Pravo-76.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Был бы повод Когда могут уволить по несоответствию?

Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Последние изменения: Январь 2021

При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

Увольнение за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины подразделяются на: грубые и негрубые, совершаемые системно и единично. Системные — это совершаемые постоянно. Работник не выполняет своих функций, и такое стало приемлемо.

После неоднократных замечаний он никак не реагирует на обращения руководителя и не исправляется. Неисполнения должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией, в конечном итоге повлекут за собой увольнение с предприятия.

Единичные случаи — невыполнение или неисполнение должным образом своих обязанностей, случившееся одни раз. Работодатель имеет право объявить замечание и сделать предупреждение и письменной или в устной форме.

При возникновении второго проступка может последовать увольнение. Чтобы не допускать подобных случаев, рекомендуется изучить содержание должностной инструкции после приема на работу в течение 3 рабочих дней, а при возникновении вопросов попросить пояснений у непосредственного руководителя.

В случае грубого нарушения трудовой дисциплины применяются следующие виды увольнения:

  1. За прогул. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или невыход на работу засчитывается как прогул. Если сотрудник заболел, то он обязан сообщить об этом руководителю, чтобы последний нашел ему замену.
  2. За появление на работе в нетрезвом виде. Это может быть употребление спиртных напитков, влияние наркотических и токсических веществ.
  3. За совершение краж. Утрата материальных ценностей работодателя тоже является причиной увольнения сотрудника. Данный случай подтверждается решением суда.

Основания для увольнения

Чаще всего уход с занимаемого места официально происходит по личному желанию работника или по договоренности обеих сторон. В этом случае сотрудник может рассчитывать на компенсационные выплаты и гарантии. Руководство же может быть уверено в том, что специалист не захочет подать иск в суд. В ст. 81 ТК РФ указан список ситуаций, при которых руководитель может уволить работника по своей инициативе:

  • ликвидация организации;
  • сокращение штата;
  • смена собственника компании;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности (только по итогам прохождения аттестации);
  • за регулярное неисполнение своих обязанностей, если уже было совершено дисциплинарное взыскание;
  • за разовое серьезное нарушение.

Обычно именно три последних пункта называют увольнением сотрудника по статье. Такой вид расторжения деловых отношений стараются избегать как подчиненные, так и руководители. Это может пагубно отразиться на следующем трудоустройстве работника, а начальству очень важно соблюдать все формальности, чтобы бывший сотрудник не смог подать в суд за неправомерные действия.

Закон защищает права каждого работающего человека. Даже когда есть серьезные причины для увольнения по статье, это бывает непросто сделать, поэтому руководство может жестко контролировать подчиненных, чтобы каждое нарушение было засвидетельствовано, а работодатель смог предоставить доказательства правомерности своих действий. Обычно используются такие способы:

  1. Отметка времени прихода и ухода сотрудников на работу. Чаще всего у секретаря или иного уполномоченного лица есть журнал, в котором работники пишут дату и время своего прихода на рабочее место, а также ставят личную подпись. Такая система помогает выявлять прогулы и опоздания.
  2. Составление плана задач и отчетность. Специалист один раз в неделю или ежемесячно формирует рабочий план на ближайшее время, а затем в указанный период отчитывается. Берётся во внимание то, насколько у сотрудника получилось выполнить поставленные задачи.
  3. Объяснительные записки. За каждый прогул, опоздание или иные нарушения сотрудник пишет объяснительную. Эта бумага оформляется и передается в секретариат. Если работник впервые совершил серьезную ошибку, работодатель имеет право сделать выговор, но в случае дальнейших нарушений может быть произведена процедура увольнения по статье.

Это далеко не все причины, в каких случаях увольняют по статье. Если работник совершил грубое нарушение, работодатель должен иметь подтверждение такого действия.

В качестве доказательства может выступать справка от врача (в случае алкогольного опьянения) или решение суда (при кражах или растратах имущества). Такие документы являются весомым аргументом для увольнения.

Читать еще:  Что такое возвратный платеж? Определение возвратного платежа

Несоответствие занимаемой должности

Отстранение работника от должности по этому пункту возможно только в том случае, если проводилась аттестация, и комиссия пришла к выводу, что сотрудник обладает недостаточной квалификацией. Регулярность такого мероприятия должна быть законно обусловлена (для преподавателей, медиков, прокуроров и т. д. ) или же предписана нормативными актами.

Аттестация необходима для того, чтобы подтвердить уровень квалификации специалистов.

Если было выявлено, что сотрудник не соответствует своей должности, начальник обязан предложить ему другую подходящую вакансию. Если подобных вакансий нет или работник не согласился перейти на иную должность, руководство имеет право его уволить.

Неоднократное невыполнение обязанностей

Сюда входят нарушения должностной инструкции, такие как опоздание на работу или невыполнение служебных обязанностей, а также несоблюдение правовых норм, например, отказ от прохождения медицинского осмотра.

Очень важно знать, за что могут уволить с работы по статье и как себя защитить, поскольку не все руководители являются добропорядочными (нередко служащим они даже могут пытаться угрожать). Следует обратить внимание на то, что работодатель не имеет права снять сотрудника с должности за единоразовое нарушение. Все несоблюдения норм должны быть неоднократными и строго фиксироваться. После первого нарушения необходимо составить дисциплинарное взыскание. Если эти условия не были соблюдены, увольнение незаконно.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позже 30 дней после обнаружения несоблюдения. Конечно же, руководитель может узнать о нарушении не прямо сейчас, а через длительное время, но если его обнаружили поздно, нужно обязательно наложить взыскание в течение 30 дней с этого момента.

Если же после того как сотрудник совершил проступок, прошло более полугода, взыскание уже не может быть наложено. Но существует и исключение: в случае ревизий и проверок срок давности составляет 2 года. При обращении в суд срок судебного разбирательства не входит в указанный период отсчета.

При обнаружении нарушения сотрудник должен написать объяснительную записку в течение нескольких рабочих дней после того, как проступок был выявлен. Если работник отказывается от её написания, тогда составляется акт и приказ о дисциплинарном взыскании. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с документами под личную подпись. Если работник отказывается расписываться, формируется новый акт.

Когда обнаруживаются новые нарушения, необходимо провести процедуру в том же порядке, после чего руководство имеет право уволить специалиста.

Разовое серьезное нарушение

Существуют ситуации, когда работодатель может применить дисциплинарное взыскание с последующим отстранением от должности. При этом все правила наложения взыскания должны быть строго соблюдены. К таким основаниям относятся:

  1. Прогул. Если сотрудник отсутствовал на своем месте более 4 часов подряд, начальник может легко зафиксировать прогул и уволить работника. Однако необходимо соблюдать прописанные в законе условия. Служащий обязан объяснить причину своего отсутствия. Если она является неуважительной, значит, можно применить взыскание — выговор или увольнение. Но есть несколько правил, которые обязательно должны соблюдаться. В трудовом договоре должен быть указан график работы сотрудника. Это позволит руководителю утверждать, что прогульщика не было на месте именно в рабочие часы. Также в соглашении должен быть указан адрес работы служащего.
  2. Приход на рабочее место в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  3. Разглашение служебной секретной информации. Сюда могут относиться принципы ведения дел в компании, информация о доходах и т. д.
  4. Кража, растраты.
  5. Нарушение техники безопасности, которое повлекло за собой негативный исход (возникновение аварии или несчастного случая).
  6. Аморальный поступок (если работник трудится в сфере образования).
Читать еще:  Правильная процедура выкупа земельного участка и порядок оформления документов

Сокращение штата

При снижении производственных объемов становится неактуальным содержание штата сотрудников в прежнем количестве. В такой ситуации работодатель обычно инициирует процедуру сокращения. Работников, подлежащих увольнению, необходимо уведомить о предстоящем событии за два месяца до его наступления. Работодатель должен позаботиться о своем персонале и, по возможности, предоставить им другую работу на том же предприятии.

В качестве альтернативного варианта, возможна организация обучения работников с целью их переквалификации. При выборе лиц, подлежащих увольнению, директор компании должен руководствоваться уровнем квалифицированности сотрудников, а также их отнесением к преимущественной категории, с которой разорвать договор можно при их личном желании или при ликвидации компании.

Как уволить за несоответствие должности?

Документом, который служит основанием для увольнения по п.3 ст.81 ТК РФ, является документированное заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе).

  1. Кроме того, как говорилось выше, требуется уведомление работника и предложение ему другой должности (работы), подтверждение отказа от нее работника либо подтверждение отсутствия вакантных мест у работодателя.
  2. Далее работодателем издается приказ о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (с указанием реквизитов документа, который содержит соответствующие выводы аттестационной комиссии в отношении работника).
  3. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись, согласно ст.84.1 ТК РФ.
  4. Запись в трудовой книжке работника делается в соответствии с п.3.ст.81 ТК РФ и со ссылкой на нее, аналогичная запись вносится в личную карточку работника формы Т-2.
  5. Затем работнику выдаются документы, выплачиваются причитающиеся ему заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск в установленном порядке.

Нужно отметить, что в ст.82 ТК РФ идет речь об увольнении по данному основанию работника-члена профсоюза (то есть когда в организации создана первичная профсоюзная организация, и работник вступил в нее до своей аттестации). В данном случае действуют дополнительные условия для увольнения, которые препятствуют предвзятому отношению аттестационной комиссии к работнику, а именно:

  • при решении вопроса об увольнении учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (этой процедуре посвящена ст.373 ТК РФ).
  • в состав аттестационной комиссии включается представитель указанного выборного органа.

Невыполнение этих требований может повлечь за собой признание увольнения работника-члена профсоюза незаконным.

ПОЛЕЗНО: кстати любое незаконное увольнение работник может оспорить в суде заявив требование о восстановлении на работе, смотрите ВИДЕО, чтобы узнать как

Увольнение по инициативе компании тоже бывает незаконным

Часто основания увольнения по инициативе работодателя из ст. 81 ТК РФ служат инструментом для избавления от работника.

Вот по каким причинам можно уволить нежелательного сотрудника на практике:

  1. Совершение нескольких дисциплинарных проступков – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  2. Выявление одного грубого дисциплинарного проступка – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  3. Несоответствие занимаемой должности – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первые два основания требуют строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию. Поэтому работодатель начинает изыскивать любые, даже самые незначительные промахи в работе сотрудника, и после их обнаружения запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Зачастую, даже по надуманному предлогу. Главная цель – соблюсти формальную часть процедуры и расстаться с работником.

Уволить в связи с несоответствием должности можно только на основании проведенной аттестации. Однако и здесь работодателю достаточно «качественно провести аттестацию» – чтобы найти основание, за что можно уволить сотрудника.

Нередко для расставания с нежелательными работниками применяют фиктивное сокращение, в результате которого должность сначала сокращают, а затем сразу после увольнения или спустя небольшой промежуток времени вводят другую с аналогичным функционалом.

Читать еще:  Как заполнить товарную накладную на возврат нюансы

При этом любое процессуальное нарушение работодателя, связанное с оформлением документов, трактуют в пользу работника. Более того, в случае возникновения споров именно работодателю нужно доказывать, что он имел достаточные основания для увольнения по статье. Поэтому сотруднику, подвергшемуся процедуре незаконного привлечения к ответственности, следует обстоятельно давать пояснения по требованию работодателя, стараться не допускать даже малейших ошибок. В случае явно несправедливого увольнения – подавать исковое заявление суд с требованием признания его незаконным и восстановления на работе.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector