ипотеки и проч.), которые требуют подтверждений наличия отчислений в бюджет, да и о пенсии благоразумные люди думают заранее.

Использование льгот на продукцию или услуги компании, в которой работают люди, также достаточно эффективный метод материального стимулирования. Например, возможность приобрести путевки со скидкой для сотрудников туристической компании или возможность получить путевку в подарок за высокие результаты труда. Льготы могут быть как постоянными (для всех сотрудников) или частными (в виде поощрения за высокие показатели).

Ошибка № 5. Стереотипы и субъективность

Трудно безэмоционально оценивать кандидатов. Подбирая персонал, можно оказаться в ловушке стереотипов и установок. Наиболее часты следующие:

  • молодой – неопытный и ветреный.
  • старшего возраста – менее активный и безынициативный.
  • молодая замужняя девушка – скоро уйдет в декрет.
  • часто меняет место работы – ненадежный человек.
  • хорошо презентует себя во время собеседования – отличный профессионал.
  • поведение и факты из жизни кандидата подтверждают мое собственное мнение – это плохой / хороший кандидат.

Похожая ситуация и с субъективным мнением. Часто мы отдаем предпочтение тем, кто похож на нас, думает и ведет себя, как мы. Мы включаем фильтр и видим только хорошее, а плохое игнорируем. То же происходит, если человек нам не нравится.

Ошибки неизбежны в работе каждого. И это нормально. Главное, их вовремя обнаружить и исправить. Полезным будет заранее составить план или пошаговую инструкцию подбора персонала. Прописать критерии оценки и составить желаемый профессиональный профиль. А затем посмотреть есть ли расхождения между ожидаемым и реальным.

Не оценивай личность кандидата по критерию «нравится он мне или не нравится». Оценивай в нем специалиста. Ведь эффективность твоего бизнеса зависит от продуктивной и профессиональной команды, а не от того разделяет ли сотрудник твои взгляды на жизнь.

10 самых распространённых ошибок на собеседовании

Что такое собеседование? Собеседование представляет собой беседу от 10 минут до 1 часа, в процессе которой определяется, будет ли человек принят на работу. «Спасибо, кэп!» — скажите вы.

Да, многие, конечно, в курсе, что такое собеседование, но это не мешает им совершать самые распространённые ошибки. Об этих ошибках мы и потолкуем, чтобы вы их не совершали, а вакантная должность и привлекательный доход остались за вами.

Сразу к делу, как говорится. Рассмотрим десять ошибок.

Надевать всё самое лучшее

Часто, желая понравиться работодателю, люди надевают всё самое лучшее, что есть у них в гардеробе. Результатом такого подхода может стать впечатление, что пришедший человек не знает, как нужно одеваться, чтобы соответствовать случаю.

Сюда же относится непритязательный и невзрачный гардероб. Проведя долгое время в поисках работы, человек может не придавать значения своему внешнему виду, и прийти на собеседование в старой рубашке или потрёпанных джинсах.

Лучше всего будет одеться скромно, но элегантно, выбрав, например, одежду делового стиля. Ваш внешний вид также должен быть опрятным – аккуратная причёска, подстриженные ногти, маникюр, макияж и т.д.

Приходить за час до назначенного времени

Помните поговорку: «Точность – вежливость королей»? К соискателям это тоже относится.

Приходить на собеседования желательно не ранее чем за 10 минут до встречи, чтобы немного оценить обстановку и привести в порядок внешний вид. Если же прийти раньше, то руководителя вообще может не быть на месте, а если же он у себя, то менять свой график он вряд ли сочтёт нужным. В итоге, вы поставите в неловкое положение не только себя, но и сотрудников офиса, т.к. им из вежливости придётся что-то придумывать, чтобы вас занять.

Наряду с этим, ни в коем случае нельзя опаздывать на встречу. Рекомендуется заранее узнать, где находится офис, определиться с тем, как до него добраться и выйти заблаговременно. Если же всё-таки случился форс-мажор, не нужно в панике забегать в кабинет или же не приходить вообще – просто позвоните, извинитесь, объясните ситуацию и узнайте, когда руководитель сможет вас принять.

Жаловаться на предыдущего работодателя

Даже если вы уволились по каким-либо нелицеприятным причинам, давать об этом знать новому работодателю не нужно.

Вас, естественно, спросят о том, почему вы уволились с прошлой работы, и причины вы должны назвать именно нейтральные: нет карьерного и профессионального роста, невозможность раскрыть свой потенциал, стремление найти работу в более крупной организации, удалённость от дома и т.п.

Критиковать прошлое начальство также не стоит. Если были конфликты, то говорить об этом не следует, однако если рассказать всё же пришлось, то обсуждать эту тему нужно корректно, делая акцент на том, что вы всеми силами старались уладить недоразумение.

Молчать

Несмотря на то, что истина «молчание – золото» работает во многих ситуациях, собеседование к таким ситуациям не относится.

Помните о том, что работодатель должен получить ответы на все интересующие его вопросы, но после фразы «Расскажите о себе» нередко начинается либо молчание со стороны претендента, либо его рассказ о своей жизни. Это является большой ошибкой, т.к. нужно говорить о том, что касается конкретно профессиональной сферы, т.е. об образовании, опыте работы, пожеланиях и отношении к работе. Небольшой рассказ о себе можно подготовить заранее. Включите в него всё самое необходимое, но занимать он должен не более трёх минут.

Читать еще:  Проверить номер очереди в детский сад санкт петербург

Ещё одной ошибкой соискателей является закрытость или зажатость. Но важно давать полные ответы, которые дадут о вас максимальное представление, как о специалисте. И эти ответы руководитель не должен из вас «вытягивать».

Проявлять застенчивость

Быть во время собеседования излишне скромным тоже является помехой. Ни в коем случае нельзя демонстрировать неуверенность в себе и своих силах – вы должны дать понять, что ваш профессионализм находится на должном уровне. Но и перехваливать себя не нужно. Свои преимущества и недостатки важно оценивать адекватно.

Учитывая то, что вы беседуете с работодателем один на один, вы должны, как говорится, «продать» ему себя, рассказав о своих сильных чертах. Ваша позиция должна быть объективной, а вся информация – иметь под собой реальные основания и, по возможности, доказательства, например, грамоты, дипломы и прочее.

Хорошим дополнением здесь послужат и несколько слов о ваших недостатках. Вопрос о них вам могут задать, поэтому ответ будет хорошо придумать заранее. Учтите, что говорить, к примеру, о привычке опаздывать или несвоевременно выполнять поручения не нужно. Зато можно сказать о том, что вы можете придаваться в работе в ущерб личным делам или эмоционально переживать профессиональные затруднения.

Не проявлять интереса или обесценивать будущую работу

В некоторых случаях соискателям некомфортно показывать, как сильно они желают получить новую работу, и они, наоборот, проявляют наигранное безразличие. Но работодатель должен убедиться в том, что человек действительно желает у него работать.

Нужно проявлять искренний интерес к компании, сфере её деятельности, будущим должностным обязанностям и т.д. В процесс беседы нужно вовлекаться – так работодатель поймёт, что вы действительно хотите получить место в его компании.

Исключайте из своих ответов на вопросы шаблоны, ответы, на которые не имеете аргументов или же вовсе не касающиеся темы встречи. Будьте к собеседнику внимательны, а отвечайте максимально правдиво.

На неприятные вопросы, которые, вполне вероятно, вам тоже могут задать, реагировать нужно сдержанно и спокойно, что скажет о вашей стрессоустойчивости. На каверзные вопросы ответом должны быть искренняя улыбка и позитивный настрой.

Говорить обо всём на свете

Коммуникабельность и откровенность являются положительными качествами, но даже в них нужно знать меру, и нежелательно начинать с работодателем разговоры о своих семейных проблемах, которые могут повлиять на работу, финансовых или жилищных трудностях, вопросах своего здоровья и т.п. Ничто из этого не имеет непосредственного отношения к вашей будущей деятельности, но вполне может сказываться на ней отрицательно, и работодатель об этом знать не должен.

Кроме того, не нужно рассказывать о своей манере взаимодействовать с коллективом, особенно, если вы ничего не знаете о корпоративной культуре новой организации. Лучшим вариантом будет получить работу, стать частью коллектива, оценить все нюансы и действовать в соответствии с новым регламентом.

Указывать на привлекательность финансового вознаграждения

Одним из самых часто задаваемых вопросов на собеседовании является вопрос о том, что привлекает соискателя в новой должности и компании. А самыми неправильными ответами являются ответы о привлекательности высокой зарплаты, соцпакета, удачного расположения места работы к дому и т.п. Личные мотивы соискателя интересуют начальника в наименьшей мере, и услышать он хочет аргументы на тему того, почему он должен взять на работу нового сотрудника.

Называть следует те причины, которые способны сказать о вас, как об энергичном человеке и целеустремлённом работнике, для которого важен успех компании. Чем больше именно профессиональной заинтересованности вы проявите, тем больше будет шансов, что выбор работодателя остановится на вас.

Спрашивать о деньгах

Вопросы о финансах оставляются на конец собеседования, и задавать их в середине или начале разговора нельзя. По правилам грамотного собеседования изначально выясняются вопросы, касающиеся самой работы, работодателя и соискателя. Если ближе к окончанию встречи вы чувствуете, что понравились руководителю, можете смело интересоваться размером оплаты.

Нужно быть готовым также и к тому, что работодатель сам спросит вас о том, сколько бы вы хотели зарабатывать. Для этого нужно заранее посмотреть сайт компании или сайт по поиску работы, и узнать, какие вообще условия предлагает данная компания сотрудникам, и определиться с тем, какая зарплата устроит вас. В ситуации, когда предлагается меньший уровень заработной платы, не нужно соглашаться на него.

А вообще, вопросы о размере заработка соискателями не задаются, а обсуждаются по инициативе работодателя. И даже если при первой встрече этот вопрос не был затронут, вы обязательно обсудите его при следующей, если ваша кандидатура работодателя заинтересовала.

Не задавать вопросов

Если у соискателя нет вопросов – это плохой признак, который отрицательно сказывается на впечатлении работодателя.

Практически всегда соискателей просят задать интересующие вопросы после основной беседы. Вопросы являются показателем заинтересованности. Спрашивать нужно о должностных обязанностях, плане работы на месяц, оценке результатов работы, стратегических целях компании и т.д. Для удобства на собеседование можно взять блокнот и записывать в него информацию, что скажет о вашем профессионализме и серьёзных намерениях. А чтобы вопросы были, и были по существу, к собеседованию, опять же, нужно подойти с умом – заранее изучить специфику компании и особенности её деятельности.

И в заключение хочется дать ещё один совет: в том случае, если вашу кандидатуру не одобрили сразу после прохождения собеседования, через пару дней позвоните в организацию и уточните, какое решение было принято по вашему вопросу. При отрицательном решении поинтересуйтесь, что послужило причиной отказа, чтобы вы знали, на что обращать внимание в дальнейшем поиске работы. Впоследствии действуйте иначе и, естественно, не совершайте типичных ошибок.

Упущенные возможности

Многие первокурсники в первый год учебы малоактивны и упускают массу возможностей:

  • завести новых друзей;
  • съездить за границу на семинар;
  • получить автомат на сессии и повысить стипендию;
  • проч.

Застенчивость мешает студентам стать волонтером или лишний раз поднять руку на занятии. К сожалению, эта проблема очень распространена, но ее можно обойти стороной.

Как избежать?

Не отказывайте себе в удовольствии пойти на внеклассные мероприятия, если вам этого хочется. Отвечайте на занятиях, если знаете ответ на вопрос преподавателя, не отдавайте эту возможность одногруппникам! В университете предстоит провести всего 4-5 лет, нужно выжать из этого периода максимум.

Представьте на секунду, что уже получили диплом и несколько лет работаете в офисе. О чем бы пожалели, думая о студенчестве? Если терзают мысли об упущенных возможностях, сейчас самое время ими заняться.

Подведите итоги наших советов и убедитесь, что правильно начали свой первый год обучения. Удачи в подготовке к новому академическому приключению!

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector